北大17秋0258薪酬管理作业答案Word格式文档下载.docx
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7.个人福利（课本第6章）
是指企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。
它主要是由员工福利基金开支、以货币形式直接支付给员工的福利补贴，是员工福利的非主要形式。
8.薪酬预算（课本第8章）
是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。
薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。
试题编号：
2017A-08
试题类型：
简答题
标准答案：
***
试题难度：
一般
试题解析：
考生答案：
考生得分：
是否评分：
未评分
评价描述：
二、简答题（共6题，每题6分，共36分）
9.请简述内部因素对薪酬的影响（课本第1章）
1.企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；
在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2.企业的组织文化。
组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3.企业的支付能力。
经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。
这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4.员工。
通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。
因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。
另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
2017A-09
10.简述人力资源战略的五个需求层次（课本第2章）
一、生理需求
首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无忧，只有这样他才能够全身心的投入工作
二、安全需求
人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。
三、归属的需求
现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。
四、尊重的需要
社会上绝大多数人都渴望受到尊重，包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。
五、自我实现的需要
“自我实现”也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人
2017A-10
11.简述薪酬调查实际操作原则（课本第3章）
薪酬调查的原则有：
①调查对象的可比性，即考虑调查对象的企业规模、类型及所属行业、企业声望、发展机会与地理位置等因素；
②调查职位的可比性，即在进行薪酬调查时应尽量收集职位相关信息，确保职位间的可比性；
③调查资料要及时更新，薪酬调查的资料要及时更新才有参考价值。
2017A-11
12.请简述企业薪酬的水平模式（课本第4章）
薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式:
基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
1、基于岗位的薪酬模式
此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。
岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。
通俗地讲就是:
在什么岗，拿多少钱。
军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。
在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
因此，其导向的行为是:
遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。
2、基于绩效的薪酬模式
基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。
企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。
因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。
具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。
总起来说，要考虑多个绩效结果。
绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，"
有效"
是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。
实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。
3、基于技能的薪酬模式
技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。
这种工资制度假设:
技能高的员工的贡献大。
其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。
4、基于市场的薪酬模式
基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。
该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。
可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。
不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不足之处也显而易见。
5、基于年功的薪酬模式
在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。
中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。
2017A-12
13.请简述员工福利的特点（课本第6章）
1.补偿性员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的补充分配形式。
2.均等性员工福利的均等性是指，履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。
3.集体性兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性是员工福利的另一个重要特征。
5、影响薪酬预算的主要因素有哪些？
（课本第8章）答：
影响薪酬预算的主要因素有以下几个：
（1）外部市场环境。
经济增长情况与劳动生产率；
劳动力市场的供求、竞争状况；
当地物价的变动；
政府的宏观调控。
（2）企业内部环境。
历史薪酬增长率；
企业薪酬支付能力。
2017A-13
14.请简述薪酬预算的环境分析（课本第8章）
一、内部环境分析
公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解，包括：
公司支付能力：
包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；
?
薪酬策略：
一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；
另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；
薪酬结构：
即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少；
以及薪酬由几部分构成，分别占多少比例；
人力资源流动情况：
即预计有多少员工会离开公司；
招聘计划：
即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者；
晋升计划：
即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇；
薪酬满意度：
员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。
二、外部环境分析
外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：
市场情况：
即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求；
市场薪酬水平：
包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；
市场薪酬变化趋势：
即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降；
标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：
即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。
2017A-14
三、问答题（共2题，每题20分，共40分）
15.叙述个人层面的奖励制度并结合具体公司情况进行讨论。
（课本第5章）
个人奖励制度是根据员工个人的生产数量和质量来决定其奖金的金额，常见形式有如下几种
（1）计件制
（2）计效制
（3）佣金制
这是按产出多少进行奖励的方式，具体又包括以下几种形式。
简单计件制
梅里克多级计件制（Merrick’sPremiumSystem）
泰勒（Taylor）的差别计件制
这是把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高工作效率，节省人工和各种制造成本，主要方式包括以下几种。
标准工时制
哈尔西50-50奖金制
罗恩制
佣金常用于销售行业。
企业销售人员的薪金相当大部分是其产品所赚得的佣金。
其具体形式有以下几种。
单纯佣金制
混合佣金制
超额佣金制
当工作成果是由团队的共同合作所促成，很难分别衡量每个员工的贡献，或当企业在急剧转型中，无法订立个人的工作标准时，宜采用团队奖励制度。
团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励团队内所有成员。
主要有以下几种奖励计划：
（1）斯坎伦计划
（2）拉克计划
（3）现金现付制
（4）递延式滚存制
（5）现付与递延结合制
斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖励的主要依据是员工的工资
（成本）与企业销售收入的比例。
其计算公式为：
员工奖金=节约成本×
75%=（标准工资成本-实际工资成本）×
75=（商品产值×
工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）×
75%
拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算公式复杂得多。
拉克计划的基本假设是员工的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。
拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，从而确定奖金数目。
现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。
需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。
递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的账户，留待将来支付。
这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。
即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，又为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。
由于团队工作方式的兴起，给予团队的奖励制度也日趋流行，并不断得以创新。
团队薪酬的目的在于鼓励合作，在这一点上它比基于个人的奖励制度更为成功，但团队薪酬也会带来一些消极影响。
2017A-15
问答题
较难
16.叙述福利的作用
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