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模式：
投入是指冲突，产出是指管理规则，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化成管理规则的过程。
二）"
产业关系系统"
模式，邓洛普，由四部分组成，主体、环境、意识形态、规则。
三）对"
的改进，克雷格的产业关系系统"
投入、主体、转化过程和产出"
。
优点：
１、该模型认识到产业关系系统的"
投入"
部分，除了市场、技术和力量之外，还包括各种其他因素。
２、该模型还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。
３、该模型较清楚的区分了程序性规则和实质性的规则。
４、该模型的反馈机制表明，产业关系是动态的。
第二章、劳动关系理论
一、劳动关系理论：
各学派的观点
各学派观点相似之处：
都承认雇员和管理方之间存在目标和利益的差异。
区别：
１、对员工和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同２、在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；
３、对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；
４、在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
一）新保守派，也称新自由派、新古典学派。
市场化是解决效率和公平两大问题的最佳途径。
二）管理主义学派，指出，建立员工对组织高度认同，管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。
三）正统多元论学派，对于员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织绩效的关心是相互矛盾的。
政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效手段。
四）自由改革主义学派，政府要在工会和法律之外，更多的干预劳动力市场。
提出"
结构不公平"
理论
五）激进派，认为只要资本主义经济体型不发生变化，工会的作用就非常有限。
二、劳动关系理论溯源
资本主义理论＝激进派，工业主义理论＝正统多元论学派，工业资本主义理论＝自由改革主义，亚当.斯密《国民财富的性质和原因的研究》=新保守派，后工业社会理论和管理主义学派的观点相契合
一）马克思和资本主义理论（略）
二）埃米尔.迪尔凯姆与工业主义理论
1、工业社会理论，1）传统的工人与资本家的阶级分类已经过时；
2）企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散；
3）工会与集体谈判知道更加成熟。
2、后工业化社会理论，有时称为"
伍德沃德－布劳纳理论"
，２０世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征：
（1）工作岗位并不需要工人具有很多技能
（2）工作形式和内容更加非人性化（3）更为专制，工人没有控制自身工作的权利。
三）马克斯.韦伯和工业资本主义理论
1、精于计算的理性和官僚制的广泛传播2、劳动力市场和雇佣关系3、阶级和阶级斗争4、矛盾的结论
第三章、劳动关系的实质--冲突和合作
一、冲突的根源分为：
根本根源和背景根源。
根本根源包括四种：
异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质。
冲突的背景根源主要体现在：
广泛存在的社会不平等、劳动力市场的状况、工作本身的经验。
二、合作的根源主要由两方面组成：
"
被迫"
和"
获得满足"
1、被迫：
是指迫于压力而不得不工作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此之外别无选择，并且如果他们与雇主的利益和期望不符，或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。
2、获得满足：
1）获得满足主要建立在工人对雇主的信任基础之上。
2）除了对制度的信任这一原因之外，工人从工作的获得满足的更主要原因，是大多数工作都有积极的一面。
3）管理方也努力使员工获得满足。
三、冲突按其表现形式可分为明显的冲突和潜在的冲突。
罢工是冲突最明显的表现形式。
其他形式的冲突形式还有各种"
不服从"
行为（例如工作松懈或低效率的工作、怠工以及主观原因造成的缺勤）、退出行为或称辞职。
四、沟通是主体之间交换信息的过程。
在劳动关系中沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。
沟通的内容有四种：
1）就业组织的介绍性质的信息2）日常工作情况信息3）就业组织政策或组织人员的调整的信息4）就业组织的运作的详细信息。
沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突但沟通并不能完全消灭冲突。
五、在管理方与员工之间的互动中除了沟通外还采取共同协商和集体谈判的手段。
共同协商的作用主要体现在以下方面：
1）共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大的一致2）共同协商是一种合作的表现形式也是冲突的一条转化渠道3）共同协商能够部分地调整劳动关系4）共同协商具体作用的多样性
六、冲突与合作的影响因素：
影响冲突的变化的非文化因素主要有：
1）"
客观"
的工作环境2）工作中管理方的管理政策和实践3）宏观经济环境和政府政策
第四章劳动关系的历史和制度背景
一、早期工业化时代的劳动关系：
1、劳动关系的第一个历史阶段是从产业革命开始到19世纪中叶，亚当斯密的管理思想是当时的主流管理思想。
1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被认为是第一个具有现代意义的劳动法规。
2、特点：
该时期劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
这时工会组织还不完善，资方占有绝对的优势地位，政府的立法和政策倾向于雇主一方。
二、管理时代的劳动关系：
1、19世纪中期到20世纪初期，资本主义从自由竞争向垄断过渡。
泰勒的科学管理思想对这一时代产生了生客的影响。
1）工人运到继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。
