提高企业员工培训有效性的思考Word格式.docx

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3.提升员工队伍团结协作精神……………………………………………………1

4.满足员工自我成长需要…………………………………………………………1

二、员工培训有效性的相关因素………………………………………………………2

1.培训的导向性要体现企业战略……………………………………………………2

2.培训的着眼点是企业核心需求和员工自我发展需要的结合……………………2

3.培训的特色是多层次全方位，体现全员性和终身性……………………………2

4.培训效果的评估要有可衡量的指标………………………………………………3

三、企业员工培训存在的问题……………………………………………………………3

1.对培训工作的重视程度不够………………………………………………………3

2.培训的需求与内容缺乏针对性、系统性，对参加培训的个性需求缺乏调研…3

3.培训方式不够灵活…………………………………………………………………3

4.对培训效果缺乏系统评估………………………………………………………4

5.培训制度不完善…………………………………………………………………4

四、提高企业员工培训有效性的几点思考……………………………………………4

1.提高认识，更新观念，使员工培训具有战略性………………………………4

2.企业各管理层要积极推动培训工作，企业领导人对培训要有正确的定位……5

3.做好培训策划……………………………………………………………………5

4.培训实施的控制…………………………………………………………………6

5.做好培训效果评估和培训效果反馈与沟通……………………………………6

6.培训制度与激励制度相结合……………………………………………………7

五、结论…………………………………………………………………………………7

参考文献…………………………………………………………………………………8

致谢词……………………………………………………………………………………9

摘要

现代企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。

如何使员工培训真正发挥作用，切实提高培训的有效性和效益，从而实现企业和员工的共同发展，打造企业持续的竞争优势,是值得企业决策层深入思考的问题。

关键词：

企业员工培训有效性效益作用

Abstract

Competitionamongmodernenterprises,thefinalanalysis,talentcompetition,thestaffofthestrategicinvestmentwillbringauniqueenterprise,difficulttoreplicatecompetitiveadvantage,whiletrainingasanimportantmeansoftrainingpersonnel,hasbecomehighlycompetitivethemarketcanwinakeywork.Stafftrainingonhowtomakearealroletoplay,andeffectivelyimprovetheeffectivenessandefficiencyoftraining,inordertoachievethecommondevelopmentofenterprisesandemployees,tobuildsustainablecompetitiveadvantage,corporatedecision-makingisworthyofdeepthought.

Keywords：

EmployeetrainingEffectivenessBenefitEffect

导言

　在科学技术成为第一生产力的今天，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的技术和产品，创造一流的业绩。

企业间的竞争，归根结底是人才的竞争,人才的竞争实际上又是学习能力的竞争，建立学习型组织，是当今最前沿的管理理念之一。

有资料表明，在世界排名前100家企业中，已有40％以上的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造。

对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。

大力开展员工培训已经成为众多企业的共识。

当前，大多数企业也都认识到了这一点，对员工进行连续的和短期的培训，以期能够让员工在短时间内对于专业技能有一个提升，例如广东长晟润滑油销售有限公司，针对员工不同工作岗位开设了不同的专业基础课程、专业课程以提高员工的操作技能，还为提高员工综合素质，开设营销理论、油品知识、大客户开发、商务礼仪、演讲、计算机、职业道德等课程，还经常进行内部培训等。

这些培训课程在一定程度上达到了目的，让员工的相应的知识和技能有一定的提高，对于提高工作效率有帮助。

但是有一点也是毋庸置疑的，还是有一些培训流于形式，教师讲授走过场，员工听课学习也是应付，认为难得轻松一回，将培训学习看做是一种休假，这就严重违背了企业设立培训的初衷，浪费了大量的财力和物力，结果却事倍功半。

对于一个企业来说，如何提高员工培训的有效性，使员工培训真正发挥作用，切实提高培训的有效性和效益，则是需要深入思考的问题。

一、企业员工培训的目的

　　企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

员工培训是现代企业通过各种学习形式，使员工在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使其能力素质与现任或预期的职务相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的过程。

这一学习过程，一方面促使员工为满足新的工作要求不断更新知识技能，实现对现职工作的胜任；

另一方面将提高员工专业素养和管理水平，为其将来从事更重要的工作、担任更高级的职务做好准备，从而实现组织人力资源开发的良性循环。

在发达国家，员工培训几乎是企业人力资源开发和管理的同义语。

有效的培训能达到如下目的：

　　1．增强企业竞争优势。

企业在一定的时间内有计划地对员工进行培养和训练，使员工获得知识、技能与工作态度等方面的持续提升，可以确保企业尽快适应社会发展所带来的知识结构、技术结构、管理结构和人才结构等方面的变化，为企业发展战略的实施和企业发展目标的实现提供强有力的人力资源保障，使企业在竞争中获取更大的优势。

