企业招聘录用员工的理论与方法初稿Word文档格式.docx
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（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
（2）招聘工作影响着人员的流动
（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用
（4）招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径
3.招聘与人力资源管理的关系
作为一个重要的管理职能，招募和甄选与其他人力资源管理职能有密切的关系。
招募和甄选是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。
第一、招募和甄选工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。
第二、招募与甄选取才的结果影响着企业今后的发展。
第三、招聘工作对“推销”企业具有重要作用。
第四、招募和甄选工作的质量将影响企业的人员流动率。
第五、招募和甄选工作直接影响着人事管理的费用。
二、员工招聘的基本方法
1.招聘的原则
（1）因事择人的原则
（2）公开、公正、公平的原则
（3）人事相宜的原则
（4）效率优先的原则
（5）内部优先的原则
2.招聘的流程
（1）招募
招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。
招募的途径主要有两条，即内部选拔和外部招募，每一种招聘途径又有多种形式，由于内部、外部招募各有其优缺点，故企业仅采用某种形式都是不恰当的，通常实际中的做法是两者结合考虑实行。
（2）选择
招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的工作。
候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。
一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下方面的内容：
1知识。
2能力。
3个性。
4动力因素。
（3）录用
在对应聘者进行面试、心理测验和情景性测评等若干测试后，企业会根据得到的信息对应聘者的能力做出系统的评价和比较，并结合岗位要求做出初步录用决策。
确定录用名单后，及时通知被录用人员，并答复未被录用者。
答复未被录用者也是企业树立形象的不可忽视的途径之一。
（4）招聘评估
招聘评估是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的环节。
通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。
传统的招聘评估方法以定性为主。
随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。
招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。
三、珠三角制造业所及部分IT企业所面临困境分析
1.珠三角制造业及IT企业现状
随着经济的发展，珠三角不可言喻的已经成为全球的制造中心，全球大部分品牌、大部分产品都在这里生产，从这里出口，这里已经成为全球的“家具生产中心”、“家电生产中心”、“数码生产中心”、“服装生产中心”等等。
在珠三角的404个建制镇中，已经有近百个成为经济规模庞大、提供数十万就业机会的“超级镇”，享誉世界的牛仔服装生产和出口基地的广州增城新塘镇、拥有“世界家具之都”“亚洲鞋业基地”美誉的东莞市厚街镇、以五金制造业闻名于世的中山市小榄镇等众多“超级镇”成为珠三角的经济支柱和广东最具特色、最具活力的经济增长极。
这些地域狭小、产值庞大的“超级镇”在金融危机中彰显顽强生命力和蓬勃生机，一个小镇常常拥有某个行业的世界级产业规模，产品源源不断输往世界各地。
逐步跃上生产全球化的中高端链条，成为“中国制造”对接经济全球化的主战场。
经过几十年的发展积累，珠三角地区的“超级镇”正在形成一种区域范围内的“城市化”。
同时为这些基础制造业服务的IT行业也获得了蓬勃发展，有着制造业企业的支撑，涌现了一大批优秀的IT软件公司，并在这里获得了飞速发展，如金蝶、中企动力、用友等等，为制造业提供者诸如ERP、EHR、财务、安防等信息化管理软件。
产业的专业化、集中化，形成成熟的产业链，产业配套能力强，直接降低了企业的采购成本、生产制造成本，订单随之增加，制造业愈发变得成熟。
然而现今企业的发展遇到了一时难以逾越的瓶颈，不是订单，不是资金，而是人才，在这种条件下，招聘工作也愈发显得尤为重要。
2.珠三角制造业及IT企业招聘现状分析
自从2004年后开始，珠三角制造开始面临的招聘困难的难题，特别是2009年下半年至今，问题日显突出。
2009年初，受国际金融危机影响，作为“来料加工世界工厂”的珠三角地区，最早受到了冲击，因为无法获得订单，大量企业破产倒闭，数以百万计的农民工失去工作。
突如其来的“民工慌”不但“慌”了农民工，也引起了国家最高层的高度关注；
进入下半年，随着全球经济的快速复苏，纷至沓来的订单又让企业遭遇了“招工难”。
从“民工慌”到“民工荒”，这一年，珠三角地区劳动力市场可谓是“冰火两重天”，从2009年下半年至今，制造业一直面临着缺编的难题。
同样在IT行业，也面临着基础技术人员及高级技术人员缺编的难题。
大部分公司门口支个广告牌，上面写着招聘的工种及人数，不时，一个或三五个男女青年上前浏览或到门卫值班室询问一番，旋即转身离去，走向另一家工厂。
本文现分别以一个制造业典型代表及IT业典型代表深入分析为例。