2）资方或雇方在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。
3）劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到确认。
4）政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
三、制度的冲突化：
1、20世纪上半叶，两次世界大战和经济大危机。
1）两次世界大战和大危机使劳资矛盾在缓和和激化之间反复震荡，从客观上促进了劳动关系的加速发展。
2）政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
3）企业的管理方面更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系的紧张状况。
4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判知道的范围进一步扩大，是调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。
四、成熟的劳动关系：
1、现代社会保障制度于20世纪四五十年代进入了成熟阶段，这时是"
管理理论丛林"
时期，主要有经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派。
2、成熟时期的劳动关系的特征表现为：
1）政府认识到调整劳动关系的重要性而且调整手段已经相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全，保障水平不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备2）冲突的激烈程度在为断下降，合作成为劳动关系的主流3）解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化
五、新的矛盾和问题
劳动关系的新变化主要有：
1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡3）跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后4）发展中国家面临的新问题5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
第五章、管理方
一、管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
1）管理方具有职权；
2）管理方通过合法程序获得职权；
3）职权自上而下逐级授予。
二、雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
主要有三种类型：
1）在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会2）由某一行业企业组成组成的单一产业的全国协会3）由同一地区企业组成的地区协会。
雇主协会的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益并积极游说政府和议会。
雇主协会主要从事四种活动（作用）：
参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护。
三、管理方的角色和作用
1、新古典经济理论：
管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的劳动生产率和竞争力，实现企业利润和所有者财富的最大化。
2、权变管理理论：
最大特点是强调更加不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；
把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
3、劳动过程理论：
更关注组织的政治运作。
4、利益相关者理论：
投资者、消费者、工人，管理者应该提高企业的盈利能力，生产更优质的产品，提供更合理的报酬更好的工作条件，保证个利益相关者向企业提供所需的各种资源，维持企业生存与发展。
5、决策过程理论：
质疑管理方是理性人。
在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找到最优的解决办法；
企业内普遍存在的管理权术，对管理方是理性人这一命题构成挑战；
管理方容易受到当前流行的管理模式的影响。
6、战略选择理论：
由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现的显著变革。
当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。
四、管理模式与策略：
1、职权结构包括分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。
依此为标准可把管理模式分为独裁型、集权型、自主型。
根据管理者的经营理念可把管理理念分为剥削型、宽容型、合作型三种。
2、独裁/剥削管理模式充满浓厚的主观主义色彩，具有强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性四个特点。
集权/宽容管理模式的特征是专业化、职位阶梯、忠诚感。
自主/合作管理模式的主要特征是自主型组织设计（职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队）、雇员参与计划（质量圈、劳资联合委员会）、人事与就业政策（内部公平制度、薪酬体型、全面质量管理）。
第六章、工会
一、工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
根据工会运动从19世纪至20世纪的发展历程，可以把工会分为职业工会（具有明显的横向特征）、行业工会（具有明显的纵向特征）和总工会三类。
工会的产生和发展大致经历了三个时期：
早期职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）、行业工会日期（20世纪30-50年代）、总工会时期（20世纪50年代至今）
二、通常工会可以通过两种途径获得承认：
自愿承认和投票路线。
英国体制主要强调自愿承认，美国体制突出投票路线，加拿大体制则介于两者之间。
工会化的原因：
1）对就业条件及管理方提供的待遇感到不满2）认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式3）对劳工运动有所了解。
