共图宁波康大薪酬制度819.docx

共图宁波康大薪酬制度819.docx

《共图宁波康大薪酬制度819.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《共图宁波康大薪酬制度819.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

共图宁波康大薪酬制度819

宁波康大进出口有限公司

薪酬考评制度

（8.19修改稿）

第一章总则

第二章工资总额

第三章薪酬结构

第四章年薪确定

第五章业绩考核

第六章特殊奖罚

第七章技能评定

第八章年薪调整

第九章员工培训

第一十章考评组织

第一章总则

第一条目的

根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：

“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定。

为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高，企业健康发展，特制定本规定。

第二条适用范围

本制度适用于公司的全体正式员工。

临时工、实习生根据国家有关规定和市场用工价格决定薪酬标准，不执行本规定。

第三条基本原则

公司薪酬福利制度设计原则是：

1、建立一套规范的薪酬体系。

在统一尺度标准下，根据公司的工资总额，结合不同岗位的具体特点、不同任职者的具体情况和任职者在工作中的具体表现来确定具体的薪酬数额。

2、建立起以岗位年薪为主的收入分配模式，优化薪酬结构。

在岗位评价的基础上确定岗位年薪，同时基于相同岗位不同任职者资历、学历的差异，设计不同的基本工资作为补充。

3、把每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统：

建立起一套科学的岗位描述体系，确定任职资格；建立起一套确定“岗位价值”的科学评价体系，以确定岗位年薪。

4、岗位年薪由固定的岗位工资和灵活的绩效工资构成，不同人员的年薪构成比例应该有所不同。

5、把评价与考核分开：

评价是对具体岗位在组织中重要性的评价，其目的是确定不同岗位在公司中的相对价值；考核是评定具体岗位任职者的工作和能力表现，其目的是确定具体任职者为公司所创造和能创造的价值。

6、建立起一套对员工岗位职责履行程度和工作表现的业绩考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。

7、建立起一套对员工在工作所表现出来的公司核心能力和专业能力的技能评定体系。

技能评定结果与业绩考核结果相挂钩，将决定员工的岗位年薪调整。

第四条工资保密制度

公司的薪酬考评制度要使每位员工清楚、理解，但收入水平不公开，要求员工做到个人收入不外传、不打听，如违反规定造成不良后果者，追究其责任。

第二章工资总额

第五条薪酬确定

薪酬的确定取决于以下三个因素：

公司的工资总额；员工所任职的岗位；员工在岗位上的实际表现。

第六条工资总额

工资总额是指公司在每一个会计年度内支付给全部员工的劳动报酬总额。

公司在保持对工资总额的控制的同时，将努力实现工资总额合理的增长，从而使员工的收入相应获得一定的增长。

第七条工资总额的增长

工资总额的增长应基于销售额和毛利的增长，但增长速度不应该高于销售额和毛利的增长速度，暂定为不高于1/2。

同时，在衡量销售额和毛利的增长对工资总额增长的贡献时，应具有不同的权重，暂定为40%和60%。

因此，从2005年开始，公司每年的工资总额上限暂按下述公式确认：

本年度工资总额的上限=上年度工资总额*（1+本年度毛利的增长率*1/2*60%+本年度销售额的增长率*1/2*40%）。

第三章薪酬结构

第八条薪酬结构

公司采用结构工资制，员工每月的工资收入由以下三部分构成：

基本工资、岗位工资、绩效工资。

第九条基本工资

考虑到相同岗位上不同任职者在资历、学历上往往存在不同，这可能使得他们对工资收入的期望不同，而在未来的工作表现中也可能存在一定不同（这种不同很难被量化），公司引入基本工资的概念。

