集团人力资源中心度工作总结与计划Word格式文档下载.docx

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猎头

人才

机构

传单

派发

返聘

2016

56

43

7

33

60

12

2017

34

79

15

113

17

9

（2）招聘渠道费用分析:

2017年招聘渠道费用为XXX元，共招聘181人，其中猎头费用占到全部招聘费用的96%；

另有报纸招聘广告三期，费用为XXX元，报纸渠道招聘效果不佳。

公司在招聘渠道上花费的费用非常高，2018年，人力资源中心将开辟更多有效的招聘渠道，以便提升招聘效果，为公司节约成本。

3.面试结果分析：

2017年试用期离职及复试通过未入职人员统计

原因分类

人数

占比

试用期离职

不适合岗位

10%

不适应工作内容

16

22%

不适应工作地点

8

11%

有更合适工作

26

36%

家庭/个人原因

13

18%

合计

72

复试通过未入职

单休

23

20%

薪资低

91

80%

114

184

——

员工复试通过未入职及试工期离职总人数达184人，全年招聘入职301人，复试通过未入职及试工期离职人数占比61%，其中薪资及休假情况成为阻碍人才加入公司的主要因素，优化薪资、休假，有利于吸引和保留优秀人才。

另外，加强试用期员工追踪管理，也是非常重要的事情，目前各中心和部门此项工作执行效果不佳。

2018年，人力资源将建立新员工追踪管理机制，并与考核指标相结合，以减少试用期员工流失。

4.人员配置：

2018年4月，完成集团及各项目公司组织结构、编制的调整；

为改善集团中高层人力资源结构，加大高层次人才引进力度，集团人力资源中心在集团领导的指导下，更加注重人才的能力、专业经验、知识结构等的组成比例的调整优化，并取得了阶段性的成果，其中招聘到岗了六位中高层管理者，招商团队等一批优秀人才，为经营发展提供了生力军。

2018年，公司将继续改善中高层人力资源结构，引进优秀人才，人资中心将进行人才盘点，梳理组织结构，优化人员配置。

（三）培训与开发：

2017年集团领导非常重视培训工作的开展。

2017年1月完成了内训师聘任仪式。

集团共组织了23次培训，其中内训21次，外训2次，组织集团及项目公司户外拓展训练1次，参训员工共计144人，参训率71%，全年花费培训费共计XXX元，为集团管理团队的能力提高，员工队伍的综合素质提高起到了一定的积极促进作用。

培训课程详见下表：

序号

课程名称

培训次数

培训类型

把握会议的始与末

内训

2

发票及发票管理

拓展训练

外训

4

夏季行车安全

5

财务知识培训

6

公文写作相关知识讲解

社会保险政策

广告文案写作

顾客投诉处理

10

非人力资源经理的人力资源管理

集团高层、中高层财务知识培训

管理者教练式辅导

冬季行车安全（雾霾、雪天）

14

如何做好招商工作

促销活动方案策划及组织

铺位格局规划前期准备及设计细节

从培训的课程来看，很多课程属于部门自身业务范畴，与提升集团整体管理人员素质关联度不大，所以2018年，人力资源中心将开发更贴近实际业务需要的课程，以便提升一线员工技能，及管理人员管理能力和综合素质。

（四）绩效管理与晋升：

不断完善和优化绩效考核制度，2017年3月，完成业务部门考核细则的制定，并完成了上和营业员相关制度的拟定。

2017年4月完成22名员工的晋升资料的上会审批工作，其中集团8名，XX分公司1名，XX分公司8名，XX分公司3名，XX分公司2名。

2017年6月，完成了《集团财务人员考核管理实施细则》。

2017年集团绩效考核比例分布：

公司

优秀比例

合格比例

不合格比例

集团总部

27.1%

59.68%

13.17%

XX分公司

17.83%

77.31%

4.86%

19.66%

63.31%

17.03%

19%

63.27%

17.73%

19.07%

65.74%

15.19%

20.53%

65.86%

15.57%

绩效考核实施过程存在的问题：

1.绩效考核的指标过于笼统，不能直接的体现部门动态的管理过程，较少量化指标，较多主观指标。

2.部门负责人与员工就考核的沟通不够充分，也没有进行有效的绩效面谈和绩效辅导。

3.绩效考核工作不是孤立的，需要与员工晋升、培训、薪酬、招聘等模块紧密结合的。

要将绩效考核结果切实运用到人力资源的各个模块中，为人力资源其他模块的工作提供基础数据。

4.绩效考核打分过程中，考核人比较注重人情，对中心/部门员工考核分数打分比较平均，不能体现实际工作情况。

5.绩效考核目前的体系是只有处罚，没有奖励，不能调动员工积极性。

2017年员工晋升情况统计：

层级

晋升人数（人）

32

占比（%）

25%

72%

3%

中层岗位占晋升总人数的72%，晋升调整大多为普通管理层晋升为中层，与集团2016年工作计划“对员工队伍做结构性调整，增加主管级以上职位数，减少普通管理人员职数”相匹配。