吸引雇员加入工会的主要因素可分为初始倾向、工会组织、宏观条件三类。
三、工会职能主要有经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能。
从职能角度出发工会可分为工联工会、福利工会、政治工会三种。
工会行为方式的划分最经典的是"
韦布五分法"
即把工会行为方式分为互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动和政治行动。
四、1、工会组织结构大体上可以分为地方工会（作用是：
向全国工会反映会员要求和利益；
监督集体协议的执行）和全国性工会（作用是：
策划工会组织运动；
举行集体谈判；
为地方工会提供援助）两个层级。
2、工会民主化的障碍：
1）主席行为存在道德风险2）工会章程存在漏洞3）会员态度冷淡4）工会主席实行集权式管理5）工会内部存在腐败
五、劳动关系分为四种连续形态：
对抗、休战、和睦相处、合作。
劳动关系的最高级形态是劳资合作。
劳资合作的强度取决于三个因素：
工会与管理方的力量、劳资合作方式、组织约束。
劳资合作的方式有：
地区性劳资委员会、劳资联合委员会、工厂内干预（斯坎伦计划、拉克计划、集体收益分享计划、质量群、劳资联合委员会、工作生活质量计划、自我管理的工作团队）。
第七章、政府
一、政府在劳动关系中的重要性体现在：
1）政府有权修订劳动关系的各项制度2）政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门3）政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。
二、政府在劳动关系中的5种角色-5P角色：
劳工基本权利的保护者、集体谈判与劳工参与的促进者、劳动争议的调停者、就业保障与人力资源的规划者、公共部门的雇用者。
三、政府与劳动关系理论。
1、新保守主义政府理论：
政府除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。
最有影响的理论是公共选择理论。
2、管理主义政府理论：
政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强他们的国际竞争力。
3、正统多元主义政府理论：
政府在不损害第三方利益的前提下适度干预经济活动、平衡劳资双方的利益冲突。
4、自由改革主义政府理论，代表是精英理论。
5、激进主义政府理论：
认为政府是资产阶级的工具。
四、1、政府的政治理念主要可分为自由放任主义与社团主义。
从工会的权力及地位和政府政治理念这两个角度出发将劳动关系划分为市场个人主义、自由集体主义、谈判社团主义、国家社团主义、中央集权主义五种模式。
2、政府在劳动力市场方面主要关注两方面：
一是价格机制即工资水平与收入分配，二是就业水平与就业结构即劳动力的供给与需求。
收入政策的作用有：
一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平，从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀，二是收入政策具有收入再分配的功能。
3、社会正义3、产业冲突
第八章、劳动法-调整劳动关系的法律
一、1、劳动关系方面的法律主要有三个功能：
1）保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护2）解决纠纷3）确定基本劳动标准2、劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系将其行为纳入法制的轨道。
权力与义务是一致的，相对应的。
劳动者的权利即是用人单位的义务，反之，劳动者的义务即是用人单位的权利。
二、劳动法的本质是指由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系体现在两个方面：
一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益，二是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。
劳动法的特征是：
是一个不断变革的过程；
是公法与私法的统一体；
遵循三方性原则；
更具有国际性；
遵循综合调整两种劳动关系原则；
是实体法和程序法的统一体。
三、与劳动关系有关的法律类型主要有：
宪法、法律、劳动行政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书。
劳动关系的调整机制有：
法律调整机制、企业内部调整机制、劳动争议处理机制、三方协商机制、惯例调整机制。
四、1、工资：
是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
2、工资支付的原则：
协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则。
3、工资的法律保障内容有：
工资处理不受干涉、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资、特殊情况下工资的支付、停工期间的工资、破产时工资之优先权、工资的诉讼保护。
4、最低工资指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
五、1、工作时间既包括劳动者实际完成工作的时间，也包括劳动者从事生产或工作所必须的准备和结束的时间、从事连续性有害健康的间歇时间、工艺中断时间、女职工哺乳未满一周岁婴儿的哺乳时间以及因公外出等法律规定限度内消耗的其他时间。
2、工作时间的种类：
标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合工作日、弹性工作日、计件工作时间。
3、加班加点：
即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。
加班，是指劳动者在法定节日或公休日从事生产工作。
加点，是指劳动者在标准工作日以为继续从事劳动或工作。
加班加点的条件一是符合法定条件，二是不得超过法定时数。
当出现特殊情况或紧急事件时不受上述限制。
六、工作场所的规则。
1、劳动就业规则：
禁止歧视，禁止强迫劳动，禁止使用童工。
2、女工保护标准：
就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护、保护设施和保健措施。
3、未成年工保护标准：