　　2．提高企业的生产力。

员工通过培训，在实施生产或提供服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及营销成本；

减少资源的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；

改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本；

提高企业精细化管理水平，使企业能够有效应对日益激烈的市场竞争。

由此可见,生产的数量、品质和效率与员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。

而通过培训可增加员工的知识、判断力和解决困难的能力，进而使企业提高生产力和市场竞争力。

　　3．提升员工队伍团结协作精神。

通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业生产经营要求，接受文化养成教育，形成统一、和谐的工作集体，提高员工工作热情和合作精神，营造良好的工作氛围。

　　4．满足员工自我成长需要。

企业出资培训员工，开发员工的潜力，将使得他们有机会对自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象，使每位员工在企业中获得平等晋升的机会和建立成功职业的机会。

通过职业生涯开发和培训计划的实施，能让员工保持较高的产出水平，支持了员工在每个职业阶段的工作和情感需求。

　　现代企业员工培训无处不在，涵盖了企业的各类人员和不同的职业发展时期。

新员工入职时，需要培训；

员工绩效考评结果未达标时，需要培训；

员工轮岗晋级时，需要培训；

新技术、新工艺应用时，需要培训；

新的管理制度、工作模式和系统出现时，需要培训；

新工作岗位出现时，需要培训；

出现高成本、高故障时，需要培训；

研究开发技术落后时，需要培训；

市场推广不利时，需要培训；

顾客频繁投诉时，需要培训……但是，员工培训要想达到预期的目的和效果，其前提是所采取的培训必须具备有效性。

目前，企业员工培训工作中存在着一些问题，使培训缺乏有效性，员工培训的效果没有达到预期的目标。

二、员工培训有效性的相关因素

　　ISO9001:

2000标准这样定义“有效性”：

完成策划的活动和达到策划的结果的程度。

针对培训而言，培训活动作为一个过程，其策划的结果即培训期望的输出或目标；

培训的有效性是经过培训的实施，培训结果达到策划的输出或目标的程度。

员工培训的有效性可以表现为；

员工系统思考能力的提高和创造性思维的充分发挥；

培训内容通过员工的实践运用迅速转化为工作绩效的进步和业务运作水平的提高；

企业内外部培训资源的优化和企业内部持续学习气氛的培养和保持等。

具体而言，员工培训有效性的相关因素包括以下几方面。

1．培训的导向性要体现企业战略。

企业开展培训根源于企业的发展战略和人力资源战略。

企业培训规划只有以企业战略规划为根据、结合人力资源发展战略，才能构建可持续发展的高效培训规划。

　　2．培训的着眼点是企业核心需求和员工自我发展需要的结合。

有效的培训应根据企业的战略发展目标预测市场竞争对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备，避免被动局面。

同时，也要考虑岗位对员工素质能力的要求和员工个人职业生涯发展的需要，按照明确的职业发展目标，让员工参加相应层次的培训，在胜任岗位工作、提高工作绩效的同时，实现个体的全面发展。

　　3．培训的特色是多层次全方位，体现全员性和终身性。

有效的培训应针对员工具体情况和组织发展规划为不同群体制定不同的培训计划；

针对不同的课程采用不同的训练技法；

针对培训具体条件采用多种培训方式。

不论是企业还是员工自身都要适应知识经济时代知识淘汰更新周期缩短的客观现状，上至管理高层下至普通员工，都要参加培训，极大地扩展培训的覆盖面，使新理念的树立、新知识的学习、新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终。

　　4．培训效果的评估要有可衡量的指标。

在整个培训中，考察培训的有效性离不开培训评估，评估是对目标（标准行为）和效果（最终行为）进行比较。

企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率；

员工角度的评估指标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价，对培训方式、师资、环境等指标的满意度，以及对培训与自身发展及获利机会的相关程度的感知。

只有从企业、个人两个角度,对相关评价指标进行分析，才能对培训项目作出客观的评价。

三、企业员工培训存在的问题

1．对培训工作的重视程度不够。

很多培训过后，培训效果的体现需要一个过程。

由于不能明显感觉培训带来的益处，有些企业对培训投入的热情不高，不舍得对培训投入更多。

我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

对282家国有企业的调查显示，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%~15%的水平。

在人才管理中“重使用、轻培训”的现象也不同程度地存在。

在选送受训对象时，以工作忙，抽调不出人为理由，使主要岗位的专业技术人员和中层管理骨干长时间得不到培训，这些人员的知识更新速度缓慢，严重影响了战略决策和管理水平的进一步提高。