珠海高栏港经济开发区浩廷电器（珠海）有限公司为港资独资企业,生产家庭、个人、美容美发等家庭护理小电器产品,产品全部出口欧美。
浩廷电器于2008年全部从东莞迁入珠海，2008年年底该企业在生产高峰期时有5000多人，由于2009年初金融海啸的影响，该企业人数一度减少到2000人左右，随着2009年下半年经济回暖，该企业开始大量招聘各类人才。
浩廷电器（珠海）有限公司招聘流程如下：
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并附上该岗位的岗位描述。
如该招聘需求在年度计划内或经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。
然后是选择招聘渠道，准备招聘材料（包括招聘广告、公司宣传资料）。
人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信息.。
针对普通员工：
直接按需求进行面试，基本合同即安排入职，办理入职手续，签订合同。
针对各类技术及管理人员：
人力资源部会对收集到的应聘员工资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门。
用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的三天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。
部门经理将应聘员工资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试员工。
初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。
人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价,并填写《初试面试意见》。
复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写《复试意见》。
在复试完的两天内同人力资源部做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见。
根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交详细个人资料，签订正式劳动合同。
经济回暖以来，公司普工缺口一直都比较大；
除此之外，各类技术人员、各类管理人员也极度缺乏。
如：
上下模技术员、夹具技术员、IE技术员、结构设计工程师、塑胶部领班、生产线拉长、主管、品质主管等等，一直都处于缺编状态。
针对普通工人的招聘，按照公司正常的接单量算，公司的人数至少要保持在5000人左右，而公司现有人数始终徘徊在3000人左右，导致公司大的单都不敢接。
同样，对于客户对新产品的开发的需求，公司也要招聘相关研发人员及基层技术人员，而至今，公司高级结构工程师一直不能到位，导致新产品研发受阻。
同样位于东莞市区东宝软件公司是一家从事企业HR信息化管理的软件公司，目前公司有200多人，在珠三角最大的一家专业HR软件公司。
由于是软件公司人员不多，其在在招聘流程上基本与大型工厂技术管理招聘程序差不多：
用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的一天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。
其在经济危机时同样采取了保守政策，全体员工每周只上3天班，但随着2009年下半年经济回暖，其订单也在不断增加，也面临着基础技术人员及高级技术人员缺乏的难题，虽一直积极的进行招聘，但效果仍不佳，各类人才仍不能满足公司需求，如软件需求分析师、软件实施工程师、软件售后工程师、软件架构师等等一直处在空缺状态。
以公司售后技术部为例，现有技术员12名，但要满足现有客户维护，至少还需15名技术人员。
研发部也是如此，按照公司规划，新产品要2012年出来，至少还需开发人员2名，至今也未能招到位。
四、珠三角制造业及IT企业招聘存在问题分析
1、企业招不到人。
在大量订单的压力下，各企业都采取了积极的措施进行招聘。
因为接到国外的订单不能按时出货，其面临的赔偿将是现有订单十几倍甚至几十倍，一个大的订单如未能及时出货完全有可能导致一个工厂的倒闭。
同样本文以珠海浩廷电器为例进行深入分析：
自缺工以来，浩廷电器采取的各个积极的措施进行招聘。
一是无孔不入在公司各处都做上了招聘广告，公司的5辆公务车全部印上了招聘广告，经常在各镇区人口密集处流动。
公司楼顶也做上了大字招聘广告，公司大门处也是。
二是在各人口密集处派发招聘广告，公司每周六都组织公司相关招聘人员在市各镇区人口密集处派发招聘广告。
三是在各人口密集点设置长期招聘摊位，将有意向找工作人员及时送回公司。
不管是公司大门口，还是各招聘处，看的人倒是不少，可真正有意向进入公司的少之又少。
本人对部分人员进行了调查，大部分人的反应是工作好找，不急，先多看看，都持观望态度，很多进厂的，都是钱花光了，迫于无奈，先安顿下来再说。
东莞东宝软件情况:
其通过人才市场现场招聘会，面试人员中考试的经常是无一人合格，二是通过各卓博、前程无忧网络招聘应聘者高级技术岗位的寥寥无几，一直未能满足公司要求。
2、招的到，留不住，离职的比入职的多。
这一点在制造企业尤为明显，同样以珠海浩廷电器为例，日常招聘，有时偶尔一天能招到30人，可每月月底发工资时基本员工会流失200人，所以公司每次发工资前后，公司都要面临员工流失的问题。
特别是在每年的下半年这一段时间，从9月份开始，每月流失的员工往往比新入职的要多100-200人。
