绩效考核管理制度 目标管理与KPI的结合Word下载.docx
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第二条原则
1、考核指标的制定需遵循SMART原则，即：
S：
（Specific）明确的、具体的：
指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是具体的、清晰的表述要达到的程度或标准。
M：
（Measurable）可衡量的、可度量的：
是指绩效指标是可以量化的或行为化的，同时，这些指标的数据或信息是可以获取的。
A：
（Attainable）可达到的、可实现的：
是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，而不是标准过高无法实现的，但也要避免标准过低太轻易实现。
R：
（Relevant）现实的、相关的：
是指这些绩效指标是实实在在的，与工作岗位相关的，可以证明观察得到的，而不是假设的、不存在的。
T：
（Timebound）有时间限定的：
是指绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。
2、以目标管理为基础，结合各岗位的关键绩效指标（KPI）；
3、定性考核与定量考核相结合；
第三条适用范围
本制度适用于杭州普瑞除湿设备有限公司所有管理人员（销售管理人员除外）。
第二章绩效考核实务
第四条绩效考核指标及考核标准的确定
考虑到公司目前的实际情况，结合目标管理考核法和关键绩效指标考核法，将公司的绩效考核内容分成三大块，一块考核工作态度，一块考核各岗位中的关键绩效指标，一块考核各岗位的临时重要工作任务完成情况。
工作态度指标占考核分的20%（20分），关键绩效指标占考核分的50%（50分），每月的临时追加工作任务占考核分的30%（30分）。
详见下表：
考核内容比例表
考核内容
权重
工作态度指标
20%（20分）
关键绩效指标
50%（50分）
临时工作任务
30%（30分）
1、工作态度指标：
是指工作过程中，考核员工的工作态度方面的定性指标。
如服从性、工作主动性、责任感、协调性、工作效率。
2、关键绩效指标：
是指岗位工作过程中，对工作业绩起到关键作用或起到中心作用的业绩指标。
确定关键绩效指标需要上级对岗位进一步的分析，了解该岗位工作中的关键行为，并与岗位人员协商一致，确定该岗位的关键绩效考核指标。
在考核指标的确定过程中，要遵循SMART原则进行比较确定。
3、临时工作任务：
是指经过每月的绩效面谈，由考核人和被考核人经过沟通，协商确定当月的临时性的工作。
4、各岗位考核标准的确定:
需在考核人与被考核人双方协商一致的情况下确定。
上级领导要充分考虑到考核指标完成的难易程度，遵循SMART原则，避免考核指标标准设置的过高或过低，要用“跳起来摘桃子”的思想进行衡量，而不是用“跳起来摘星星”的思想进行衡量。
对考核标准进行量化时，可以从四个方面入手：
用数量量化、用质量量化、用时间量化、用成本量化。
5、工作态度指标定量化：
很多岗位的工作无法用指标量化工作绩效，对于无法进行量化的定性指标，可以对指标采用分层级的表述方法，然后利于“强制选择法（强制选择一个结果）”进行考核。
现对一些无法定量的定性指标，设置如下参考标准：
考核标准
得分
服从性
坚决服从领导安排，执行力高
4
尊重领导，服从安排
3
基本能服从领导安排
2
对工作安排有低触心理，服从性一般
1
对工作安排进行抵触，不服从
工作主动性
总是能积极主动完成工作，从不需要领导督促
经常能积极主动完成工作，一般不需要督促
有时能积极主动完成工作，但经常需要督促
领导不督促就无法完成工作
领导督促仍不能完成工作，拖拉、敷衍
责任感
任劳任怨，竭尽所能完成任务
工作努力，能较好完成分内工作
有责任心，能自动自发
交付工作需要督促方能完成
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
协调性
与人协调无间，为完成工作尽最大努力
爱护团体，常主动协助别人
能服从领导安排但需要督促
肯应他人要求帮助别人完成工作
工作上不与人协调合作，借机生事
工作效率
