人力资源管理网上作业答案.docx
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人力资源管理网上作业答案
《人力资源管理》网上作业答案
1、人力资源：
指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源管理：
是在经济学与人本思想指导下、甄选，培训，报酬等管理形势对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本：
是指通过资本形成的，凝结与劳动者身上的知识、技能、品性和健康。
4、激励：
是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
5、人性：
指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学等许多学科研究的对象。
6、人力资源成本：
是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源离职所支出的各项费用的总和。
7、人力资源保障成本：
是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
8、人力资源战略规则：
指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。
简答题。
人力资源与人力资本的区别是什么？
答：
人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济营运来说的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具体地来说人力资源与人力资本存在以下四点区别：
1、两者所关注的焦点不同。
2、两者概念的范围不同。
3、两者的性质不同。
4、两者研究的角度不同。
人力资源管理的功用是什么？
答：
功用有：
1、政治功能；2、经济功能；3、社会稳定功能；4、配置与促进功能。
创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？
答：
创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径有：
内部环境的改善：
1、合理的照明；2、巧用颜色；3、要消除噪音；4、风景化办公室；5、要注意温度的影响；6、组织内部公共关系环境。
创造一个良好的人力资源环境，除了要改善组织的内部环境外，还必须改善组织的外部环境。
比较人事管理与人力资源管理有何不同？
答：
人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
人力资源管理：
（1）以人为中心；
（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统；（4）效益性部门；（5）动态着重于对人能力开发与提高；（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不能满足与交换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。
人事管理：
（1）以事为中心；
（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止着重于对既有人力的维护；（6）被动型、滞后型反应；（7）因事迭人；（8）用人着重经验；（9）钱可满足交换人的价值需要；（10）看着重要的党政工作。
怎样培育和发挥团队精神？
答：
能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。
（1）明确合理的经营目标；
（2）增强领导者自身的影响力；
（3）建立系统科学的管理制度
（4）良好的沟通和协调；
（5）强化激励，形成利益共同体。
（6）引导全体员工参与管理。
简述霍桑试验及其结论。
答：
霍桑试验——1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。
寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。
霍桑试验结果表明：
（1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；
（2）时间照明等工作条件和福利改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
简述人本管理的理论模式。
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：
（1）客体目标协调；
（2）激励；（3）权变领导；（4）管理和控制；（5）塑环境；（6）文化整合；（7）生活质量管理法；（8）完成社会角色。
贾厂长的管理模式。
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
试述人力资源规划编制的程序？
（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时，要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
（3）供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较，以确定人员的净需求。
作比较时不仅要什对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源战略规划的管理决策过程。
（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性。
为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较，以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
人力资源管理的目标与任务
答：
1、人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标与任务和专门的人力资源部门的目标与任务。
属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
2、组织中的人力资源管理，无论采取什么形式，最终都必须看达到的效果是否保证了组织对人力资源管理的需求。
如果人力资源管理保证不了组织的人力资源管理的基本要求，即使它发挥了每个人积极性，也是无效的。
因此，保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本的目标。
3、美国学者提出的四大目标是：
第一，建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工；第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严；第三，留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
4、进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三方面：
（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；
（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
5、就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
（1）规划。
（2）分析。
（3）配置。
（4）招聘。
（5）维护。
（6）开发。
第二单元
一、填空题：
1、工作分析2、决策表3、流程图4、职责定员法5、排序法6、企事业组织形象7、公文处理8、寻找侯选人9、岗前培训10、研讨法11、开发成本12、任务13、人员的选拔与使用14、选择阶段15、按细节说明工作
二、名词解释
工作评价：
又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
因素评分法：
首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
心理测验：
心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
定额：
是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式。