现在招聘的普通工人基本上以90后为主，90后的成长不如他们的前辈如60后，70后的成长环境，受国家计划生育政策影响，这代人一般都为家庭独生子，从小生长环境优越，更多的是追求个性生活，做事缺少耐心，工作上除了薪水之外，他们也注重个人发展空间及公司文化。
稍有不符合处，即会跳槽，所以他们往往很少能在一个公司呆满一年。
所以造成现有的制造业工厂流动性较大。
本人有薪与人力资源部的人一同参与了离职调查，虽然员工反应的各类原因比较多，但真正的一般都不会讲，真正原因都为工作太累，薪水太少，按照现有的薪资水平，员工一个月除了吃住，一般都有1800-2000左右，可大部分年轻人仍觉得太低，不能满足自身消费需求。
3、招不到合适的人，与公司岗位感觉比较比配，可是用后不匹配。
特别是针对一些高级职位，公司这种现象比较严重。
现有公司招聘，未能建立完善的素质测评体系，一般人员的招聘都是凭感觉，凭经验。
招聘前也没有进行工作分析和岗位研究。
人力资源部招聘时没有岗位依据，就去招聘。
这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。
导致结果就是公司招不到合适的人，就算有合适的的，也是主观上感觉合适，没有科学客观的评价体系，导致招过来的人不合适。
同样以东宝软件为例：
2010年其招聘的三名分公司经理，经面试后感觉不错，既有同行业工作经验，对销售管理也有一定经验。
总体感觉都可以，可入职不到两个月时间，三个分公司经理因各种原因都陆续离开。
五、解决方案
1、建立有效多途径招聘渠道，将招聘工作做细致。
从以上论述看来，表面上，各公司招聘流程应该不存在太大的问题，但深入仔细分析，其实还是有很多工作未能做到位。
就拿普通员工招聘来说，企业一般喜欢采取传统的方式进行招聘:
一是公司门口现场招聘，二是通过各级人才市场。
这两招招聘方式占到了普通员工招聘总数的90%。
现有的这些创痛方式已远远不能满足需求。
现在的招聘工作远不如改革开放初期那么简单，现在大家常说的一句话“能做好招聘工作的人肯定可以成为一个好业务员，但是一个好的业务员未必能做好招聘工作”，由此可见，这里不是要说招聘工作有多难，而是进一部说明了招聘工作专业性变得越来越强，那么该如何建立有效多途径招聘渠道呢，本文针对两大类人才分别进行阐述：
针对普通工人，除了公司门口及人才市场招聘以外，还有以下方式可以考虑：
一、校企合作，主要是针对各类职业大中专学校。
关于校企合作，国务院也有相关规定，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：
职业教育是经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点；
职业教育要坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革；
要依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合。
这些都为职业教育模式选择提供新视角。
职业教育的关键在于特色，特色取决于教育模式选择，而在现有教育模式中校企合作模式又是确保特色的最佳选择。
我国职业教育是改革开放时代的产物，始于上个世纪九十年代，经十余年的艰苦努力，与大量的企业形成了良好的协作关系，进行了不同形式、不同层次、不同特色的合作。
校企合作大致有以下三个层面：
（一）浅层合作
高职院校专业设置方向按企业所需确定，并在企业建立实习基地，与企业签订专业实习协议，逐步形成产学合作体。
建立由学校与行业（企业）有关领导、专家和教授组成的高职专业指导委员会，共同审定教学计划、课程体系及实践环节内容和学时的安排；
这些都处于浅层合作层面。
（二）中层合作
高职院校为企业提供咨询、培训等服务，建立横向联合体，形成多元投资主体。
按岗位群的分类，确定专业能力结构和非专业能力素质的群体要求，根据企业的需要进行人才培养；
依托行业（企业）的职业技能鉴定与培训中心，为高职学生参加职业技术资格或岗位培训与考核创造条件；
以学校与企业合作、公立与民办结合等办学形式和机制开展高职教育，为行业（企业）定向和委托培养、培训，并到本行业（企业）对口实习、顶岗实践。
这些都处于中层合作层面。
（三）深层合作
高职院校与企业相互渗透，以企业的发展需要设定科研攻关和经济研究方向，并将研究成果转化为工艺技能、物化产品和经营决策，提高整体效益，企业也主动向学校投资，建立利益共享关系，真正实现“教学—科研—开发”三位一体，学校在为地区经济发展提供各种咨询服务的过程中可获得有关地方经济发展状况和需求的第一手资料，为教学提供实例，使理论与实际有机结合。
比如，采取校企一体，以产学协作的方式共建校内实训基地，模拟仿真企业生产现场环境开展实践训练与技术培训，把他们在生产第一线掌握的新技术、新工艺充实到实践教学中去。
这些都处于深层合作层面。
校企合作有以下好处：
一、能为企业提供稳定的，高素质的员工队伍。
中高职院校的学生都进行了相关专业知识的学习，对产品生产流程及工艺要求容易理解，生源素质都是在中专以上学历，作为制造业来讲，基层员工对技术要求也不是很高，中高职学生素质已能完全满足要求。
二、间接的降低劳动力成本。
作为学生来讲，由于其主体仍是学生身份，其薪资要求社会正常求职者来说，要低的多。
校企合作需要注意事项：
要遵守国家相关法律法规，作为学生来说，大部分都是未成年人，我们在遵守国家法律对学生工规定的同时，也要考虑遵守未成年人劳动保护法律相关规定。
尽量减少企业以利润为导向的目标与学校以教育为导向的目标冲突。
仍以浩廷电器（珠海）有限公司为例，其自从2010年5月份与陕西旬阳职业中学建立合作关系以来，公司普通员工的招聘压力就小了很多。
二、劳务派遣，将公司劳务一部分直接承包给一些有实力的劳务公司。
现有的劳务派遣公司，
一般手上都有上百人，都能在短时间内到位，也能在短时间内撤离。