晋升实施过程存在的问题：

1.目前晋升是由所在中心/部门提出申请，对员工进行晋升。

没有统一的标准，没有明确的关于晋升方面的制度，规定什么样的员工可以晋升，可以晋升到什么级别。

2.晋升之后的薪资确认，没有规定标准，人力资源中心需要进一步完善制度和标准。

（五）薪酬福利社保管理：

2017年全年，集团人力资源中心每月按时完成薪资明细表核算制作，并及时报送财务审核发放，未出现重大错误，全年无出现拖欠薪资情况。

完成了主管、经理级岗位等级方案《集团管理干部任职资格分级管理制度》的拟定。

为在职员工缴纳社保，为离职员工转移社保，2017年6月，完成了2017年度薪资调整工作。

2017年9月-11月，分别完成了7个社保账户年审，对账，基数补差工作。

社保增减办理过程中，出现了停保误差，这种问题的产生有社保局工作流程的问题，也有经办人自身不够仔细的问题。

2018年，人力资源中心将对社保工作进行流程梳理，加强过程监督，并且与社保局进行有效沟通，建立良好的流程秩序，使得差错率降低。

从招聘流失情况，和在职人员流失情况原因分析，目前公司的部分岗位薪资水平缺少市场竞争力，不能吸引和挽留人才。

调薪人数（人）

29

46

28%

42%

2018年，人力资源中心将协同各项目公司，开展同行业、相关行业薪资调研与分析，形成调研报告，为薪资决策做数据准备。

2017年集团薪资调整情况统计

（六）员工关系管理：

2017年5月，组织了新员工座谈会，并收集新入职中高层员工《入职感想》，内容反映了工作中存在的问题，并提出对集团或项目公司建议和意见。

2017年8月，完成新员工座谈会6场，共53人参会（其中管理层24人，一线员工29人），新员工对制度、业务流程，工作环境等事项提出了建议。

2017年12月，完成集团及项目公司一线员工意外险参保工作，为一线员工的人身安全提供了必要的保障，体现了集团领导对员工的关爱。

2017全年共离职280名（其中高层2名，中高层6名、中层80名、普通管理层73名、一线119名）。

中心名称

2016年12月在职人数

2016年离职人数

全年离职率

集团领导

10%

财务中心

行政中心

28

32%

人力资源中心

150%

营销中心

43%

工程物业中心

66

50

76%

企发中心

60%

人员的流失情况反映了中心管理的问题，员工归属感欠缺。

2018年，人力资源中心会联合各中心，加强《非人力资源经理的人力资源管理》课程的学习，提升中心负责人的管理技能。

（七）企业文化建设：

2017年是集团企业文化活动蓬勃开展的一年，2017年3月集团组织了三八节活动，完成了174名女员工节日礼品的发放，传达了集团对女员工的关爱；

2017年7月，组织《员工基本礼仪礼节知识竞赛》；

2017年8月，完成《集团摄影作品大赛》方案拟定及提报，及各中心、各项目公司作品初选的跟进，完成集团摄影作品收集与评选。

共收集作品49组，评选出获奖作品28组；

人资中心推荐的电子书《干法》已发送至集团各中心、各项目公司；

2017年9月，参与了中秋晚会节目，并获得节目名次。

2017年10月完成《集团物业知识竞赛》方案的拟定、报批，及第一部分“物业服务知识竞赛”环节的组织与实施。

通过开展这些系列企业文化活动，极大的丰富了员工的文化生活，活跃了集团的文化气氛，鼓舞了人心，增强了凝聚力。

（八）集团人力资源管理流程优化：

2017年12月，完成集团及项目公司人力资源工作交流会，交流了思想，增进了集团和项目公司的了解，并且加强了工作的合作。

2018年，人力资源中心将每个季度举行一次人力资源工作交流会，以便各项目公司之间分享经验，交流工作心得。

（九）制度建设：

2017年，制定并实行《中层以下管理岗位分级及相关说明》制度，具体包括职级薪档明细表（经理级以下管理岗位）及相关说明。

11月，完成了人力资源相关的9项制度的优化，完善并上报集团办公会工作。

二、2017年集团人力资源状况分析

（数据截止2017年12月15日）

（一）集团人员按中心与部门汇总

公司领导

24

27

人资中心

办公室

18

营运部

品牌推广部

企划部

招商中心

55

信息中心

收费中心

19

客服中心

企业发展中心

物业中心

151

428

集团领导占集团总人数比例6%，职能部门占集团总人数29%，业务相关部门占集团总人数65%。

其中物业中心占集团总人数比重最大，占35%。

从比例来看，职能部门人数占比较大，有可以缩编的空间，控制住20%的比例比较合理。

（二）集团人员按岗位级别汇总

董事长/总裁

顾问

副董事长

副总裁

总裁助理

总经理

副总经理

总经理助理

总

工

总监

副总监

总监助理

部

门

经

理

副

办

公

室

主

任

部门主管

专员及助理

84

219

中高层管理类人员占比9%，中层管理类人员占比21%，基层员工占比71%。

管理者与基层执行层之间是3/7比例，管理幅度较大，1/36/89/302，这样不利于有效管理。

（三）按类别、年龄、性别、学历汇总

按类别

按年龄

按性别

按学历分类

正式工

试用期

实习生

25岁以下

26-35岁

36-45岁

46岁以上

男

女

硕士

以上

（含）

本科

大专

其他

396

137

143

256

172

95

101

228

25岁以下员工占比8%，26-35岁员工占比32%，36-45岁员工占比27%，46岁以上员工占比33%；

公司年龄层次偏大，员工求稳意识强，创新意识弱。

男性比例是女性的1.49倍。

硕士学历占比1%，本科学历占比22%，大专学历占比24%，大专以下的学历占比53%。

公司人员总体学历层次偏低，管理复杂性大。

（四）按工作年限、地区组成、户口性质汇总

按工作年限分类

地区组成

户口性质

1年以下

1年（含）至2年

2年（含）至5年

5年（含）以上

本地

外地

城镇

农村

163

76

132

57

357

71

206

1年以下员工占比38%，1-2年员工占比18%，2-5年员工占比31%，5年以上员工占比13%，由此看来，新入职员工占比较大。

工作年限在5年以下的员工占比达到87%，因此，关注新员工的成长和稳定，发展，是关系到集团整体稳定性发展的主要因素。

三、2017年人力资源工作的不足之处及改进措施

（一）人力资源规划：

集团人资中心对项目公司进行了事权的下放，在下放过程中还缺少有效的监督机制，事权下放以后存在的各种管理问题，没有及时反馈。

改进措施：

2018年，集团人资中心将对项目公司事权下放以后的运营情况进行进一步的了解，并建立合理的监督机制，以便工作流程能够顺畅进行，且规避相应的风险。

集团将推行每个项目公司班子成员每季度进行一次民主生活会，充分沟通，解决内部矛盾和障碍，促进项目公司管理良性发展。

集团人资中心目前完成的招聘工作，前瞻性仍不足，需要紧跟集团业务发展，储备相应的人才。

集团与项目公司没有统一的招聘人才的标准，使得招聘把关不严，容易造成招聘方面的错误。

2018年，集团人资中心将制定一整套关于招聘岗位的胜任力素质模型和招聘标准，以便集团及项目公司招聘工作能有序有依据的进行。

2017年培训工作有序进行，目前的课程尚不足，缺少对一线员工的素质能力，工作方法的相应培训；

也缺少提升中高层管理者管理技巧、领导力方面培训。

2018年，集团人资中心将联合物业部门，其他涉及一线员工的部门针对一线员工设计专门的实操性培训课程，提升一线员工的技能和综合素质；

集团人资中心也将建立以提高管理者能力为目的的领导力课程体系。

2017年绩效管理工作按时开展，目前的绩效指标有待进一步优化，需要更加贴近业务和实际。

2018年，集团人资中心将与各业务部门一起商讨绩效指标的优化工作。

并对考核人进行绩效打分的相关培训，提升他们的打分准确度。

2017年薪酬福利社保工作比较顺利的完成，目前薪酬方面需要优化，以便适应宏观大环境的发展要求。

2018年，集团人资中心将联合各项目公司办公室进行薪酬调研工作，对薪酬市场进行分析，提出适应新形势，宏观大环境下的薪酬体系方案。

2017年基层员工队伍，极为不稳定。

优化制度流程，定期进行员工访谈工作，重视员工的意见和建议，提高员工满意度。

（七）考勤工作：

1.考勤报表在填报时出现的问题如下：

考勤原始报表出现涂改的现象；

考勤报表中心/部门领导未签字，却提交人资中心；

考勤报表数据与考勤汇总表出现不一致情况。

集团2017年1-12月考勤汇总表