对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
招聘：
是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
招募和品用之间夹着甄选。
甄选：
俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来天填补职务空缺的过程。
培训：
就是向新员工或先有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
学习：
是由于经验而发生的相对持久的行为改变。
三、简答题：
1、答：
在工作分析过程中，一般包括：
（1）计划。
1）确定工作分析的目的和结果使用的范围。
2）选择分析样本。
（2）设计。
选择分析方法与人员。
（3）分析。
收集、分析、综合所获得的信息资料；
（4）结果。
1）工作描述。
2）工作说明书；
（5）运用：
1）报告分析结果。
2）指导如何运用分析结果；
2、答：
因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，
是将分析比较的标准集体细化到每个参考因素，
根据每项工作在所以参照因素上的比较结果，
综合评定每项工作的职责等，其步骤是：
（1）分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一
的类别一分类因素；
（2）针对所有分类因素进行综合评估；
（3）确定职级，凡是工作性质，难易程度，
责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。
3、答：
定员常用的方法有：
（1）效率定员计算法；
（2）设备定员计算法；
（3）岗位定员计算法；（4）比例定员计算法；（5）职责定员法。
4、答：
员工培训的内容主要有两方面：
（1）职业技能。
主要包括基本知识技能和专业知识技能；
（2）职业品质。
主要包括职业态度、责任心、职业道德、职业行为习惯等；
人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加，
员工培训，特别中在观念、知识方面的培训，
它体现的员工素质的不断提高和企业经营业绩的稳步发展之中。
凡是具有长远目标的企业都会把员工的培训作为一项长期重要的任务纳入
到人力资源管理工作中。
5、答：
员工甄选的程序有：
（1）、应聘接待；
（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；
（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检查。
6、答：
常用的培训方法有：
（1）讲授法；
（2）角色扮演法；（3）案例分析法；
（4）研讨法
7、答：
员工招聘的途径包括：
（1）人才交流中心；
（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。
四、论述题
1、工作分析的基本内容基本包括：
（1）岗位责任。
是指一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作与分析内容的主要部分；
（2）资格条件。
资格条件分析的内容包括：
知识、工作经验、智力水平、技巧和准确性，体力要求；（3）工作环境与危险性。
是指完成工作任务时的特定环境及危险性：
1）工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员人体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的特定的人；2）危险性是指体力或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病。
2、答：
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
只要当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。
在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：
培训后员工的工作行为是否发生了变化？
这些变化是不是培训引起的？
这些变化是否有助实现企业的目标？
下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？
只有当企业能在培训和AL作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
第一，反应。
即测定受训者对[培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。
这可以通过面谈、问卷调查的方法收集评价意见。
但应该注意，这中意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。
可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教育进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。
即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。
如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果，如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。
如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。
实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两级人员进行事先测试和时后测试，将两级人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
第四，成果。
即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。
这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
五、案例分析
一、答：
1、对服务工应该表扬。
对操作工作来讲，我们要分析他为什么要把大量的机油撒在机厂周围，
他到底是有意的的还是无意的？
在案例里面，字面上没有显示出来，
所以在这种情况下，
我们无法判断。
但无论怎么样，我们都应该对他进行批准或教育。
2、对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
那么怎么防止类似的问题的发生？
这就说明我们做工作分析时，
有些事是控制不了的，那该怎么办应对说明书进行修改。
对操作工来讲，
应增加主样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围清洁，
如果因为工作不慎而造成周围环境的污染的话，应该承担一定的保洁责任。
发生事情之后，应即使上报。
对服务工和勤杂工，也同样要加一条，
要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、要根据时间的情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
二、招聘中层管理者的困难：
答：
（1）这家公司确实存在有提拨和招募方面的问题。
（2）如果我是咨询专家，我有以下建议：
内部招聘的人员应进行管理水平培训，外部招聘的人员应在专业方面进行培训，并要求他们熟悉基层工作，人力资源管理部门对外面招聘来的管理专业的学生应进行交流，对他们的职业生涯设计明确告知他们。
第三单元
二、名词解释。
1、简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作的考查评定的总称。
员工考评俗称人事考评。
2、又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
第三单元
1、单项考评
2、考评要素
3、6
4、标度划分
5、成对比较法
6、计时工资和计件工资
7、产品数量主要取决于机械设备的性能
8、同一岗位技能要求差别小
9、工龄或技术熟练程度
10、岗位工资
11、结构工资制
12、员工持股计划
13、物化劳动；潜在劳动和流动劳动
14、劳动价值
15、技术等级工资制
1、员工考评：