劳务派遣除能有效的解除公司用人之外，还有诸多好处。
1、人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。
而具体的人事管理工作由劳务服务有限公司负责完成。
用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
2、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。
这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
三、与内地劳动局合作
虽然从总体上来讲，中国诸多地区都存在劳动力不足的情况，但在经济欠发达的内陆地区，由于资源贫瘠，劳动力总体来讲还是富余的。
如云南、甘肃、陕西一些经济欠发达区就存在大量富余劳动力，通过与当地劳动局合作从内地引入劳动力既可以满足公司劳动力的需求，又可以促进内陆地区的经济发展，可以达到一个双赢的局面。
针对公司管理人员及一些高级技术员招聘，除了传统招聘方式如网络、报纸、人才市场等，还可以采取以下途径：
一、内部人才提升。
没有企业能够永远留住自己所需要的人才，如果没有考虑到这个问题，那就会在出现大的人员缺口时，而手忙脚乱，影响公司的正常业务。
所以在进行人力资源管理规划时，一定要考虑到员工流动造成的人员需求，提前做好人才储备，及时补充所需要的员工。
不管公司哪一级主管，都有复制人才的职责，只有复制了更多优秀的人才，我们才能做到基业长青。
因为只有通过复制人才才能让公司的员工看到希望，进一步也留住了人才。
也为公司继续给类高层次人才源源不断的提供了补充。
二、同行人才引进，多参与一些专业人才论坛。
多了解同行人才信息，并且随时掌握同行人才信息，对适合的予以引进，这样不但可以节约大量培训费用，也间接提高了公司工作效率。
但同行人才引进一定主要以下要素：
一一定要有离职证明；
二一定要签订保密协议等做好相关预防措施。
一些专业人士论坛都是相关专业人士的集中地，加入此论坛你将会有意外的发现。
三、与高校合作培养人才
与高校合作，进行订单式人才培养，第一能满足高校教学要求，第二能为企业提供优质的各类人才，使毕业生能以最快速度进入企业工作状态。
至于将招聘工作做细致，中间的要求就很多了，下面将进行详细阐述。
第一，制定科学、合理的招聘计划。
实际情况中人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而仅是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。
这样势必引起人员引进时的一百日性。
如果是这样引起的招聘问题，可以对人力资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和企业管理方面的知识培训，以提高他们自身的能力和水平。
第二，招聘前进行工作分析和岗位研究。
工作分析的结果就是职务说明书，这是所有人力资源工作的基础。
否则没有招聘时的岗位依据，就去招聘。
这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，未免对公司太不负责任，这样怎么可能招到合适的人才呢?
而且这也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。
解决这个问题的办法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作分析，制订出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位的变化和组织发展的需要进行修正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，作到胸有成竹。
第三，招聘的渠道选择不当。
当一个企业有人员需求时，有些企业的人力资源部门没有从内部和外部进行统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘极具盲目性。
所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡内外招聘的优劣势，首先考虑本企业内部的人力资源，因为内部的员工对本企业的企业文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面已经非常熟悉，
第四，招聘人员必须进行必要的组织和培训，招聘人员的素质要过硬。
有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?
同时也会影响到企业在外的形象。
还有一种常见情况，就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。
另外，招聘者在进行招聘的}付候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷入以下这些误区:
优势心理;
首因效应;
近因效应;
晕轮效应;
投射击效应;
归因效应;
定势效应;
选择性知觉;
中央趋势效应。
因此在招聘开始前，组织应该对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到招聘的效率。
2、建立有效的激励机制，实现真正按劳分配。
现有企业的负责人或者管理层大部分都是60-70年代的人，还是抱着老的管理思想及管理理念，未能充分的重视人力资源管理及企业管理。
没有健全的管理体制，大家做好做坏一个样，做与不做一个样。
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