最新绩效考核管理制度试行资料Word文档格式.docx
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为了规范本公司绩效考核管理，提升公司、部门、职员的工作业绩，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。
1.2适用范围
本制度适用于物业公司职员级及以上人员，下列人员不适用：
1.安管员、班长、保洁员等基层员工适用《员工级绩效管理制度》
2.实习生、试用期人员
3.销售类人员
4.公司临时岗人员
5.兼职、特约人员
年度考核期内累计事假超过90天的职员不参与年度考核，不计发年终奖金。
1.3考核原则
1.3.1公开、公平、公正性原则
考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。
对于同一岗位的职员使用相同的考核标准。
绩效管理要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
1.3.2过程导向原则
根据公司发展战略要求，公司目前绩效管理不仅仅看重结果，更需要注意过程的控制，需要每个参与绩效管理的人员都能对过程进行把控，使绩效管理落实到位。
1.3.3
关键指标考核原则
制定的KPI指标及关键任务要遵循少而精的原则，要抓大放小，做到有重点、有针对性。
1.3.4及时沟通原则
在整个绩效管理过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间进行沟通。
第二章绩效管理组织职责
2.1绩效考核委员会构成
为确保绩效管理的结果公平公正公开，设立绩效考核委员会，委员会成员由公司高管、人力资源职能部门、财务职能部门及运营职能部门等相关部门负责人组成。
2.2绩效考核委员会职责
2.2.1考核委员会负责制定公司《年度KPI与关键任务考核表》，并将指标分解至各部门、项目，定期对指标的完成情况进行考核和评估。
2.2.2每年1月30日前，考核委员会组织完成对各部门/项目负责人、分管高管上一年度《年度KPI与关键任务考核表》的检查和评价。
2.2.3每年2月28日前，绩效考核委员会组织各部门/项目负责人、分管高管签订本年度的《年度KPI与关键任务考核表》。
2.3人力资源职能部门职责
2.3.1负责绩效考核相关的规划、统计、培训、推行等事宜。
2.3.2组织绩效考核委员会将公司年度目标分解到各部门、项目处，参与季度、年度指标的修订。
2.3.3监督考核过程的公正性与及时性，接受并处理职员考核申诉。
2.4项目人力资源管理人员职责
2.4.1负责所在项目职员绩效考核管理工作，协助项目负责人制定职员考核内容。
2.4.2向总部人力资源职能部门汇报绩效结果以及绩效考核过程中相关信息。
2.4.3协助人力资源职能部门建立绩效指标库与绩效案例库。
2.5部门/项目负责人职责
负责本部门/项目绩效考核的实施落实，确保考核工作按时完成，并保证考核结果的准确性与真实性。
第三章绩效管理内容和过程控制
The鐗╄祫Cong″垝3.1部门/项目考核
以季度和年度相结合的考核方式
3.1.1部门/项目年度考核
The鐗╄祫Zhu涘簲每年1月20日前各分管高管、部门/项目负责人将上年度KPI与关键任务的自评情况汇总至给人力资源职能部门，1月30日前，考核委员会组织完成对各部门/项目、分管高管上一年度《年度KPI与关键任务考核表》的检查和评价，各部门/项目的季度考核作为年度考核的依据之一，年度目标如需调整，须报总经理审批。
每年2月10日前各分管高管、部门/项目负责人将本年度的《年度KPI与关键任务考核表》递交考核委员会。
不能按时提交的须提前向分管高管说明原因，未经高管批准而没有按时提交考核表的，每迟一天第一季度绩效考核扣2分。
3.1.2部门/项目季度考核
分管各部门/项目的公司高管为所管部门/项目工作业绩的直接考核人；
周边（职能）部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩，部门/项目年度目标必须保证分解到季度中落实实施。
3.1.3季度考核流程
每季度初，分管高管将根据分管部门/项目上季度每月的工作计划与工作完成情况，结合各相关部门提供的数据填写《绩效考核评估表》，对分管部门/项目进行考核，在与被考核部门/项目负责人面谈后完成考核评分，双方签字确认，并于每季度初10日前将考核结果交人力资源职能部门进行汇总后报总经理审核，总经理有权对考核结果进行调整。
3.1.4考核计分
TheMao囩エ鏀エ鏈エ项目/部门季度考核得分=项目/部门负责人季度考核评估表得分
The鐗╂祦WaHui姩年度考核得分＝年度KPI与关键任务得分
The鐗╂枡闇€?
Cong″?
绩效考核评分中引入了加扣分的形式来提高考核的灵活性。
各部门/项目勇挑重担、主动承担具有挑战性的工作目标，在考核中，经公司认可后，可给予加分；
若各部门/项目有严重失误或给公司造成不好的后果的，经公司决定可给予扣分。
若本季度有运营职能部门进行现场检查，也将折算检查分数进行扣分。
加扣分正负最高不得超过10分。
TheXi撳簱Ning冨眬3.1.5评价等级及内容见下表
绩效考核小组评价
部门/项目考核分数
对应等级
考核系数
备注
卓越
TheZan呭偍Zhou帇鐗╄祫95（含）以上
A＋
The鏁ｈ鍖?
1.5
A+比例≤5％
The鐗╂祦鎴愭湰Geng$悊优良
90（含）-94分
The鐗╄祫Fenrules祦Ma愯緭A
1.2
A比例≤20％
合格
80（含）-89分
B
1.0
不限
需改进
70（含）-79分
C
0.8
C比例≤10％
不合格
70分以下
D
0.5
D比例≤5％
注：
评A+、C、D等级时必须注明理由，有明确事项进行说明。
3.1.6部门/项目季度绩效考核结果的应用范围
部门/项目季度绩效考核结果和部门/项目内所有人的绩效相关，部门/项目季度绩效考核结果直接决定部门/项目负责人季度绩效工资发放系数，并决定部门/项目内其它员工绩效考核的强制分布范围。
3.2个人考核
3.2.1考核方式
被考核人
考核人
月度考核
季度考核
半年考核
年度考核
总经理
集团
/
以KPI考核为主并结合MBO考核
具体方式根据
集团考核方式
分管高管
以KPI考核为主，并结合MBO考核
部门/项目负责人
直接
上级
以MBO考核为主，并结合部分KPI指标和素质能力考核
等同部门/项目组织考核
主管级以上职员
直接上级
以MBO考核为主，并结合KPI指标和素质能力考核
以MBO考核为主，并结合KPI考核
主管级
以MBO考核为主，并结合素质能力考核
取季度考核平均值并强制排序
跨部门考核的职员应由各部门综合考核结束后归职能部室统一排序
主管级以下职员
以作业指导书、岗位职责为主，并结合MBO和素质能力考核
取月度考核平均值并强制排序
MBO—目标管理（ManagementByObjectives，简称为MBO）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，把管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成目标任务。
3.2.2考核流程
3.2.2.1分管高管考核流程
每年7月20日前，各分管高管根据《年度KPI及关键任务考核表》完成上半年工作的自评，并提交总经理审批，经面谈后于7月30日前完成相关考核，并将结果交人力资源职能部门进行应用。
分管高管的年度考核流程参见部门的年度考核。
3.2.2.2部门/项目负责人考核流程
部门/项目负责人季度、年度考核流程参见部门/项目季度、年度考核流程。
3.2.2.3主管级（含）以上职员考核流程
部门/项目制定的计划审批发布后，部门/项目负责人（或工作直接上级）应在3个工作日内与职员沟通，结合其岗位职责分解落实部门工作任务到具体责任人,并以此作为职员个人考核的主要依据。
每季度初，主管级以上职员的直接考核人将根据其上季度每月的工作计划与工作完成情况（包括：
考核周期内临时增加的相关工作），填写《绩效考核评估表》，直接考核人应与被考核人进行正式面谈，并对职员的绩效情况进行评分。
考核完成后3个工作日内，双方签字确认。
部门/项目负责人必须保证每季度与部门/项目职员至少正式面谈一次（若人数较多，也可通过绩效面谈小组会议的方式进行）。
各项目人力资源管理人员负责于季度初15日前完成季度绩效成绩的汇总，根据部门/项目考核成绩来核定职员等级，并填写《绩效考核成绩审批单》，提交公司人力资源职能部门。
对绩效表现不佳者，部门/项目负责人（或工作直接上级）须与职员一起分析原因，须在绩效面谈记录中详细填写工作中的不足与需提升之处，以及绩效改进的方法建议等。
3.2.2.4主管级以下职员考核流程
部门/项目主管级以下职员实行月度考核，，每月末25日前其直接考核人根据职员本月的实际工作情况，参照各岗位职责及作业指导书对其进行月度考核评分。
考核完成后3个工作日内，双方进行面谈并签字确认。
（若人数较多，也可通过绩效面谈小组会议的方式进行）。
各项目人力资源管理人员负责于次月初1日前完成季度绩效成绩的汇总，并根据部门/项目上季度考核成绩来核定职员等级，并填写《绩效考核成绩审批单》，提交公司人力资源职能部门。
3.2.3职员绩效考核等级强制分布
部门/项目季度考核将决定本部门/项目主管级（含）以上职员当季度的考核等级分布，根据部门季度考核结果，职员的季度考核等级根据职员季度考核的初始得分高低，按下表进行强制分布后，得出职员季度最终的考核等级。
部门门/项目季度考核将决定本部门/项目主管级以下职员次季度中每月的考核等级分布，根据部门季度考核结果，职员次季度的每月考核等级根据职员月度考核的初始得分高低，按下表进行强制分布后，得出职员月度最终的考核等级。
________________________________________________________________________________________________________________________________，核负责人必须保证每季与部门员工至少正式面谈一次，_______________________________________________________________________________________________________
部门/项目
考核等级
职员考核等级
A
20％
10％
5％
30％
25％
50％
65％
75％
70％
15％
