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洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;
总是试图用理论分析各种问题。
4.职业价值观：
从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。
我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。
在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
5.胜任能力：
能力优势：
处事沉稳、认真、严肃;
做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;
注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;
有责任心并值得依赖;
重视思维与客观分析，独立工作能力很强;
很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
6.自我分析小结：
我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。
适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
四.职业生涯条件分析
1.家庭环境分析：
家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。
2.学校环境分析：
学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。
3.社会环境分析：
中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。
4.人力资源管理专业的分析：
该专业一直有着很强的生命力。
随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!
现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。
五.职业目标定位及其分解组合
1.主体目标：
成为人力资源部的高层管理人员
2.目标分解：
完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;
了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
六.职业生涯规划
1.基本目标：
首要目标：
竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;
能力目标：
掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;
经济目标：
做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2.大二：
定向期和准备期
：
初步确定自己的努力方向，进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;
其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;
最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。
3.大三：
冲刺期
总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。
对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。
遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。
七.评估调整
1.职业目标，路径及其他因素评估：
当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;
如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;
人力资源职业规划篇2
生活中所有的事物都需要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。
那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。
“设计思维”是对英文DesignThinking这个词组的翻译，并不是简单的两个词的叠加。
简单而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。
灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。
也正因为如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言，人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所，从而实现组织的战略发展目标，与此同时还要关注人才的发展。
Zappos用设计思维灌注公司文化
美国的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分体现着设计思维。
Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。
在这种管理模式中，所有的工作都被定义成各种“角色”，每个角色对应明确的职责范围。
员工可以自由选择自己的角色，允许多选，然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。
与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分离的，可以拥有“自我选择”的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的敏捷性。
这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，积极承担多样化角色，保持活力与公司文化氛围。
为了更精准地定位合适的候选人，Zappos于20xx年5月停止制作招聘海报，创建了自己的新社交网络ZapposInsider。
在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展示自己对Zappos的热情。
招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。
这些交流可以私下或者公开地进行。
具体的招聘流程是：
首先，对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”，并被分配一位“团队大使”。
然后，团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天，了解其展现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。
再次，应聘者获取面试机会。
。
面试实则就是从这里开始的，司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。
最后，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，所有的新员工都将获得相应的奖金，而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20xx美元奖金。
不仅如此，Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。
比如，用于打造团队精神的“愿望助力”计划，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮助他人实现愿望。
除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。
人力资源职业规划篇3
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。
许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。
通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。
人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。
其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；
那就是说，他们是反应性而不是选动性。
当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。
在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。
在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。
而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求，然后再预测公司的供给。
这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。
然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。
一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。
因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
人力资源职业规划篇4
1.我的简历
姓名：
性别：
就读专业：
人力资源管理
优点
乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。
爱好
篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。
2.自我分析
个人特征：
我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;
我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;
我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;
我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。
人际关系：
我平时喜欢与人交往，以诚待人。
所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。
价值倾向：
我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。
我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。
3.同学分析
有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。
控制欲太强。
4.家长分析
优点：
懂事，为人诚实，心地善良;
学习勤奋，不怕挫折。
缺点：
话太多。
不太扎实。
环境分析
1.家庭环境分析：
家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境.爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。
虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。
2.学校环境分析：
高校的核心工作是培养人才。
对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。
进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。
这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。
学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析：
中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。
而且中国是个人口大国，机遇随处可见。
科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
职业定位
1.外部环境因素：
人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素：
有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误;
工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;
协作性不够。
3.预期目标：
通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。
4.职业发展路径
〈短期目标〉
第一阶段：
学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试
第二阶段：
拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位
〈长期目标〉
积累相关工作经验，熟悉专业
对该行业进行市场分析，学会自主创业
制定计划与措施
1.第一期：
20xx年3月--20xx年5月
任务要求：
考取英语四级证书
执行方案：
每天早上6：
30-7：
30背新概念英语，若上午有课就去操场;
白天利用课余时间学习其它各门课;
晚上6：
00-XX：
00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。
进入学期复习时间，准备期末各科考试。
2.第二期：
20xx年2月--20xx年6月
通过各门考试
3.第三期：
20xx年1月--20xx年6月
学语言，学技能
学习好英语。
为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。
在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。
反馈与调整
如果在每一期的计划中未能达到预期，那就尽力而为，相信自己能做到最好。
20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。
开始我的职业生涯。
结束语
这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。
每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。
美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……
天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，拼搏、奋斗。
成功，不相信眼泪;
成功，不相信颓废;
成功，不相信幻影。
每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱负。
每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。
很多人都说，人生像一场戏。
但我认为，真实的人生没有办法像演戏一样，戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。
生命无法再来一次，一个人也没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可以自己编写的。
职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，认真规划，并加以实施，你的人生便会充实。
但只会说华丽的言语是没用的，只有用实际行动才能取得成功。
人力资源职业规划篇5
HR从来都是人才市场上的紧俏职位。
在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。
企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。
而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。
这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。
记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。
携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；
现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。
这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。
对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。
一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；
民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。
据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
职位解读：
HR工作事无巨细
概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。
诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。
上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。
所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；
有时又是执行者，要履行上级主管的命令。
”
人力资源管理职能拼图
在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。
人力资源总监职责：
根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；
组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；
统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；
组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。
人力资源经理职责：
依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；
依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；
组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；
建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；
负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；
持续改善公司e-HR系统运作效率；
代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。
薪酬福利经理职责：
制定薪酬福利政策与制度；
参加薪酬福利调查；
设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；
管理人事管理系统；
协助薪酬福利项目的实施。
招聘经理职责：
根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；
负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；
分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；
建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；
进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；
建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
培训经理职责：
负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；
编制公司培训计划、制定培训政策和流程；
整合公司内、外部资源组织实施培训；
建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；
组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。
人事专员职责：
负责公司基础人事管理与服务工作；
负责公司基础人事信息维护工作；
负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；
负责公司员工关系建设工作；
负责部门宣传工作。
人事助理职责：
负责招聘信息发布、更新、管理；
负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；
员工个人档案管理及员工保险缴纳；
员工信息整理、分析；
协助公司组织员工活动。
职业发展：
遭遇职场天花板
在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。
一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。
一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。
诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。
在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。
晋升需要稳扎稳打
据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。
通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。
在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。
中国企业通常具备3个层次：
助理、主任、经理。
发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。
随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。
在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。
就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。
如何成功转型
约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。
那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？
咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。
道路一：
在HR部门谋求发展。
初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；
接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；
再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：
“HR总监”一般
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