企业人力资源管理师二级历年真题第六章实操题题海Word文件下载.docx

企业人力资源管理师二级历年真题第六章实操题题海Word文件下载.docx

《企业人力资源管理师二级历年真题第六章实操题题海Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师二级历年真题第六章实操题题海Word文件下载.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（16分）【08年5月、11年5月】

工资集体协商的内容如下（每项2分，最高16分）

（1）工资协议的期限

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式

（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法。

（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序

（7）工资协议的终止条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商的其他事项

四、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?

（15分）【09年5月】

企业劳动安全卫生技术环境的营造包括了以下内容

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故的发生。

（5分）

（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化（1分）并做到：

1）科学装备、布置工作地（1分）

2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境（1分）

3）正确组织工作场所的供应和服务（1分）

4）劳动环境优化（1分）

（3）劳动组织优化（1分），并做到：

1）不同工种、工艺阶段合理组织（1分）

2）准备性工作和执行性工作合理组织（1分）

3）作业班组合理组织（1分）

4）工作时间合理组织（1分）

五、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。

（14分）【10年5月】

职业安全卫生预算的编制审核程序如下：

（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

（2）劳动安全卫生管理部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

（5）编制费用预算。

（6）编制直接人工预算。

（7）根据企业管理费用预算表、制造费用表及其产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

六、简述企业如何营造劳动安全卫生环境。

（14分）【10年11月】

企业营造劳动安全卫生环境的措施如下：

（1）营造劳动安全卫生观念环境。

树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念、建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。

（2）营造劳动安全卫生制度环境。

（2分）具体内容包括：

1）建立健全的劳动安全卫生管理制度；

2）严格执行各项劳动安全卫生规程；

3）严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。

（3）营造劳动安全卫生技术环境。

1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故的发生。

2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

3）劳动组织优化。

（1分）涉及到不同工种、工艺阶段合理组织；

4）准备性工作和执行性工作合理组织；

作业班组合理组织与工作时间合理组织。

七、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。

（16分）【11年11月】

争议处理的步骤和程序如下：

（1）当事人协商。

（3分）

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。

（3分）包括以下五个方面：

1）申请和受理（1分）2）劳动争议处理机构在调查了解争议的基础上，拟订协调处理方案。

3）协调处理。

（1分）4）制作《协调处理协议书》（1分）

5）争议应自决定受理15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。

（3）当事人的和平义务。

（3分）包括以下两个方面：

1）发生团体争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见，即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。

2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

八、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定（14分）【13年5月】

劳动争议仲裁的申请与受理阶段、具体工作和规定如下：

1）当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书，申诉书应载明：

当事人姓名、职业、住址和单位；

用人单位名称、地址、法定代表人的姓名、职务、仲裁事实及理由；

证据、证人的姓名、住址。

（4分）

2）经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》，报仲裁委员会审批，审批应在7日内做出决定。

决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，并要求在15日内提交答辩书和证据。

3）决定不立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人，当事人双方可以自行和解。

（2分）自行和解后，申请申仲裁当事人应当向仲裁委员提出撤诉申请，仲裁庭认为成立的，应在七日内制发仲裁决定书准予撤诉。

4）申请仲裁应符合以下条件：

A申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位。

（1分）B有明确的申诉人，具体的要求和理由。

C属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议。

D属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。

二、案例分析题

一、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。

2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。

2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;

管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下：

首先，张先生提供的工资表表明：

2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次，张先生提供的依据是：

某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;

2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。

而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。

2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;

2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。

而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。

（22分）【08年11月】

（劳动纠纷式题目）

①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。

②本案争议的焦点：

A、奖金计算办法和参数。

B、劳动争议事实的举证责任。

③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。

在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。

④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。

没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。

⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担举证责任。

⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。

设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。

⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。

⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：

A、2003年奖金：

[（2000-62-10X25）X15%/25]X70%X0.8=5.67168（万元）（1分）

B、2004年1月~9月奖金：

[（2004-48-10X40）X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744（万元）（1分）

C、应付奖金总额：

5.67168+3.0744=8.74608（万元）（1分）

D、应补发奖金额：

8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（万元）（1分）

E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。

（2分）

二、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。

10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。

张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；

同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。

张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

（18分）

【09年11月】【15年5月】

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。

本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。

②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；

如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。

④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。

⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。

A．如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。

B．如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。

⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：

A．在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。

B．在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。

⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：

A．企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。

B．企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。

三、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人，长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。

