06091薪酬管理真题精选Word文档格式.docx
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D.大卫·
麦克莱兰
D
6按劳付酬的含义是什么？
按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就多；
反之就少。
（1）按劳动量付酬。
按劳付酬的“劳”指的是劳动量。
所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。
（2）个别劳动量要通过联合劳动量来实现。
以企业联合劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。
（3）劳动量必须是有效的。
7、与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（）
A.核心能力模型
B.职位能力模型
C.角色能力模型
D.职能能力模型
8有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备的条件？
1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差
2）薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离
3）业绩衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离
4）评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程
5）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系
6）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；
7）经理及下属之间存在相互信任，经理人员作好充分准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。
9、关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（）
A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬
B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬
C.工资、奖金、薪酬、福利
D.工资、薪酬、红利、全面薪酬
10为什么说股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致？
公司股价与公司长期价值并不完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。
而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。
由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。
股权激励中，经理人的收入与股权的价值变化有关，但是股权价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。
11、下列选项中被称为风险薪酬的是（）
A.固定薪酬
B.浮动薪酬
C.社会保险
D.集体保险
12根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因素是什么？
1）保证员工基本生活费需要
2）养育子女和赡养经济拮据的父母的费用
3）员工自身提高文化技术水平和文化娱乐的费用。
13、领先型薪酬政策指的是（）
A.混合政策
B.市场追随政策
C.拖后政策
D.薪酬领袖政策
14基本薪酬制度的设计程序是什么？
1）薪酬调查
A.选择调查对象；
B.争取其他公司的合作；
C.选择代表性的工作以便比较；
D.决定资料内容；
E.收集资料；
F.资料的整理与统计。
2）薪酬总额的计算方法。
3）选择合适的薪酬体系。
4）选择合适的薪酬结构。
5）成果汇总。
15、根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（）
A.1-5人即可
B.3-8人即可
C.5-10人即可
D.8-12人即可
C
16职务工资制的优缺点是什么？
优点：
（1）实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式；
（2）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；
（3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
缺点：
（1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
（2）由于职务与工资挂钩，因此员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。
17、目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）
A.1-2个
B.2-4个
C.4-8个
D.15-20个
18评估考核的实务原则是什么？
1）考核基准的明确化原则
2）评定间期的限定原则
3）考核人员的多数化原则
4）第一次考核的尊重原则
5）公私混同的排除原则
[多项选择题]
19、能力与薪酬挂钩的主要模式有（）
A.职位评价法
B.直接能力分类法
C.传统职位能力定薪法
D.行为目标达成加薪法
E.能力水平变化加薪法
A,B,C,D,E
20评估考核的作业条件有哪些？
1）考评作业要符合组织需求
2）考评作业要充分沟通
3）考评作业要让人接受
4）主考者要进行训练
5）要有适当的控制
21、技能的类型通常有（）
A.心智技能
B.深度技能
C.专门技能
D.广冷枯能
E.特殊技能
B,D
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22广义的评估考核系统包括哪些内容？
广义的评估体系应该以探讨、确认企业使命，目标和方针作为起点，同时，设定业务和个人的目标，具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖金、晋级和绩效改进等方面，还包括如何将所有关于情报资料加以系统地整理，作为人力资源资讯系统给予充分的作用。
23、要素计点法中的报酬要素主要有（）
A.责任
B.技能
C.努力
D.工作条件及相关子要素
E.学历
A,B,C,D
24自上而下法的含义是什么？
是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每个部门。
各部门按照所分配的预算数额，根据部门的实际情况，将数额分配到每一位员工。
25全面报酬
是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
26简述职位评价工作的主要步骤。
（1）挑选典型职位。
（2）确定职位评价方法。
（3）建立职位评价委员会。
（4）对职位评价人员进行培训。
（5）对职位进行评价。
（6）与员工二交流，建立申诉机制。
27企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑的因素？
1）企业的规模及收益，这是最最也是最重的因素
2）员工对现有薪水的满意度
3）奖励面可能涉及的最大范围
4）奖金总额或加薪幅度在员工心中的比重；
总之，究竟以何种奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。
28简述个人绩效奖励计划的种类。
（1）直接计件工资计划。
（2）标准工时计划。
（3）差额计件工资计划。
（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划。
（5）提案建议奖励计划。
29薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什么？
（1）薪酬管理信息系统的可行性研究；
（2）薪酬管理信息系统的输入、输出设计；
（3）薪酬管理信息系统的功能模块设计；
（4）薪酬管理信息系统的物理结构设计；
（5）薪酬管理信息系统程序设计和调试。
30简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。
（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
（2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
（3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
（4）积极承担人力资源管理的新角色。
31薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务是什么？
系统分析是生命周期法的关键阶段。
系统分析是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研究，需求分析，提出新系统的方案、设想，再进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得到一个新系统的逻辑模型，所以也被称为新系统逻辑设计，它只在逻辑上规定新系统的功能，而不涉及具体的物理实现，也就是解决系统“系统干什么”的问题，而不是解决“系统怎么做”的问题。
32、下列不是全面薪酬战略特征的是（）
A.战略性
B.自主性
C.激励性
D.沟通性
33制定工资等级制度的基本原则是什么？
1）正确区分和反映劳动质量的差别
2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗
3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理
4）工资差别应该反映劳动差别
5）简单、明了、易行
34、可变薪酬的突出作用是（）
A.稳定性较强
B.激励性强
C.能为一些不测事件提供保障
D.提高员工购买力
35工资等级制度的主要内容是什么？
工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术（业务）等级标准，以及职务（工种）名称统一表等内容所组成。
1）工资等级表，它由一定数目的工资等级、工资（职务）等级线和工资级差所组成
2）工资标准，又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。
它反映了某一登记的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础
1〉工资标准可分为固定的浮动的两种
2〉合理地确定工资标准，因考虑两个因素：
一、经济实力。
二、职工的基本生活费用。
三、劳动质量与强度。
四、劳动力的供求状况。
五、已达到的水平和地区同行业的工资水平。
3〉工资标准表的结构，
一、单一型工资标准，
二、可变型的工资标准，
三、涵盖型的可变标准
3）职务（工种）名称统一表
4）技术（业务）等级标准，它一般包括应知、应会、任职资格、工作实例等。
36、双重职业发展通道针对的对象是（）
A.专业技术人员
B.销售人员
C.管理人员
D.普通员
37岗位工资制的特点是什么？
1）按照各工作岗位的技术难易、劳动简繁和责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作
2）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动
3）岗位工资只能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用
4）岗位工资制能使职工在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。
38、下列不属于薪酬管理中重要决策的是（）
A.薪酬体系决策
B.薪酬水平决策
C.薪酬形式决策
D.薪酬结构决策
39如果把员工对工资的要求水平同马斯洛的需求层次论对应，可表现为哪几个层次？
1）对满足生存的薪酬的需要
2）对增加工资体系中的固定收入部分的需要
3）对取得同事间的公平薪酬需要
4）作为与自己的能力和工作相称的地位的象征
5）要求能过更富裕生活的工资的需要
40、销售人员薪酬方案的类型有（）
A.纯佣金制
B.基本薪酬加直接佣金制
C.基本薪酬加间接佣金制
D.基本薪酬加奖金制
E.基本薪酬加佣金加奖金制
41如何处理支付能力与薪酬的关系？
薪酬水平由各种生产率所决定，其中企业的支付能力所占比重最高，也即决定薪酬额的时候，其权数最大。
处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系，即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长，但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。
衡量企业支付能力的方法很多，一般认为劳动力生产率高，经济效益好的企业其支付能力强，用于衡量薪酬总额支付能力的尺度，包括
1）物的劳动生产率=生产量/员工数
2）销货的劳动生产率=销货/员工数
3）销货与薪酬额的比率=薪酬额/销货
4）劳动生产率=薪酬额/附加价值
5）附加价值劳动生产率=附加价值/员工数
6）单位产品的薪酬额=薪酬额/生产量
7）损益分歧点
42、定量的职位评价方法有（）
A.排序法
B.分类法
C.要素计点法
D.要素比较法
E.市场定价法
C,D
43生产率为什么取决于薪酬呢？
这是因为在信息不完善的劳动市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致。
刺激效应指高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责；
逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列；
劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇佣和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；
社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。
44、全面报酬体系包含的要素有（）
A.薪酬
B.福利
C.工作和生活的平衡
D.绩效管理与赏识和认可
E.开发和职业发展机会
45激励计划可以分为（）和（），激励计划还可以划分为个人激励计划和群体激励计划。
长期薪酬；
短期薪酬
46员工福利主要包括（）、企业补充保险计划、（）和弹性福利计划。
法定福利；
员工服务福利
47职位说明书包含哪几项要素？
（1）职位标识
（2）职位目的或概述
（3）主要职责
（4）关键业绩衡量标准
（5）工作范围
（6）工作联系
（7）工作环境和工作条件
（8）任职资格要求
（9）其他相关信息
48请结合实际谈谈技能薪酬体系的优缺点。
（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就有能力。
（2）技能薪酬体系有助于达到较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
（3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不去谋求报酬虽然很高但是并不擅长管理的职位。
（4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
49、技能能力薪资体系是一种以（）为基础的基本薪酬决定体系。
A.人
B.职位
C.技能
D.能力
50、经济报酬与非经济报酬之间的界限是某种报酬是不是以（）形式提供的。
A.实物
B.金钱
C.物质鼓励
D.精神鼓励
51、以下各项属于社会保险的是（）
A.医疗保险
B.退休保险
C.人寿保险
D.失业保险
52绩效通常可以划分为（）和个人绩效两大部分。
组织绩效
53职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。
它通常分为（）和职位规范两个组成部分。
职位描述
54目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及（）对绩效的影响.
绩效反馈
55从时间维度来看，绩效奖励计划分为（）和短期激励计划。
长期激励计划
56员工个人绩效
通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。
57、关于职位薪酬体系，下列说法错误的是（）
A.职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值
B.职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能
C.职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低
D.职位薪酬体系不符合按劳分配的要求
58、技能薪酬体系是以技能为基础确定（）
A.可变薪酬
B.基本薪酬
C.总薪酬
D.间接薪酬
59、采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指标是（）
A.劳动生产率
B.资金利润率
C.员工满意度
D.客户满意度
60、职位评价的方法中属于非量化评价法的是（）
A.要素比较法和要素计点法
B.排序法和分类法
C.排序法和要素计点法
D.排序法和要素比较法
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