人力资源管理网上作业答案Word格式.docx

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再生性

持续性

时效性

人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A

内耗性

人力资源管理的首要特征是（A

常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C

）的特性。

资本性

10.

关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C

梅奥

马斯洛

泰罗

薛恩

11.

“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D

“经济人”

“社会人”

“复杂人”

“自我实现人”

12.

下列属于需要型激励理论的是（A

ERG理论

期望理论

公平理论

强化理论

13.

（C

）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

14.

人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B

“经济人”假设理论

“社会人”假设理论

“自我实现人”假设理论

“复杂人”假设理论

二.

多选题:

企业经营的四大类资源包括（A

经济资源

财务资源

物质资源

信息资源

人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A

）等两个方面。

体能

智能

观察力

理解力

思维判断力

下列（A

）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

人力资源管理活动包括（A

人力资源规划

工作分析

绩效管理

职业生涯发展

薪酬管理

假设的主要内容有（A

人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

人会不断会产生新的需要和动机

生产效率的高低，主要取决于员工的士气

不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C

薪水

人际关系

责任感

认可

成长

人本管理的基本原则有（A

个性化发展原则

引导性管理原则

监督管理原则

人与组织共同成长原则

环境创设原则

下列属于需要型激励理论的是（B

E）。

需要层次理论

双因素理论

奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A

生理需要

社交需要

尊重需要

自我实现需要

安全需要

下列属于过程型激励理论的是（C

三.

是非题:

的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。

（

）

人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。

√

人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。

公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。

根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。

人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。

过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。

马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。

）

对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C

工作设计

绩效评估

一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C

工作要素

职务

职位

职业

适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B

见习法

观察法

工作日志法

访谈法

（B

）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

任务

在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D

难以获得任职者的合作

技术性要求较高

任职者只注重工作工程，不关心工作结果

不能对工作提供完整的描述

工作日志法的优点是（A

详尽性和可靠性

双向沟通

手段多样

效率高

由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D

工作分析包括（B

）方面的基本内容。

工作分析报告

任职者说明

职务描述

一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A

建立一个新的企业

内外环境稳定时

内外环境的变动

企业结构变更

技术革新

工作分析所需收集的信息主要有（A

工作活动

所使用的机器、工具、设备和辅助工作

工作环境

员工隐私

工作标识

以下（A

）属于职务描述中的工作详细说明资料。

工作概述

工作职责

工作名称

工作流程

与其他工作的关系

以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A

直接上司职位

所属部门

对应岗位等级

所辖人员

任职者说明的主要内容有（A

资历要求

职务分析

生理要求

心理要求

问卷法的缺点有（C

成本高

形式单一

技术要求高

被调查者不配合

回收困难

职务描述的主要内容有（A

工作基本资料

工作详细说明

企业提供的聘用条件

在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B

要求熟练程度较高的职务

脑力劳动成分较高的职务

活动范围较大的职务

在特设环境中活动的职务

危险环境的职务

以下（B

）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

工作权限

支付工资的方法

福利待遇

晋升机会

培训机会

工作分析的常用方法有（

关键事件法

工作样本法

工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。

职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。

访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。

观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。

所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。

工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。

认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A

）管理思想的体现。

“以人为本”

“社会人

人力资源规划的实质是（D

建立人员档案

分析与预测人力资源的需求

分析与预测人力资源的供给

实现人力资源供给和需求的平衡

开展人力资源管理工作的依据是（A

员工的招聘和录用

员工培训

人力资源规划的主要环节是（B

对员工素质的预测

对人力资源的供求预测

对企业发展目标的预测

对员工职业生涯发展的预测

通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B

领导估计法

替换单法

德尔菲法

工作负荷法

马尔可夫分析预测法属于（D

人力资源需求主观预测的方法

人力资源需求非主观预测的方法

外部人力资源供给预测

内部人力资源供给预测

）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

人力资源的战略规划

人力资源的战术规划

人力资源的行动方案

人力资源的业务规划

主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C

回归分析法

下列属于人力资源供给预测的方法有（D

上级估算法

岗位分析法

人员核查法

企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C

企业发展初期

企业快速发展时期

企业稳定发展时期

企业衰退时期

人力资源规划与企业战略的关系是（A

企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

人力资源规划是企业战略的重要组成部分

以下属于业务规划的是（A

人员补充规划

总体规划

培训开发规划

退休与解聘规划

人员晋升规划

人力资源规划的程序包括（A

信息收集

人力资源需求预测

人力资源供给预测

人员资源规划的制定

人力资源规划的实施和评估

人力资源需求预测的步骤包括（A

预测现实的人力资源需求

预测未来的人力资源需求

预测人力资源的需求分布

预测未来流失人力资源需求

预测企业整体人力资源需求

影响人力资源需求的因素有（A

产业结构

技术水平

企业发展

地区人力资源的总体构成

预期员工的流动

影响人力资源供给的企业内部因素有（B

经济发展水平

工资因素

地区劳动力市场状况

非工资因素

在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A

地区内人口总量

地区内人口构成

地区内劳动力的质量

地区内劳动力的择业心理和工作价值观

地区经济的发展水平

人力资源供给预测的步骤包括（A

预测内部人力资源供给

预测外部人力资源供给

预测企业人力资源的整体供给

确定人员的“总需求”

确定人员的“净需求”

人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。

（√）

组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。

人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。

（×

德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。

组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。

当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。

在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。

（√）

招聘需求通常是由（C

）提出的。

高层管理者

人力资源部门

用人部门

一线员工

内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A

岗位轮换

校园招聘

招聘广告

委托猎头公司

下列不属于外部渠道招聘优势的是（B

为企业带来不同的价值观和新观点

不存在“逆向选择”问题

外部渠道广阔

是一种很有效的信息交流方式

关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B

评价求职申请和简历

背景调查

体检

实际录用

一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D

心理测试

身体测试

评价中心法

在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B

测试的效度

测试的信度

测试的经济性

测试的公平性

模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A

文件筐测验法

角色扮演法

无领导小组讨论法

在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A

招聘、甄选和录用工作的基础是（AC

培训开发

绩效考评

招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE

计划性原则

公开性原则

合适性原则

片面性原则

标准性原则

面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD

序列面试

结构化面试

非结构化面试

小组面试

认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC

）的测试。

A成就测试

智力测试

能力倾向测试

兴趣爱好测试

性格特征测试

根据测验的具体对象，心理测试有（CD

个人测试

团体测试

认知测试

人格测试

文字性测试

评价中心的主要形式有（ABCD

无领导小组讨论

文件筐测验

角色扮演

心理测试法

外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD