第二章招聘与配置习题文档格式.docx
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（D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性
（2013年5月单选）42、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（）
（A）测评标准无区分功能（B）强调定性描述测评结果（C）测评标准应具有弹性（D）测评标准要尽可能精确
6>
（2014年11月单选）41、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点
（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评
7>
（2010年5月单选）
41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）
（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评
8>
（2014年5月单选）41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试
（A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性
9>
（2013年5月多选）96、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）
（A）测评的结果不公开（B）测评指标较灵活（C）具有较强的系统性
（D）强调测评的区分功能（E）测评的内容十分精细
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（2013年11月单选）41、（）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源
（A）选拔性（B）考核性（C）开发性（D）诊断性
11>
（2012年5月单选）41、（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度
员工素质测评的主要原则
（2012年11月单选）41、便于横向比较员工素质的测评方式是（）
（Ａ）表面测评 （Ｂ）形式测评（Ｃ）静态测评 （Ｄ）动态测评
员工素质测评标准体系
（2010年11月单选）42、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带
（A）设计测评表（B）确定测评者（C）选定测评方式（D）设计测评与选拔标准体系
（2013年11月多选）96、员工素质测评标准体系的要素包括（）
（A）标准（B）标度（C）标记（D）数据（E）模型
（2010年5月多选）96、员工素质测评标准表示的形式包括（）
（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）主观提问式（E）设问提示式
（2014年11月多选）96、员工素质测评标准表示的形式包括（）
（2010年11月多选）99、员工测评指标的标度有（）等几类
（A）数量式（B）等级式（C）定义式（D）量词式（E）综合式
（2011年5月多选）97、员工素质测评指标的标度形式有（）
（A）量词式（B）等级式（C）测定式（D）定义式（E）综合式
（2012年11月单选）42、员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式
（Ａ）量词式标度 （Ｂ）数量式标度（Ｃ）定义式标度 （Ｄ）等级式标度
（2014年5月单选）42、在某测量问卷中有一道题目：
“你对JAVA语言掌握的程度如何？
”其选项为“A精通；
B善于；
C尚可”，这些选项属于（）
（A）标度（B）指标（C）标度和标记（D）标准
（2014年11月单选）42、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目
（A）平面（B）立体（C）横向（D）纵向
43、员工素质测评体系的横向结构不包括（）
（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）测评指标要素（D）工作绩效要素
（2010年11月多选）97、素质测评标准体系横向结构包括（）
（A）测评内容（B）行为环境要素（C）测评目标（D）工作绩效要素（E）结构性要素
12>
（2011年5月单选）43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）
（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素
13>
（2014年11月多选）97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）
（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素（E）空间性要素
14>
（2011年11月多选）97、员工测评标准体系的结构性要素包括（）
（A）身体素质
（B）智能素质（C）技能素质
（D）品德素质（E）文化素质
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（2012年5月多选）97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）
（A）工作表现（B）所处环境（C）身体素质（D）心理素质（E）工作业绩
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（2014年11月单选）43、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准
（A）效标参照（B）能力考核（C）常模参照（D）素质考核
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（2014年5月单选）43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）
（A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的（C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的
品德测评
（2013年5月多选）97、品德测评法包括（）
（A）问卷法（B）抽样法（C）投射技术（D）访谈法（E）FRC测评法
（2014年5月多选）97、关于FRC品德测评法的说法，正确的有（）
（A）需借助计算机分析技术（B）报告方式可以是个别谈话（C）可以做出定性与定量评定
（D）报告的方式可以是集体的问卷（E）属于考核性品德测评方法
（2012年11月单选）43、（）是起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法
（Ａ）心理测试 （Ｂ）品德测评（Ｃ）投射技术 （Ｄ）问卷测评
（2011年11月单选）43、测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是（）
（A）访谈技术
（B）FRC技术（C）投射技术
（D）问卷技术
（2013年11月单选）43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（）
（A）心理技术（B）FRC技术（C）投射技术（D）问卷技术
（2013年5月单选）43、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）
（A）理解（B）应用（C）记忆（D）分析
能力测评
（2010年5月多选）97、员工素质测评中的能力测评一般包括（）
（A）一般能力测评（B）特殊能力测评（C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评
（2010年11月多选）100、员工素质测评中，能力测试一般包括（）
（A）创造力测试（B）特殊能力测评（C）学习能力测评（D）综合能力测评（E）一般能力测评
（2013年5月多选）98、员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）
（2013年11月多选）97、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（）
（A）文书能力（B）运动能力（C）操作能力（D）学习能力（E）机械能力
（2010年11月单选）43、学习能力测评的方式不包括（）
（A）面试（B）投射测验（C）心理测验（D）情境测验
（2012年5月单选）44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）
（A）心理测验（B）面试法（C）投射技术（D）情境测验
（2013年11月单选）44、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（）
（A）面试（B）情景测验（C）智力测验（D）心理测验
员工素质测评量化技术
42、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征
（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）类别量化
（2013年11月单选）42、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征
（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化
（2011年5月单选）42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）
（A）当量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化
（2011年11月单选）42、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（）
（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化
（2012年5月单选）42、（）可以将不同类别，不同质的素质测评对象进行比较
企业员工素质测评的具体实施
（2010年11月多选）101、员工素质测评前的准备工作包括（）
（A）制定测评方案（B）组织测评小组（C）选择测评环境（D）动员测评对象（E）收集必要资料
（2013年5月单选）45、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:
①制定测评方案;
②组织强有力的测评小组;
③收集必要的资料。
正确的排序是（）
（A）③②①（B）②③①（C）②①③（D）③①②
（2014年5月单选）45、员工素质测评的准备阶段包括：
①制定测评方案；
②收集必要的资料；
③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）
（A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③①
（2014年5月单选）44、员工素质测评过程的核心阶段是（）
（A）准备阶段（B）实施阶段（C）调整阶段（D）评估阶段
（2011年5月单选）44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）
（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末
（2011年5月多选）98、员工素质测评指导语的内容主要包括（）
（A）阐明测评与一般测验无差异（B）员工素质测评的目的
（C）填表前准备工作与填表要求（D）举例说明填写的要求（E）测评结果保密、处理及反馈
（2013年5月多选）99、员工素质测评指导语的内容应包括（）
（A）素质测评的目的（B）强调测评与测验考试的不同
（C）举例说明填写要求（D）填表前的准备工作和填表要求（E）测评结果的保密和处理
（2014年5月多选）98、员工素质测评指导语的内容应包括（）
（A）测评目的（B）举例说明填写要求（C）强调测评与测验考试的一致性
（D）填表前的准备工作和填表要求（E）测评结果的保密、处理和反馈
（2011年11月单选）44、以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的（）
（A）晕轮效应
（B）感情效应（C）近因误差
（D）离散误差
（2012年11月单选）44、员工测评的（）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差
（A）晕轮效应
（2010年11月单选）44、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（）
（A）集中趋势分析（B）综合分析（C）离散趋势分析（D）相关分析
（2013年11月多选）98、员工素质测评结果处理的常用分析方法由（）
（A）集中趋势分析（B）岗位分析（C）离散趋势分析（D）因素分析（E）文字分析
44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）
（A）平均数
（B）中位数（C）标准误
（D）标准差
（2014年11月单选）44、在素质能力测评中，最长使用的差异数量（）
（A）均值（B）中位数（C）方差（D）标准差
（2012年11月单选）45、在相关分析中，ｒ＝—1.00表示两组测评数据（）
（Ａ）完全负相关 （Ｂ）零相关（Ｃ）完全正相关 （Ｄ）无法确定相关关系
（2011年11月多选）98、员工素质测评的文字分析所需材料包括（）
（A）测评手册
（B）测评说明（C）测评示范
（D）标准说明（E）专家资格
（2012年5月多选）98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）
（A）测评手册（B）测评说明（C）测评示范（D）测评理论（E）影响因素分析
18>
（2012年11月多选）98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（）
（Ａ）道德分类标准（Ｂ）调查分类标准（Ｃ）数学分类标准（Ｄ）性别分类标准（Ｅ）能力分类标准
19>
（2010年5月多选）98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）
（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法
20>
（2013年11月单选）45、（）不是员工素质测评结果的分析方法
（A）要素分析法（B）曲线分析法（C）综合分析法（D）岗位分析法
21>
（2010年11月单选）45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（）
（A）结构分析法（B）归纳分析法（C）对比分析法（D）曲线分析法
第三节、面试的组织与实施
面试的类型
（2011年5月单选）45、（）又称为序列化面试
（A）单独面试（B）小组面试（C）一次性面试（D）情景面试
面试的发展趋势
（2013年5月多选）100、面试的发展趋势有（）
（A）提问刚性化（B）面试考官的专业化（C）面试的形式丰富多样
（D）测评的内容不断扩展（E）非结构化面试成为面试的主流
（2012年5月单选）45、（）是当前人员招聘面试发展的主流
（A）结构化面试（B）非结构化面试（C）单独面试（D）一次性面试
面试的基本程序
（2014年11月多选）98、面试准备阶段的主要工作包括（）
（A）制定面试指南（B）准备面试问题（C）确定评估方式（D）培训面试考官（E）统计面试结果
（2011年11月单选）45、（）是促使面试顺利进行的指导方针
（A）面试问题
（B）面试评估（C）面试指南
（D）面试结果
（2011年11月单选）45、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围
（A）关系建立阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段
（2010年5月单选）45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）
（A）结束阶段
（B）导入阶段（C）核心阶段
（D）确认阶段
（2014年11月单选）46、在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息
（A）关系建立阶段（B）导入阶段（C）准备阶段（D）确认阶段
（2011年5月单选）46、“您还有什么事项需要补充说明的?