是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判过程。
2、评价性考评：
又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
3、考评指标：
是对员工考评对象征状态的一种表现形势。
4、考评效度：
提示考评要素的关键可辩特征。
5、薪酬制度：
也常称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则，标准和方法。
6、薪酬管理：
是指组织管理者对员工的薪酬形势、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。
7、同工同酬原则：
是指对从事相同工作的员工支付同样的报酬。
8、岗位工资制：
是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成职责情况支付报酬的工资制度。
简答题：
1、考评标志的形式有哪些？
答：
考评标志的形式多种多样：
（1）从它揭示的内涵来看：
有客观表势，主观评价，半客观半主观三种；
（2）从标志表示的形式来看：
有评语短句式，设问提示式与方向指标式三种；
（3）从考评指标操作的方式来看：
有测定式与评定式二种。
2、考评指标设计的过程与步骤是什么？
答：
考评指标设计与建构是一个系统工程，它包括：
（1）内容设计；
（2）归类合并筛选；
（3）量化；
（4）试用；
（5）检验；
（6）修改。
3、考评标度的形式有哪些？
（1）量词是标度；
（2）等级式标度；
（3）数量式标度；
（4）符号式标度
（5）定义式标度；
（6）综合式标度。
4、考评指标设计的原则是什么？
（1）与考评对象同质原则；
（2）可考性原则；
（3）普通性原则；
（4）独立性原则
（5）完备性原则；
（6）结构性原则。
5、结合实际说说薪酬制度设计的方法？
（1）工作评价的方法
（2）工资结构线的确定方法
（3）工资分级方法
6、工作评价有哪些主要方法？
（1）经验排序法；
（2）因素综合分类法；
（3）因素比较法；
（4）因素评定法
（5）市场定位法
7、简述薪酬有哪些基本功能？
（1）补偿功能；
（2）激励功能；
（3）调节功能。
8、员工考评的组织与实施内容有哪些？
答：
员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。
1、试述薪酬制度设计的步骤。
答：
薪酬制度设计的步骤有：
（1）组织付酬原则与政策的制度。
这是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他步骤起着重要的指导作用；
（2）工作分析。
这是薪酬制度设计的重要依据。
工作分析的目的是为了明确组织内部各项工作的责任和工作范围，以便合理地制定薪酬。
（3）工作评价。
是指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评估。
这是薪酬制度设计的关键步骤。
进行工作评价的目的，是为了公平合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差别。
（4）工资结构设计。
是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其对应实付工资之间的关系；
（5）工资状态调查及数据收集。
是为了加强本地区、本行业、同类组织的工资状态，制定和调查本组织的工资水平与结构，使之具有市场竞争力。
（6）工资分级与定薪。
这一步骤的主要工作是根据上述步骤所确定的工资结构，把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级。
（7）工资制定的执行控制与调整。
为了工资制度真正地发挥作用，一方面对员工进行教育，让它们了解整个动作程序的内容，意义和基本原则；另一方面要鼓励吸收员工参与制度的设计、评价，使之透明化、民主化。
另外，组织需要根据情况的变化及时地进行调整。
2、说明薪酬制度的主要形式，特点及适用范围。
答：
1、薪酬制度的主要形式：
薪酬制度也称工资制度。
在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。
2、岗位工资制的特点及适用范围：
岗位工资制与职务工资制之间的区别在于，前者一般针对工人，后者一般针对管理人员和专业技术人员。
岗位工资制有两个特点。
第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则，员工工资完全现岗位或职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。
岗位差别决定工资差别。
第二，强调一见岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，担开岗位之间的工资分配差距。
岗位工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
3、技能制的特点及适用范围：
技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。
它是指不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
通常，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。
技能等级制适用于技术要求高，劳动采取团队合作方式的企业和工种。
职能工资制的适用范围较广泛，它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务，技术职务和事务职务。
案件分析
一、
波音公司的新计算机系统
1、首先培训对象确定为全体员工
2、按波间公司最终所要完成的任务制定出培训目标
3、俣理安排培训时间，因为波音公司需要接受培训的员工较多，而且是在岗位培训，所以要根据培训对象的素质水平和上班时间来安排好学习时间
4、在确定培训机构时，并不一定要全部选择专业的机构，可以用内部与外部相结合的办法。
5、培训方法和教材也可灵活变化，公司可以让计算机生产厂家有什对的编写教材，在课程设计时要结合工作情况和工作实际，考虑雇员的实际情况。
6、培训设施可以利用本公司现有的计算机现场操作。
二、
1、罗芸给马伯兰的成绩是用的是：
印象评判法。
2、罗芸对老马绩效的考评不太合理，因为老马有他的优点。
老马很善于和他重视的人，饭知他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提谨，当上其他地区的经理了。
老马不服气没有令人信服的理由。
首先他的卫生习惯不好，一年的病假时间较长；其次是老马自我感觉良好，老打电话表功。
3、天龙公司的考绩制度应该进行改革，首先，他们应该成立一个考评小组，不应该由一人说了算，以避免出现一些不必要的失误；其次，应该有一个规范的考评程序和合理的考评执行者，夺生评结束后应该有一个与被考评者的面谈，就考评中出现的问题与考评者面谈。
第四单元
选择题
1、养老保险2、强制性原则3、管生产必须管安全4、6个月5、美国波士顿大学教授帕森斯6、7、管理水平、管理质量8、工伤保险9、自行设计法
名词解释
1、社会保障制度：
答：
指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
2、养老保险
答：
是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
3、工伤保险
答：
员工因在生产经营中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭到意外伤害、职业病及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。
这种物质补偿一般以现金形式体现。
4、失业保险
答：
按照国家劳动局，社会保障专家的解释，失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。
由于员工失去工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。
也就是说，失业保险是目标是使失去工作的员工在失业期间获得的收入补偿。
5、劳动合同
答：
就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
6、职业生涯：
是一种复杂的现象，因行为和态度两方面组成。
要充分了
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