民营企业建立学习型组织的探讨Word格式.docx
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这“五项技术”，学术界称之为“五项修炼”，或称为五大功能。
它们之间既各自独立，又互相联系，是创建学习型组织必不可少的内容。
彼德•圣吉博士对学习型组织的“五项修炼”作了精辟的论述。
1.自我超越（PersonalMastery）
自我超越的修炼是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实，它是学习型组织的基础。
组织整体对于学习的意愿与能力，植基于个别成员对于学习的意愿与能力。
此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。
2.改善心智模式（ImprovingMentalModels）
“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图像、印象。
看待一切事物所形成的特定的根深蒂固的思维定势，在知识经济时代，会直接影响到对待新事物的观点，不仅直接影响到个人的发展与进步，而且也直接影响到组织的发展与进步。
3.建立共同愿景（BuildingSharedVision）
有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要这样做。
共同的愿景也常以一个伟大的领袖为中心，或激发自一件共同的危机。
共同愿景的整合，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入，而非被动地遵从。
4.团体学习（TeamLearning）
团体学习的修炼从“深度汇谈”开始。
“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。
通过在群体中让每个人的想法自由地进行交流，以发现比个人的认识更加深入的见解。
5.系统思考（SystemsThinking）
系统思考是五项修炼的核心，是整合其他四项修炼成一体的理论与实务。
系统思考能看清复杂现象背后的结构原因，要求人们用系统的观点对待组织的发展，寻找高杠杆解的一种修炼技术。
（三）学习型组织的特点
1.学习型组织强调的是组织学习，它把个人的职业发展、组织的发展战略、对社会所负的责任有机结合起来。
2.学习型组织强调终生学习，把学习作为生活的一种需要，通过持续不断的学习更新知识。
3.学习型组织在“个人和团队”学习的基础上，结合具体组织的文化和发展战略，确定学习方针、途径和过程，提高组织全体员工的素质。
4.学习型组织建立新的学习模式，重视开发系统思考能力，不断审视组织和个人的价值观念和组织文化，更全面地分析组织内部和外部的环境，促进社会的可持续发展和创新。
5.学习型组织根据日常工作中出现的问题展开学习讨论，开展“行动研究”，要求理论联系实际，讲究实效，把学习和提高业绩联系起来。
6.学习型组织建立开放式的自主学习系统，通过网络、出版物、研讨会等多种形式促进学习社会化和知识共享。
7.学习型组织是通过互动、反思、深度讨论等方式，学会如何学习。
“学习型组织”理论认为，学习是人的天性和快乐的源泉，人人都是学习者，学习的内容不仅是各种知识，还包括实践能力、态度和价值观。
二、民营企业的特点和创建学习型组织的重要性
（一）民营企业的特点（注3）
1.组织结构相对简单
民营企业当市场不完善，规则不健全，信息不充分时，因其组织结构较简单，管理层级较少，成员间具有高度的信任感与合作力，故有较强的经营灵活性和一定的风险抵御能力。
2.增长方式粗放
缺乏特色产品和固定的消费群体，采取低水平的外延扩张与重复建设。
经营灵活等特点，有着灵活的激励机制和约束机制。
由于产权高度集中于少数几个人，客观上使所有者有明确的动机和有利的条件去确保企业是在为自身的最大利益而运作。
3.员工流动性大
民营企业产权结构的特点是产权高度集中在少数成员手中，由于民营中小企业对于外来人才缺乏必要的保护机制，因此对人才的吸引力方面不及大企业。
（二）民营企业创建学习型组织的重要性
1.可以保持民营企业的活力
在市场竞争中，企业组织不再是一个靠指令而生存的生产“机器”。
面对外界环境的变化，企业可以像人一样为了生存和发展，不断进行自我调整，自我学习，了解顾客的需求，开发出新产品。
民营企业的寿命可以很长，大多企业在幼年的夭折只能说明一个问题，那就是：
这些企业没有真正成为一个生命体，缺乏对学习的敏锐感和紧迫感。
真正有生命力的保持企业活力的组织是那些善于学习的企业。
2.可以帮助民营企业面对全球经济的挑战
大部分公司失败的原因在于，组织学习的障碍妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量所侵蚀，乃至最终吞没了。
因此，20世纪90年代后最成功的民营企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的竞争优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。
中国已加入WTO，意味着中国企业一贯的做法面临前所未有经济全球化带来的激烈挑战。
在当前或者更长远的未来，那些忽略组织学习的民营企业必将在竞争中遭到淘汰。
3.可以协助民营企业抵挡外部环境的冲击
世界唯一不变的就是变化，随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，民营企业面临的环境复杂多变，随时冲击着企业。
企业组织作为一个系统，要想生存下来，其学习的速度必须大于其环境变化的速度。
全球经济一体化改变了一个国家关门发展经济的局面。
全球经济出现相互依赖、互利合作的经济格局。
现在世界各行各业一两家大企业“一枝独秀”的局面已不复存在了，整个世界正成为一个相互学习的社会。
因此，了解别人，善于从别人处学习，将对民营企业增强竞争力，顺应多变的外部环境具有特殊和深远的意义。
4.可以提升民营企业员工的素质
知识经济时代的到来，不但对于民族和国家，而且对于企业、对于个人都是一次机遇和挑战。
在当今社会，企业与企业之间的竞争、员工与员工之间的竞争，已经成为时代的一个主流。
因此，创建学习型组织，构建全员学习氛围，已经成为员工的自我发展的普遍需求。
知识经济时代是知识更新的时代，也是人才竞争的时代。
创建学习型组织有利于保持民营企业旺盛的竞争力。
民营企业能否在今后十年或者更长的历史时期内保持持续快速增长的势头，不仅要不断增强企业综合能力，还要注重培养人才、吸引人才、留住人才、容纳人才和挖掘人才，注重人力资源的开发，构建人才竞争优势，这就需要创建学习型组织。
通过创建学习型组织，激发人的潜在能量，提升人的精神境界，提高人的综合素质，以适应新时代的发展要求。
三、我国民营企业创建学习型组织存在问题和不足
自从学习型组织理论问世以来，从一开始就受到了大家的追捧，被认为是当今世界最前沿的两大管理理论之一。
特别是随着我国提出“创建学习型社会”的号召之后，一时间在全国掀起了一股创建学习型组织的热潮。
无论是政府、学术界还是企业界和媒体，都对学习型组织给予了足够的关注，提出创建学习型组织已经成为一种时尚，并且见诸于政府和企业的各种重要的文件之中，学习型组织理论似乎成为了中国企业管理界的“显学”。
然而，无论是各级政府还是民营企业在创建学习型组织的实践活动仍然停留在口号化、简单化和表面化的层次，基本上对学习型组织的认识也仅仅是一知半解或是望文生义。
（一）民营企业对学习型组织认识不够充分
许多民营企业往往对“学习型组织”望文生义，缺少足够的理解和研究，对学习型组织概念进行“泛化”和“虚化”，“泛化”的实际表现是挪用概念，将学习型组织的范围不适当地延展。
圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，我国企业的发展基础和阶段与西方企业不同，人员素质和管理水平差别很大，而且还没有建立起系统规范的管理体系。
学习型组织理论并不是为各式各样的组织制定的，不同的组织特性存在显著差异，企业不能全然不考虑自身特点，盲目贴用学习型组织标签。
学习型组织的“虚化”则表现为很多组织把学习型组织的创建活动公式化、形式化和表面化。
对学习型组织的“泛化”和“虚化”主要表现就是或是停留于空谈阶段，只是企业的标语、口号和宣传条幅；
或是只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，敷衍了事；
或是将学习型组织简单等同于企业的一般培训和员工个人学习，使其简单化、流俗化；
或是偷换与挪用概念，将学习型组织的外延不恰当的延展和扩大，使学习型组织成为了无所不包的“大杂烩”，失去了其本质和初衷。
（二）民营企业创建学习型组织存在组织障碍
学习型组织并非组织型学习，一些企业仅是从培训入手，建立培训系统，组织一些和学习相关的活动，就宣称自己建成了学习型组织。
实际上，组织学习当然是一个可行的切入点，但是学习决不是组织的目标，而是建立学习型组织的手段。
学习型组织是一种引发持续学习过程的发展性力量，它的作用应是长期的、渐进式的，任何组织决不能仅把学习作为学习型组织的目标。
许多民营企业在创建学习型组织的过程中，出现各种不适应性即组织障碍：
一是企业经营层和管理层（即企业家）自身形成的管理风格和学习力成为制约组织学习的关键；
二是受资金、人才、技术等各种因素的影响，企业缺乏自主创新的能力和动力；
三是企业缺少相对完善的创建学习型组织的战略规划，或是制定了类似的战略规划，但是缺少前瞻性、指导性和可操作性，制约了企业持续学习能力；
四是企业管理水平的参差不齐，现有的管理模式中间存在众多的管理层次，容易滋生官僚主义和企业管理无效率的现象，使得建设学习型组织流于形式，也制约了企业从制度层面建立长期有效的学习机制；
五是很多企业愿景难以得到员工的响应和共鸣，使得企业员工缺乏对组织的目标和愿景的认识、理解和认同，对组织文化融入度和理解力欠缺，导致学习理念难以深入人心，也使员工无法真正自我超越和系统思考。
（三）民营企业在创建学习型组织过程中往往陷入急功近利的误区
许多民营企业对于创建学习型组织经验不足，对学习型组织的认知满足于一知半解和浅尝则止。
创建学习型组织是一个思维变革的过程，是需要持续改进和创新的过程，是一个艰苦、渐变和缓慢的过程，许多民营企业往往没有充足的思想准备，在创建的过程中倾向于急于求成，功利化趋势明显。
部分企业对创建学习型组织的难度缺乏认识，对学习型组织的真谛与作用缺乏了解，急于求成，倾向功利化。
事实上，学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程，它不仅需要企业及其员工付出持续的努力，做出持续的改变，而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。
我国目前学习型组织的创建总体上还处于“初级阶段”，还有很长的路要走。
民营企业创建学习型组织容易陷入的三种误区如下：
一是一学就会的误区。
许多民营企业创建学习型组织往往只是注重“学习”二字，忽略了“学习型组织”作为一个整体概念所表达出的思维和行为模式的改变，对学习型组织的深层含义认识不够深刻。
事实上学习型组织创建的核心在于寻找并提高企业不断适应变革的能力，在于形成组织的整体思考能力。
而这种能力的提高和行为方式的转变不是简单依靠培训、学习就能达到的。
二是一学就灵的误区。
尽管学习型组织为我们描绘了令人振奋的前景，但是学习型组织并不是促进企业发展的万能药。
学习型组织可以解决一些问题，但是不可能解决全部问题。
创建学习型组织本身并不应当是最终目的，而是通过创建学习型组织的过程，营造一种不断创新的良好氛围，激发员工充满热情、富于创造地工作。
三是一蹴而就的误区。
学习型组织不是一夜之间就能建成的。
学习型组织的作用是长期和渐进的，创建学习型组织也需要经历一个较长的过程，并且过程中间充满了风险和不确定性，可能存在反复。
四、我国民营企业创建学习型组织问题存在的原因
（一）未能深刻理解学习型组织内涵
我国企业创建学习型组织普遍存在一个问题，就是对学习型组织缺乏深刻理解，包括学习型组织的理念、本质特征、内涵等。
由于对学习型组织理论和实施工具缺乏明确的认识和学习，许多企业的领导和员工并不了解学习型组织作为一种管理模式是一个整体的长期的系统，而在认识和理解上存在很多误区，因此在创建过程中自然会出现这样或那样的问题。
我国民营企业的经营者缺乏企业管理经历，管理模式多是凭感觉，管理模式粗放，缺乏规范化，系统化。
在企业遇到问题时，都是临时制定或借用别人的管理制度来解决本企业的问题，而不是从本企业的实际情况出发制定新措施。
民营企业之间创建的深度和效果区别很大，有的民营企业几年过去基本还停留在初始的理念导入阶段，未能继续向深处推进，甚至有不知道如何向前走的感觉。
有的民营企业领导只是把创建学习型组织局限在职工培训或改善思想政治工作上，而不能向管理的深层面挖掘，因此很容易开始轰轰烈烈，继而就平淡下来，虎头蛇尾。
究其原因还是在对这个理论的认识上。
学习型组织理论的本质到底是什么，还没有完全解决，包括如何为其定位和为什么创建等问题，认识还需要深入。
（二）未能构建合理的创建模式
目前关于创建学习型组织的书籍和理论多如牛毛，但也只能涉及到整个系统理论的某个部分，所创建的学习型组织也只是具备了学习型组织的某几个特征。