同时，基本工资也将用于特殊假期的使用。

对于每一个员工，公司采用下述统一标准来确定员工的基本工资：

工作年限

学历或职称

3年以内

3-6年

6-8年

8年以上

大专（及以下）

600元

700元

800元

900元

大学本科或中级职称

800元

1000元

1200元

1400元

硕士或副高级职称

1100元

1400元

1700元

2100元

博士或高级职称

1300元

1700元

2100元

2500元

员工的工龄和学历一旦发生变化即可调整基本工资。

第一十条岗位工资和绩效工资

岗位工资和绩效工资的基数依据岗位年薪确定。

岗位工资为每月固定发放；绩效工资是浮动部分，根据员工每月的考核结果发放。

公司将员工分为两类，一类是业务类人员，每月有明确的业绩考核指标；一类是行政管理类人员，每月的考核集中于岗位职责的完成情况。

这两类人员，岗位工资和绩效工资的比例不同：

业务类人员的岗位工资为岗位年薪*40%/12；绩效工资的基数为岗位年薪*60%/12。

行政管理类人员的岗位工资为岗位年薪*60%/12，绩效工资的基数为岗位年薪*40%/12。

第十一条试用期工资

对试用期的员工分两类情况：

大学本科及以下应届毕业生，试用期工资直接按所任岗位的岗位年薪*80%/12计算；

其他新进人员，试用期的工资包括两部分：

基本工资和所任岗位的岗位年薪*80%/12。

第十二条津贴

由于公司过去向员工发放的津贴事实上包含在年薪之中，在本考评办法中，午餐补贴（220元）和交通补贴（110元）等均被放在岗位工资中加以考虑，不再在工资结构中额外列出。

第十三条年终奖

在公司当年实际发放的工资总额没有突破本年度工资总额的上限的前提下，员工在年终还将获得年终奖。

每个员工获得的年终奖具体数额取决于他平时的工资收入，具体计算公式为：

假定公司的年度工资总额上限为A，平时月度已发工资总额为B，那么年终可分配总额为A－B。

在年终可分配总额A－B中拨出10%作为特殊奖励（主要用于对一些表现突出的员工的特别奖励），这样年终所有员工可分配的奖金总额为：

（A-B）×90%。

员工年终可分配到的奖金为平时月度收入总和的某个比例，该比例也就是公司年终可分配奖金总额与平时已分配工资总额的比例，这个比例为：

（A-B）×90%/B；

假设某员工之平时已发工资之和为S（S为员工转正之后的工资收入总和），那么该员工年终应分之奖金为：

S×（A-B）×90%/B

第四章年薪确定

第十四条岗位说明书

岗位说明书是做好人力资源管理各项工作、实现管理科学化与规范化的基础。

它既是公司进行岗位评估、确定岗位价值的重要依据，又是员工在具体的岗位上开展工作的重要参考和接受考评的重要依据。

公司采用的岗位说明书将包括如下内容：

职位名称、所在部门、直接上级、直接下级、职位目的、职责与工作任务、工作协作关系、任职资格等。

第十五条岗位评价

公司依据岗位说明书和公司实际情况、结合国际上最先进的岗位评价方法，对所有的岗位进行科学的评价，以确定岗位之间的重要性和“相对价值”。

具体的岗位评价方法见附件一。

第十六条岗位年薪

岗位评价的结果以分值的形式输出。

在公司的岗位评价体系中，最高分为428分，最低分为20.4分。

将每一个岗位进行评价后所得到的分值乘以500，即为该岗位的年薪。

如岗位评价的分数为300分，则岗位年薪为150000元人民币。

第五章绩效考核

第十七条员工业绩合同

公司以业绩合同的形式对员工每月的工作进行考核。

每月月末，员工将作为受约人与直接上级（作为发约人）签订下个月的业绩合同，明确下个月的工作任务和目标。

对业务类人员和行政管理类人员来说，业绩合同的形式有所不同。

业务类人员的考核偏重于财务类和经营类的指标，对行政管理类人员的考核则偏重于工作目标的设定。

需要说明的是，在工作目标的设定部分，每个月的考核指标、目标和权重都可以有所不同，以体现考核的导向作用，实现真正的目标管理—让员工知道本月的工作重点是什么，公司希望他达到的目标是什么。

此外，当发约人给受约人安排的某项工作需要其他人员配合时，如果“其他人员”也属该发约人的受约人，则应在他的业绩合同中纳入该项工作内容（可根据负责的程度不同，相应采用不同的权重）；如果他不是该发约人的受约人，则应与其发约人协商，建议将该项工作列入对方的考核内容。

业绩合同的具体形式参见附件二。

第十八条总经理（厂长）业绩合同

公司对总经理和下属工厂厂长签订半年度业绩合同（参见附件二），每半年进行一次考核。

他们平时的月度工资收入为基本工资+年薪*80%/12。

其中，岗位工资为年薪*40%/12，每月提前发放的绩效工资为年薪*40%/12。

对绩效工资剩余部分根据半年考核结果，再予补发。

具体计算办法为：

半年应发绩效工资=半年考核分数*岗位年薪*60%/2。

实际应补发工资=半年应发绩效工资-半年内已发之绩效工资（年薪*40%/2）。

第十九条业务人员财务指标的确定和考核

对业务类人员的考核来说，最为重要的是财务类指标（销售额和利润）的考核，而首先需要确定的就是上述指标的目标。

公司将根据战略规划和经营计划所确定的公司年度目标，逐级分解为部门和个人的年度目标，并将其平均分配到会计年度的每个月，作为当月的目标额。

为了避免个人月度收入的大起大落，公司对于财务类指标设计一个30%的上下限。

也就是说，如果当月某项财务数据完成情况在目标的70%~130%之间，则该项指标的考核分数为实际完成情况/目标额；如果超过130%，多余部分将结转到下月进行考核；如果不足70%，不足部分将在下月完成额中进行抵扣。

每一会计年度最后一个月的考核结果，直接取决于当月的实际完成情况和上月的结转情况，将不再向下一会计年度结转。

举例说明：

假定某员工本月外销额目标为50万美金（该项指标的考核权重为30%），如果实际完成额为60万美金，则该项指标的得分为30*1.2=36分；但如果其实际完成额为100万美金，则该项指标的得分也只能为30*1.3=39分（这是最高分，相当于销售额为65万美金），多余的35万美金将作为他下月的销售额，与下月的实际业绩相加后进行考核；而如果其实际完成额为20万美金，则该项指标他的得分也只是30*0.7=21分（这是最低分，相当于销售额为35万美金），不足的15万美金将在下月的销售额中抵扣，并在下月的业绩考核中体现。

第二十条总经理（厂长）财务指标的确定和考核

由于总经理（厂长）执行半年度业绩合同，所以他们在财务指标的确定和考核上将采取与第十九条不同的办法。

在总经理的半年业绩考核中，销售额和利润的目标额为公司年度目标的一半。

考核分数为半年度实际完成情况/目标额。

在工厂厂长的半年业绩考核中，销售额和利润的目标额为工厂年度目标的一半。

销售额指标的考核分数为半年度实际完成情况/目标额。

在财务类指标的考核中，需根据不同工厂的实际情况采用不同的考核办法。

当工厂上一会计年度的毛利达到200万人民币时，在本年度的考核中，工厂厂长的半年考核分数为半年度实际完成情况/目标额。

当上一年度的毛利不足200万人民币时，在本年度的考核中，该项指标的考核分数将采用划分不同毛利目标区间，并对应不同考核分数的办法进行。

具体办法由发约人与工厂厂长讨论确定。

第二十一条业绩考核与反馈

在每个月的月末，由发约人依据业绩合同，结合员工本月的表现，对员工进行绩效考核，并给出相应的考核分数。

该考核分数需要经员工本人认可，并在业绩合同上签字。

让员工认可考核分数的过程，正是一个就员工本月的工作表现进行反馈沟通的过程，以体现考核的本质在于帮助员工更好的改善工作，更好地达到公司的目标。

第二十二条绩效工资

员工每月实际获得的绩效工资，取决于业绩合同上最终计算出的考核分数，其计算公式为绩效工资的基数*考核分数/100。

第六章特殊奖罚因素

第二十三条特殊奖分因素和特殊罚分因素

对于员工在当月工作中出现的一些临时性和突发性事件，其结果应该使公司对员工做出一定的奖惩，但这样的奖惩单纯依靠业绩合同又可能无法完全体现，为此，公司在业绩合同中引入特殊奖分因素和特殊罚分因素。

员工的特殊奖分（罚分）将与业绩合同中