最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度。
4、伤亡事故报告和处理制度包括：
伤亡事故的种类（轻伤、重伤、死亡事故、重大伤亡事故、特大伤亡事故）、伤亡事故的报告和调查、伤亡事故折的处理。
第九章、劳动合同法律制度
一、劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。
劳动合同的法律特征：
1）合同主体的特定性2）主体意志的限制性3）合同履行中的隶属性4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成而不是劳动成果的实现5）劳动合同是通过双方选择确定的6）劳动合同是有偿的合同7）劳动合同一般有试用期的规定8）劳动合同往往涉及第三人的物质利益。
二、1、劳动合同按照劳动合同的期限划分为：
有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作为期限的合同。
按照产生劳动合同的方式划分：
录用合同、聘用合同、借调合同。
按照用工形式划分：
全日制劳动合同和非全日制劳动合同、兼职劳动合同和非兼职劳动合同、农民轮换工的劳动合同，学徒劳动合同。
2、劳动合同的订立要遵循的原则：
平等自愿、协商一致；
依法订立（主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法）。
签订劳动合同的程序一般为：
提议、协商、签约。
三、无效劳动合同是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。
无效的劳动合同主要有：
1）违反劳动法律、法规的合同2）采取欺诈、胁迫等手段订立的合同3）因重大误解签订的劳动合同4）内容显失公平5）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议。
无效合同应及时处理：
1）确认合同是全部无效还是部分无效2）分清造成无效劳动合同的责任3）在法律允许和当事人愿意的情况下可以重新建立合法有效的劳动合同关系。
四、1、劳动合同的内容：
1）劳动者的主要义务（劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务）2）用人单位的主要义务（劳动报酬纪给付义务、照料的义务、提供劳动条件的义务）。
2、劳动合同的内容通过具体条款体现。
合同条款分为法定条款和约定条款。
法定条款主要有：
劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。
约定条款主要有：
试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇、其他事项。
五、1劳动合同解除是劳动合同在期限届满之前双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。
分为法定解除和协商解除。
解除劳动合同的程序：
提前书面通知、征求工会意见、经济补偿。
六、劳动合同终止是指劳动合同期限届满或双方当事人的终止条件出现，合同规定的权利、义务即行消灭的制度。
条件有：
劳动合同期限届满的；
劳动合同约定的终止条件出现的；
劳动者达到法定退休条件的；
劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；
用人单位依法破产、解散的。
劳动合同双方当事人协商一致可续订劳动合同，但此时不得约定试用期
第十章、工业民主：
员工参与管理
一、员工参与管理即共同管理主要是集体参与，其含义是指员工与雇在交流过程中共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。
员工参与可以从参与种类（被迫参与和自愿参与、正式参与和非正式参与、直接参与和间接参与）、参与度（无参与、共同磋商、联合或共同决策、员工完全控制）、参与决策（员工参与决策的内容、决策阶段的参与度、员工参与的态度）三个方面来衡量。
二、员工参与的理念有：
以人为本（以人为本是以人为中心进行管理，把人视为企业中最宝贵的可以增值的资源，高度重视人力资源及其开发管理，将员工参与提到企业发展战略和经营决策的高度，把对员工能力的培养、积极性的发挥。
工作热情的提升放在重要位置。
）、以能为本（以能为本是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，它通过采取有效的方法最大限度地发挥人的潜能并把能力作为组织发展的推动力量，实现组织发展的目标以及组织创新。
）、企业文化、培训。
三、员工参与管理的形式：
目标管理、质量圈、员工持股计划、沟通、职工代表大会、工人董事工人监事制度。
第十一章、惩处与申诉
一、惩处是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。
管理方对员工进行惩处主要基于两种原因：
一是员工工作表现不好，二是违法犯罪。
惩处的程序：
1）制定绩效考核标准和规章制度2）符合民主程序3）向员工公示4）必要时采取纠正惩处行动5）调查和取证。
惩处的方式有：
热炉规则（即时性、预警性、一致性）、渐进性惩处（口头警告、书面警告、停职和解雇）、停职。
二、申诉是指认为自己在工作中的权利受到侵犯而提出要求解决的行为。
申诉分为个人申诉和集体申诉。
申诉程序：
由工人及其工会代表与直接监督管理人员讨论，尝试通过非正式的方式解决事端，如果不成功，再向主管或其他管理官员提出书面申诉；
第二阶段，由工会领导或工会代表与更高一级的管理者会面磋商，如果仍得不到解决，申诉就进入第三阶段；
由资深的工会和公司官员进行讨论解决，如果仍不能得到解决，则会结束申诉，进入仲裁。
三、申诉和仲裁有六个职能：
1）申诉是执行集体协议的保障2）申诉为双方进行补充协议的谈判奠定了基础3）申诉是处理争议的一种机制4）申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道5）申诉是工作的一种压力策略6）申诉是解决组织内部冲突的政治手段。
申诉及仲裁程序的缺陷：
程序复杂、耗资大；
申诉及仲裁程序难以令工人满意；
关于限制仲裁权力的弊端；
申诉本身的局限。
第十二章、劳动争议处理
一、1、劳动争议就是劳动纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。
2、从世界范围看劳动争议一般分为两类：
一类是个别争议是指劳动者个人与用人
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