工作效率超乎常人，从不推迟完工，还经常提前
总能按时完工，从不推迟
基本上能按时完工，偶尔会推迟
工作效率慢，经常不能及时完工
工作效率较慢，基本上都不能及时完工
第五条绩效考核周期
为简化考核流程和方法，将公司所有员工的考核周期分成两类：
1、月度考核：
每月进行考核。
2、年度考核：
年底对员工进行全年工作情况考核。
详见下表
被考核人员
考核周期
考核时间
考核人
高层管理人员
月度、年度
每月8日前、年度考核每年1月20日前
高层管理人员互考
中层管理人员
分管领导
其他人员
月度
每月8日前，年度考核每年1月20日前
部门经理
注：
年度考核为员工全年月度绩效考核平均值。
3、根据公司的实际情况，月度考核流程设定如下：
阶段
具体内容
完成时间
第一阶段
考核人月初与被考核人面谈，评定上月临时工作完成情况，并协商制定当月临时工作任务，达成共识，签字确定，完成面谈工作。
每月3日前
第二阶段
召开月度绩效会议，就上月工作完成情况进行说明，会后将绩效考核数据交办公室。
每月5日前
第三阶段
各部门完成绩效考核成绩的统计，办公室以此制定员工绩效奖金发放表。
每月8号前
第六条绩效奖金基数的确定
公司管理人员的奖金基数以销售部、技术部、制造部三个部门人员的平均值为准。
第七条绩效考核面谈
当一个考核周期结束后，考核人应及时与员工进行面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果。
考核人员在对员工进行工作绩效考核时，要对被考核人员的工作表现有清楚的认识和界定，这要求考核人员平时要多观察被考核人员的工作，以保证考核时有理有据、客观、公正。
第八条绩效考核会议
每月月初，中高层管理人员召开绩效考核会议。
会议上，被考核人应作绩效考核说明，回顾上月工作过程，总结经验，提出改进措施，并对本月度的工作进行布置安排。
会后各部门应召开部门会议，传达会议精神，明确下达工作任务。
第九条绩效考核结果年度定级
办公室每月进行绩效考核得分的统计。
每年年初计算出公司所有人员上一年度的绩效考核得分的平均值。
现对绩效考核得分年度平均值设立以下档次：
考核得分
考核结果及等级
90分以上
绩效优秀（A）
80-89分
绩效良好（B）
60-79分
绩效合格（C）
60分以下
绩效不合格（D）
以上作为年度考核结果定级，不与月度绩效考核奖金挂钩，将作为员工年终奖金发放（有年终奖的人员）和下一年度工资调整的依据。
第十条绩效奖金的发放
绩效奖金的发放公式如下：
月度绩效考核奖金＝月度奖金基数*绩效考核得分/100。
公司管理人员年度效益奖金由公司高层领导根据公司效益和年度平均考核得分决定。
若公司员工发生工伤，工伤医疗费用超过10000元的，则取消当月全部管理人员奖金。
第十一条员工发展激励
将绩效考核结果将作为员工发展的依据。
员工在公司内的晋升、降职、提薪、降薪、调岗、转岗与辞退等人事变动，其直接依据是绩效考核结果。
第十二条员工培训激励
员工在考核期内的绩效结果，将作为确定员工培训需求、衡量培训效果、奖励培训的依据。
第三章绩效考核组织与管理
第十三条职责划分
一、办公室职责
负责组织与协调公司整个绩效管理工作,主要工作包括:
1、制定与解释绩效管理制度、方案；
2、组织制定考核指标及其衡量标准；
3、对各部门进行绩效管理技能培训与指导；
4、组织协调公司内各部门的绩效管理工作；
5、汇总绩效考核结果，核算绩效考核奖金；
6、建立员工绩效管理档案。
二、部门经理职责
1、负责参与制定本岗位的绩效考核指标和目标、计划；
2、负责将本部门的工作目标分解到部门所属每个员工；
3、负责指导、审核员工的绩效工作计划；
4、负责对本部门的所有员工的绩效辅导与沟通；
5、负责汇总本部门考核结果，并按要求报办公室。
第四章附则
第十四条本制度由办公室制定并负责解释。
未尽事宜另行参照办公室制定的其他相关制度。
第十五条公司各部门员工的具体考核指标及其他事宜以此为指导思想确定。
第十六条如需修改、变更条款或废止，需经公司高层领导讨论决定，由办公室负责组织实施。
本制度自2020年4月1日起实施。
二零年四月七日
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