”这类题目一般用于面试实施过程的（）
（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段
面试中常见的问题
（2011年5月多选）99、面试中常见的问题有（）
（A）面试目的不明确（B）面试标准不具体（C）面试缺乏系统性
（D）问题设计不合理（E）面试考官存在偏见
（2014年5月单选）46、面试中的常见问题不包括（）
（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性（C）面试标准不具体（D）面试时间过长
（2010年5月单选）46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）
（A）第一印象
（B）对比效应（C）晕轮效应
（D）录用压力
（2010年11月单选）46、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）
（A）晕轮效应（B）首因效应（C）对比效应（D）录用压力
（2013年11月单选）46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）
（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力
（2012年11月单选）46、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）
（Ａ）第一印象 （Ｂ）对比效应（Ｃ）晕轮效应 （Ｄ）感情效应
（2014年5月单选）47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。
面试考官的这种偏见属于（）
面试的实施技巧
（2012年11月多选）99、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括（）
（Ａ）不带个人偏见 （Ｂ）灵活提问（Ｃ）可以发表结论性意见
（Ｄ）充分准备（Ｅ）拒绝回答应聘者提出的问题
（2011年11月单选）46、在面试过程中，面试考官应（）
（A）多听多说
（B）多听少说（C）少听多说
（D）少听少说
（2012年5月单选）46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）
（A）向应聘者澄清一些疑问（B）就某一问题充分发表自己的意见
（C）向应聘者提问，时间不宜过长（D）向应聘者提供企业和岗位的信息
（2011年11月多选）99、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（）
（A）友好
（B）紧张（C）真诚
（D）自信（E）冷淡
（2012年5月多选）99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（）
（A）简历能代表应聘者的素质（B）学历比工作经历更重要（C）要给应聘者更多表现机会
（D）不要忽视求职者的个性特征（E）要让应聘者更多地了解企业
结构化面试试题的类型
（2013年5月单选）46、“您在什么类型的企业工作过?
”属于结构化面试中的（）问题
（A）经验性（B）情境性（C）压力性（D）背景性
（2013年11月多选）99、（）属于面试中背景性问题的内容
（A）个人兴趣（B）家庭情况（C）法律常识（D）工作经历（E）遗传病史
（2014年5月多选）99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（）
（A）个人背景（B）家庭背景（C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史
（2011年5月单选）47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题
（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性
（2012年11月单选）47、“你认为一个人成功的标准有哪些？
”这类问题属于（）
（Ａ）背景性问题 （Ｂ）知识性问题（Ｃ）思维性问题 （Ｄ）经验性问题
（2011年11月单选）47、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于（
）
（A）背景性问题
（B）知识性问题（C）思维性问题
（D）经验性问题
（2012年5月单选）47、“假如现在让你做公司的财务总监。
你会怎么么做？
”这类面试问题属于（）
（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题
（2010年5月单选）47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？
”这个问题属于（）
（A）压力性问题
（B）知识性问题（C）思维性问题
（D）经验性问题
（2010年11月单选）47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？
”这属于结构化面试中的（）
（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题
（2013年11月单选）47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？
”属于（）面试问题
（A）压力性（B）知识性（C）思维性（D）经验性
（2014年11月单选）47、围绕与工作有关的关键胜任能力的面试问题属于（）
（A）压力性问题（B）知识性问题（C）行为性问题（D）经验性问题
行为描述面试的概念
（2010年5月多选）99、行为描述面试的假设前提为（）
（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题
（C）过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求
（2014年11月多选）99、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）
（A）情境（B）目标（C）行动（D）结果（E）经验
基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤
（2011年5月多选）100、结构化面试要求面试考官（）
（A）了解组织状况和岗位要求（B）有丰富的社会工作经验（C）掌握相关的人事测评技术
（D）具备丰富的心理学知识（E）具有良好的个人品德修养
结构化面试的开发
（2011年11月多选）100、结构化面试的开发不包括（）
（A）测评标准的开发
（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定
（D）面试流程的优化（E）面试方法的选择
（2012年11月多选）100、结构化面试的开发不包括（）
群体决策法的特点
（2010年5月单选）48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）
（A）决策人员的来源广泛
（B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的
（D）运用了运筹学的原理
（2010年11月单选）48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）
（A）决策人员来源广泛（B）运用运筹学的原理（C）决策的客观性较高（D）运用相关分析的方法
（2014年11
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