然而每个国家都有其具体国情，每个企业、单位也都面临着具体的、各不相同的问题。
创建学习型组织没有也不可能有完全适应任何组织、任何单位的统一模式。
企业必须结合自身的实际情况，设计符合本企业的模式，采用有效的策略来创建学习型组织。
企业在没有对学习型组织的整体构建模式形成一个明确的观念和认识之前，所从事的创建活动充其量不过是在企业内部进行的一些细枝末节的修改，而系统性、根本性的组织转型是不可能发生的。
有的民营企业的创建方法很简单，就是建立个愿景，或者做个图版上墙，再加上组织几次学习。
这说明还停留于做表面文章，而缺少深度的实践。
有的民营企业领导自己没有什么思路，而是把这项工作简单地交给某个部门就放任不管。
虽然建立了自己的愿景体系，但是往往只关注愿景的提法，而不太关注实现愿景的保证措施，使之成为愿景体系的必要内容。
很多理念层出不穷，但是用什么来支撑这些理念，在这些理念之下，有什么具体的实践模型？
怎么使它们不仅仅停留在精神的层面？
很多地方还缺乏这样的落实，提法很多，就是缺少具体的操作途径和方法。
（三）未能设计出适合自身的创建程序
目前国内创建学习型组织的活动尚处于初级阶段，创建活动没有太多的经验可以借鉴，也缺乏有效的理论指导。
而且，国内企业的领导机制僵化，不论国企还是民营企业，普遍存在由一个或几个领导说了算的现象，由于领导者的素质和能力有很大差距，因此在实施推行过程中难于进行整体的规划和布局。
这体现在创建学习型组织的程序上，要么操之过急，蜂拥而上，然后又没什么立竿见影的效果，后继乏力；
要么不能及时跟进。
有的企业在不了解学习型组织理论的情况下，盲目赶时髦，既不做前期调查研究工作，不对本企业的学习现状进行评估以使创建活动切合实际，也不组织企业管理和技术人员学习学习型组织理论，不聘请外部专家对创建活动进行设计或指导，而是凭一时心血来潮，随心所欲，走一步看一步。
不对企业转型的可能性和可能产生的问题进行分析和研究，就草草进行创建活动，必然导致无法创建真正的学习型组织，难于发挥学习型组织的优势。
很多人认为创建学习型企业就是进行“五项修炼”，并且又只注重于“五项修炼”的一般提法，不注意它们的运用模型，既局限于“五项修炼”，又局限于“五项修炼”的表层概念，忽视了其它与之相关的事物，忽视了“五项修炼”操作层面可以用做工具和方法的东西。
好像只有提五项修炼才是创建学习型企业，人为将这个领域缩小，形成自我封闭。
五、我国民营企业成功创建学习型组织的建议
学习型组织的核心实质在于强大的组织学习能力。
建立学习型组织就是要培育民营企业的组织学习能力，使得民营企业在与环境相互作用的过程中成长完善，在市场竞争之中取得成功。
而在如何培育组织学习能力上已有不少可选择的方法和工具，比如五项修炼、组织学习类型和过程、组织学习障碍的消除方法等等，民营企业需要的是根据自身情况选择或创造适宜的工具和方法。
不同民营企业其实际情况千差万别，创建学习型组织的方式和内涵也应不尽相同。
而只有适宜自身的学习型组织模式才是最好的模式。
我国民营企业在建立学习型组织时必须明确这一点，抓住培育组织学习能力这个核心，结合自身情况积极创新，打造适合自身的学习型组织，提高组织学习能力。
（一）树立组织共同愿景和学习观念
树立组织共同愿景和学习观念是建立学习型组织的灵魂工程。
树立组织共同愿景对建立学习型组织是至关重要的，因为它为组织学习提供了方向和动力。
共同愿景作为全体员工心目中渴望实现的共同目标，能明确组织奋斗目标并鼓舞企业员工为之奋斗，并在奋斗的过程中克服各种困难。
企业就是要将个人愿景整合为共同愿景，并在企业中树立起来，灌输到员工内心之中去。
员工有了衷心渴望实现的共同目标，就会激励员工挑战自我极限，努力学习和追求卓越，从而实现组织共同愿景。
在缺乏共同愿景的前提下，组织学习只能是被动的适应性学习，有共同愿景时，才会有积极主动的创造性学习。
缺乏共同愿景的组织只能听从外在环境的安排，必定难有作为。
在民营企业中树立共同愿景就是要通过对员工个人愿景的整合形成共同愿景，并在企业组织中通过不断的、各种方式和渠道的宣传树立起共同愿景，让员工时刻都感受到共同愿景的吸引力，从而焕发出高昂的热情，为实现共同愿景而共同工作和积极主动地开展组织学习。
思想是行动的先导，社会的变革，首先在于人们思想观念上的变革。
观念上的滞后是学习型组织难以建立的主要障碍之一，只有树立和更新企业组织学习观念，学习型组织才能形成和发展。
这种转变，决不能靠行政命令来推行，观念不更新，一切皆空。
只有通过宣传、学习与推进，使广大企业员工、尤其是企业领导人从中悟出学习型组织的真谛，认识到不学习就不能适应时代发展而积极投身于组织的学习。
而且只有企业员工在观念上彻底更新，才能满腔热情，全身心投入，同心协力共创学习型组织。
拥有学习观念是学习型组织的本质特征。
我国民营企业在树立学习观念时在学习的内容上要注意强调结合我国民营企业生存环境的特殊情况，新时代需要我国民营企业培养一种开放观，树立起市场经济观念、法制观念和知识观念等时代所需要的新观念，要在企业中树立起这些学习观念并体现于企业的经营运作之中，唯此方能强有力的支持民营企业建立学习型组织。
（二）民营企业领导的积极参与和以身作则
在建立学习型组织的过程中民营企业的领导人处于十分关键的位置，甚至将决定建立学习型组织的成败。
因此，企业领导必须积极参与到建立学习型组织的实践中去，以身作则带领大家建立学习型组织。
学习型组织的建设是一项长期而艰巨的工作，是不可能一墩而就的，需要企业投入持续的资源，同时在建立学习型组织的过程中将遇到许多问题与困难，需要企业领导人激励和带领企业全体员工勇敢面对这些障碍，积极解决从而成功建立学习型组织，这都需要企业领导一贯的强有力的支持。
此外，在建立学习型组织的过程中，企业领导人的角色将逐渐发生变化，需要企业领导人的积极参与。
首先，企业领导人将逐渐变成教育家。
一流的企业家，同时也是一流的教育家，他们深深地懂得如何把有限的个体力量整合为无限的组织力量。
同时，企业领导人将决定建立和健全适合本企业发展的学习制度和学习方式，通过学习制度和学习方式的选择促进组织的学习。
再次，领导者自身将变成学习者。
通过领导者以身作则的学习必将激励员工的积极参与和投入，从而早日建立学习型组织。
最后，领导者将变成员工的服务员。
企业领导将是一个筑台工，筑好舞台，为每一个员工的学习和才能发挥创造条件，从而为整个企业的学习和发展提供全方位的服务。
企业领导的积极参与和以身作则是建立学习型组织和培育组织学习能力必不可少的一环。
（三）建立促进组织学习的学习制度
建立学习型组织需要建立起促进组织学习的学习制度，从制度上保障和促进组织学习的开展，提高民营企业组织学习能力。
企业的学习制度是指企业中有关如何开展学习、如何鼓励员工学习及相应物质保障条件的规章制度。
它是建立学习型组织过程中的根本性问题之一。
只有从制度上保障和促进组织学习的开展，组织学习才可能在企业中真正长久的开展下去，提高组织核心能力。
企业的学习制度将强化整个企业的危机意识，使企业、员工有学习的外在压力，同时健全学习制度，使学习制度与考核评价制度、工资福利制度及晋升制度等有效衔接，形成科学的学习激励机制，有力的促进组织学习。
此外，企业的学习制度的建立，涉及到企业内人、财、物、时间、空间等多方面因素，对企业开展组织学习提供重要的物质条件保障和制度支持。
必须强化学习的地位，将学习作为一种精神。
准确把握学习型组织所强调的“学习”的特征，既要强化学习的氛围，激励职工将学习作为工作和生活的重要内容，又要高度重视组织学习和团队学习，提升组织和团队的智能，改善组织和团队的运行模式。
以建立反思、反馈、共享三个团队学习系统为标志，根据各单位的实际，结合过去的一些优良传统，拓展和创新组织学习、团队学习的途径和方法。
将组织学习、团队学习贯穿于各级组织的正常运行之中，成为一种常态化的行为模式。
与之相适应要强化知识管理的运用，对于团队和组织形成的知识和智慧，要善于整理整合，使之显性化为“组织的记忆”，构建组织的知识管理库，使之成为可以保存、留传、流动和共享的知识。
在创建工作方面也要系统整合实践中的典型案例，为深度推进提供可资参考的形象化的范例。
（四）培育促进组织学习的组织文化
组织文化是组织全体成员在为实现组织共同目标而长期团结、合作奋斗的过程中，在组织范围内形成的一种具有特色的意识形态。
组织文化以企业精神为核心，把企业成员的思想和行为引导到企业所确立的发展目标上来，又通过企业所形成的价值观念，行为准则，道德规范等，以见于文字的形式或约定俗成的社会心理的形式，对企业成员的思想及行为施以影响和控制。
它是把企业员工凝聚在一起，协调人际关系的道德规范，是指导人们行动的行为准则，是一种具有内在稳定性的反映该组织成员共同心理的精神状态。
在知识经济时代，组织文化对组织学习的促进作用将更加有力，组织学习依赖的是深藏在员工头脑中的知识和智慧，智慧运用和知识分享都是无法捉摸的活动，上级无法监督也无法强迫，只有让员工自愿合作
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