员工为了增加收入，只有依靠加班加点。

而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。

很多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面排行工资协商制度”的意见。

请结合本案例，回答以下问题：

在推行工资集体协商制度时。

集体协商代表应当如何确定？

有何具体的要求？

（18分）【12年5月】

（1）工资集体协商代表应依照法定程序产生；

（2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意；

（3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任；

（4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见；

（5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；

未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；

（6）雇员一方首席代表应当由法定代表人担任，工会主席也可书面委托其他雇员方面的代表作首席代表；

（7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但人数不得超过本方代表的1/3；

（8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权；

（9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇员不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同；

（10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变；

（11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任；

（12）协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为；

（13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

四、张先生于１９９９年１月１１日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。

２０００年６月物流公司相应上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。

张先生在同年７月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬同，但是未签订劳动合同，一直到２００８年底。

２００８年１２月３１日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。

张先生被迫离开了公司。

２００９年１月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的社会保险费，并支付２００８年１月至１２月的双倍工资。

但物流公司否认双方存有劳务关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册

工资表中的确没有张先生的名字。

（劳动纠纷式案列）

请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做裁决。

（１８分）

【12年11月】

答案一：

①本案的争议焦点是：

张先生与某物流公司是否存在劳动关系；

张先生是否符合订立无固定期限劳动合同的条件。

（这是案例分析基本思路） 

②《劳动法》1995年1月1日开始实施，该法要求用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。

因用人单位的原因拖延订立劳动合同的，而与劳动者形成事实上的劳动关系，用人单位应承担相应法律责任。

张先生与某物流公司是存在事实劳动关系；

③《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。

2008年12月31日公司在张先生未出现法定可以解除、终止劳动关系的情形下，无理由终止与张先生的劳动关系，属违法终止劳动关系，张先生要求恢复劳动关系的请求，符合法律规定，应予支持。

④张先生于1999年1月11日到某物流公司下设的分公司工作，他虽于2000年6月被“清退”过一次，但双方实际并未中断劳动关系，张先生仍在该公司工作，故张先生的工作年限应当连续计算。

至2009年1月张先生申请仲裁时止，张先生的连续工作年限达到十年，此时提出签订无固定期限劳动合同的要求，完全符合《劳动合同法》第十四条的规定，故应裁决双方签订无固定期限劳动合同。

⑤双方自1999年1月11日的第一份劳动合同到期后，未再订立过书面劳动合同，按照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

该法自2008年1月1日开始实施，因此物流公司应支付张先生11个月的双倍工资差额部分。

⑥依据《劳动法》第72条和《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定精神，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，应缴而未缴的应当补缴，因此该公司应为张先生补缴自1999年1月11日至裁决日的基本养老保险费用，其中应由赵某个人负担的部分由其个人承担，并从继续工作之日赵某按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险等费用。

⑦国家在促进劳动关系稳定和谐方面的决心是巨大的，力度是空前的，用人单位必须要顺应时代的要求，依法规范用工。

答案二：

1、这是一起因非法解除劳动关系而引发的劳动争议。

2、双方争议的焦点：

双方是否存在劳动关系。

还是“临时工”关系。

3、《中华人民共和国劳动法》2008年1月1日颁布后，已不再使用“临时工”这个称谓，只有全日制非全日制用工。

4、劳动关系是可以确立的。

1）张先生与物流公司存在事实劳动关系。

事实劳动关系中主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位。

事实上劳动者已成为该用人单位的成员，用人单位向劳动者支付工资等劳动报酬的社会关系。

劳务关系是即时结清的关系，不采用工资形式。

劳务关系的解决，由民法和合同法解决，也不由仲裁机构解决。

2）对于花名册和工资表中没有张先生的名字，可以通过考勤记录、人员证明、工资发放帐号等方式获得与物流公司存在事实劳动关系的举证。

5、1999.1.11-2000.1.10是一年期固定期限合同，合同期满未再续签劳动或非全日用工合同。

《劳动合同法》新法规定：

用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即视为签订无固定期合同。

6、根据《劳动合同法》第10条、第82条规定未签订劳动合同，用人单位支付2倍工资。

物流公司需赔偿张先生11个月的2倍工资。

即为2008年2月至12月的二倍工资。

7、因事实劳动关系的存在，物流公司应当补缴张先生工作期间的各项社会保险。

8、对于花名册中没有张先生的名字，该单位应该给予必要调查、解释，如果确实属于失误，应该给张先生最起码的道歉。

五、2013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。

公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。

安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。

2013年6月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍。

请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手，管理好这支员工队伍。

【13年11月】

（简答式加方案设计式题目）

1. 

安德鲁管理的酒店应与A市派遣公司签订劳务派遣协议

（1）劳务派遣单位与用工单位应订立：

劳务派遣协议

（2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2.A市派遣公司应与被招聘的劳动者订立劳动合同

（1）劳动合同中应当载明用