月份

XX分公司

迟到

事假

病假

1月

21

2月

3月

4月

5月

6月

7月

22

8月

9月

20

10月

11月

12月

183

263

48

128

83

149

131

51

97

41

备注：

单位为人次。

2.考勤中存在的问题：

（1）员工自律性较差：

截止2017年12月汇总的考勤数据情况，集团总部迟到183人次；

XX分公司迟到128人次；

XX分公司迟到149人次；

XX分公司迟到51人次；

XX分公司迟到34人次；

根据汇总具体每月数据可以看出，迟到的每月人数并没有出现明显下降趋势，员工对于严格遵守公司考勤制度的意识还很欠缺，自律性较差。

（2）个别项目公司对考勤制度不熟悉，请（休）假流程未严格遵照考勤规定执行：

员工应严格遵守请（休）假流程进行请假手续，但实际操作中出现部分请（休）不及时报备的情况：

如本部门分管领导公出，请假时，员工不能及时走完签批流程，应及时向人资进行报备，实际情况项目公司并未及时报备。

2018年人资中心会定期抽查项目公司的考勤情况，并形成抽查报告。

集团人力资源中心2017年度工作计划

一、宏观环境分析：

2017年，商业地产行业将在延续2016年基本情况的基础上，随着宏观经济领域的发展变化而发生较为显著的调整，以关键词来表述，可以概括为“去库存”“跨界”“分化”“回归”“轻资产”“大资管”“资产证券化”“众筹”等。

市场格局重新定位，行业洗牌将成为常态，刚需成为市场的主流消费，装修行业的发展将倒逼家居建材行业的商业模式，家居建材企业必须适应新的市场，以及新的消费者消费习惯，用互联网的视野去审视和改变家居建材行业。

家居建材行业的资本融资整合即将来临，面对家居建材行业这块巨大的蛋糕，开始有越来越多的资本大鳄开始审视并且进入这个行业，同时，家居建材企业的资本化运作的动作也在加快。

整体家居发展趋稳，消费需求越发理性，以服务为导向的价值链将重构家居建材行业，将有越来越多的企业开始审视自己的电商发展策略。

个性化需求越发明显，以八零九零后为核心的消费需求的提升，让消费者的多元化和个性化成为市场的主流。

精细化运营管理将成为趋势。

在这种行业趋势之下，集团人力资源中心将在集团领导制定的管理方针之下，紧跟集团的发展步调，为集团及各项目公司提供相应的人力资源配套措施。

二、人力资源工作概述

2018年，人力资源中心将以集团颁布的年度总体工作指导思路为依据，根据商业地产、家居建材、零售百货、古玩文化用品等行业发展现状及特征，结合集团2017度人力资源管理工作的优势与不足，进一步提升集团人力资源管理水平。

在认真做好2018年度人资工作的总体部署与任务分解的同时，与行政中心、营销中心、企业发展中心财务中心、工程物业中心等紧密协作配合，积极引导各项目公司在新形势下人力资源管理思路、进一步落实总经理负责制、提升项目团队整体管理水平、吸引、培养、挽留人才，最终实现各项目公司稳步发展，开拓创新的全新局面。

与此同时，紧密把握集团战略发展趋势，及时对集团新业务进行了解，为新业务储备所需人才，持续提升集团品牌价值和影响力，确保集团2018年人力资源管理工作布局合理、节奏适当、有前瞻性。

三、集团人力资源管理现状分析

三个层面

具体工作

工作开展

状态和问题

思维层面

人力资源管理理念

★★☆☆☆

初步有人力资源管理概念

实务层面

人力资源规划

开始建立

招聘和配置

★★★★☆

中高级人才引进还需加强

培训与发展

★★★☆☆

缺乏系统规划和分析

薪酬福利管理

激励作用有待进一步提高

绩效管理与晋升激励

需要进一步进行指标优化

员工关系管理

有待提高

企业文化与宣传

企业文化工作有序开展

专业层面

人力资源信息化

☆☆☆☆☆

尚未建立

人力资源管理专业能力资格

★★☆☆

中心内部专业知识和技能有待提升

目前集团人力资源工作主要分为三个层面10大类工作，以上工作分析看来，人力资源管理理念，人力资源规划方面还比较薄弱，人力资源专业能力也有待提高。

宏观规划需要加强，微观管理也不容忽视。

四、2018人力资源工作计划

2018年集团人力资源工作总共有九大方面的重点工作：

（一）集团人力资源相关制度的完善及优化：

2018年，