1.此表适用于部门/项目人数多于10人（包括10人）的情况，表中A+、A的比例数值为最大值，B、C、D的比例数值为最小值。
例如：
某项目在某季度的考核等级被评定为B等级，则该项目主管级（含）以上职员在本季度中获得A＋的职员比例最多占该项目总人数的5％；
获得A的职员比例最多为20％；
获得B的职员的比例至少为75％；
获得C、D的职员比例不限，不进行强制分布，可根据职员实际的工作情况对其进行评级。
若某项目1季度考核等级为B，则决定了该项目主管级以下职员第4、5、6三个月的考核强制分布。
2.绩效结果在部门/项目内强制分布时，部门/项目人数计算不包括部门/项目负责人。
3.部门/项目内强制分布比例换算成人数不为整数时，采取四舍五入法。
4.部门/项目人数少于10人时可不进行强制分布，但考核人应根据本部门/项目考核等级情况对部门/项目职员进行等级划分，具体如下表：
人数
部门/项目
等级A+
等级A
等级B
等级C或D
1—5
不含5人
A+≤1；
A≤1；
B不限
B不限；
C≤1
C=1；
D≤1
5—10
不含10人
A+≤2；
A≤2；
A≤3；
1≤C≤2；
特别条款：
若出现重大的工作失误或违纪违规事件，相关责任人所属考核周期（按发现的时间点计）的绩效直接评定为D，并按照公司《奖惩制度》规定进行处理。
3.2.4个人考核评价等级及内容见下表
评价
考核分数
等级
说明
95（含）以上
实际绩效显著超过预期计划或岗位职责要求，在计划或岗位职责要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
优良
实际绩效完全达到或超过预期计划或岗位职责要求，在计划或岗位职责要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
实际绩效基本达到预期计划或岗位职责要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
实际绩效略低于预期计划或岗位职责要求，经过指导与努力可以提高下期绩效，没有明显的失误。
在很多方面存在失误或不足，不能符合公司要求
分值区间作为参考，以强制分布的比例为准。
举例：
如果强制分布得“B”级的只能有3人，但是却有5人处于80-89分，此时按分值从高到低排列，前三名列为“B”级。
同样，如果按比例分布可有3人得“B”，但却只有2人处于80～95分，公司比例要求，可以将第三名列为“B”级，也可以不列入。
3.2.5绩效工资及年终奖金的计算
类别
月度绩效工资
季度绩效工资
半年度奖金
年度奖金
高管
奖金基数*个人绩效系数
奖金基数*个人绩效系数*公司绩效系数
负责人
绩效工资基数*部门绩效系数；
绩效工资基数*部门绩效系数*公司绩效系数
主管级（含）以上职员
绩效工资基数*
个人绩效系数；
绩效工资基数*个人绩效系数*部门绩效系数
以下职员
个人绩效系数
绩效工资基数*个人绩效系数
绩效基数根据其薪酬级别及公司当年度经营状况确定。
主管级以下职员月度绩效工资当月体现，和月工资一起发放；
主管级（含）以上职员季度绩效工资与次季度第一个月工资一起发放，比如其1季度的季度绩效工资将与4月份工资一起发放。
3.3绩效考核培训
通过培训使全体职员熟悉掌握绩效考核制度的内容、方法和流程，掌握绩效考核相关技能，避免考核中常见问题的发生，认识到绩效考核的重要性，了解自身的权利与义务，并能积极配合考核。
第四章绩效考核结果的应用和绩效申述
4.1考核结果应用
4.1.1公司职员绩效考核的等级系数决定其绩效工资的数额。
4.1.2人力资源职能部门负责建立职能部室、项目负责人及以上人员考核档案，各项目负责建立项目内职员考核档案，在每次考核结束后将考核资料归档，职员考核档案对职员本人公开。
4.1.3考核结果作为职员工作表现、能力提升的重要参考，为薪金调整、奖金发放、职务晋升、晋级、特殊奖励等人事决策提供重要依据。
具体参照公司相关制度执行。
4.1.4实行季度考核的人员一年中考核成绩连续有两次为C，或全年累计两次为D档为不胜任岗位工作；
实行月度考核的人员一年中考核成绩连续有两次为D档或三次为C档者为不胜任岗位工作。
所有不胜任工作的人员经培训或调岗后第一次考核仍为C或D档者视为仍不胜任岗位工作，公司将按照劳动法与其解除劳动关系。
4.2绩效申述
4.2.1部门/项目如对绩效考核结果有异议，须在告知考核结果后3个工作日向绩效考核委员会书面提出复议要求，否则视为同意绩效考核结果。
绩效考核委员会接到复议要求后3个工作日内做出裁定。
4.2.2职员如对考核的过程和结果有异议，须在告知考核结果后5天之内，向上一级主管领导或人力资源职能部门书面提出申诉，否则视为同意绩效考核结果。
上一级主管领导或人力资源职能部门在接到申诉后，负责了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见在5个工作日内反馈给申诉双方当事人，并对其重新考核评分。
第五章附则
5.1本制度由人力资源职能部门负责解释、修订。
5.2本制度自发布之日起执行。
附件：
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