还有部分培训是为他人作嫁衣裳，员工经过培训技能提高后跳槽；

事实上，一个重视培训并能创造让受训员工发挥平台的企业，员工是不会轻易离开的，因为在这里他们学有所用，用有所得，并使他们感受到被重视。

正如凯斯通公司的杰克·

麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。

”

　　2．培训的需求与内容缺乏针对性、系统性，对参加培训的个性需求缺乏调研。

培训需求分析是整个培训体系的基础，也是最为关键的环节。

一些企业制定培训方案，没有分析组织现状与组织目标之间的差距，造成培训设计的整体目标偏低。

对各类、各层次人才的理论、业务、能力等素质缺乏系统的研究，没有对人员的知识、能力结构差异进行分析，也没有对培训对象的个性需求进行分类分析。

这样就导致了不管哪一层次的人员，都是在被动地进行培训，培训的实际效果不明显。

　　3．培训方式不够灵活。

在一些企业,培训授课基本是企业内的专（兼）职教师。

企业内培训机构的专职教师一般是理论知识较丰富，但缺乏生产实践经验，解决实际问题的局限性比较大；

企业内兼职教师有着较丰富的生产实践经验，但授课经验缺乏，对先进知识、工艺和管理经验的授课基本是“一言堂”的讲授为主，缺乏互动式的交流、研讨。

由于培训教师的素质不一和培训方式的单一，直接影响了培训的效果。

4．对培训效果缺乏系统评估。

目前，大多企业的培训评估只对培训的组织、培训讲师的表现等进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于企业整体绩效的影响没有考评。

外派培训只看培训者有没有取到培训的合格证书。

一项调查显示，在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估。

对培训是否达到了所设定的目标？

通过培训，学员是否学到了想学的知识？

这些知识是否已转化成了能力？

以及培训的投资回报率如何等问题，缺乏系统的分析研究。

也就是说，企业连自身都不清楚培训后到底发生了什么。

许多企业忘记了培训的初衷是为了改善员工工作技能提高生产力，光是为了培训而培训，没有形成有效的应用机制，让企业员工“学有所用、用有所得”，导致了培训资源的严重浪费。

据有关统计，大多数企业的培训仅产生10%～20%的转化率，也就是说，80%～90%的培训资源被浪费了。

　　5．培训制度不完善。

培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着规范化、标准化轨道运行。

一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。

在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；

在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。

调查结果表明，企业虽有培训制度，但制度并不完善；

企业发展了，但没有根据企业的发展状况及时修订培训制度。

　　据中新人才产业有限公司对中国企业培训的一份调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系；

在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但深层访谈发现，大部分企业承认自己的培训制度流于形式。

四、提高企业员工培训有效性的几点思考

　　1．提高认识，更新观念，使员工培训具有战略性。

随着我国社会主义市场经济的发展，企业改革的深入，企业发展经营的领域、内涵、外延都发生了深刻的变化，企业对员工队伍素质的更新和各种复合型人才、国际化人才和高层次专业技术人才的需求日益迫切。

过去，企业主要把资金投在厂房设备、生产等物质基础资料上，如今，培训是一种投资，企业要把资金投到员工身上，帮助他们提高能力，增强企业的竞争力，使培训真正符合企业需要。

企业培训战略的实施不应是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。

所开展的员工培训应该辅助企业实现其经营战略。

培训不仅着眼于企业当前所需知识、技能和素质的传授与训练，更着眼于企业未来的发展，为企业做好人才培养和人才储备工作，发挥好培训为企业战略的贯彻、实施和实现推波助澜的作用。

　　2．企业各管理层要积极推动培训工作，企业领导人对培训要有正确的定位。

在培训问题上，决策者的想法和提议是决定性的。

决策者要了解培训的新理念，明确企业发展与培训间的关系。

培训管理者要争取主动出击，书面提出培训方案，陈明利弊，从而引起决策者的兴趣与关注。

要改变培训工作没做好就是培训部门的事的看法。

其实,企业各生产、业务部门负责人是员工培训的主要负责人，因为培养更多有能力的高效率的员工是部门负责人工作的一个重要组成部分。

企业应该明确对员工进行培训是部门负责人的责任之一，是部门负责人工作的一个关键部分。

部门负责人要做到：

能鉴定员工工作表现改进与否；

在改进工作的计划中懂得培训是有用的工作；

协助培训管理者了解部门的培训需求信息。

培训管理者则要主动与部门负责人商议如何进行培训。

3．做好培训策划。

培训主要分类如下几类：

管理能力培训，其对象为公司的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工。

这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。

专业技术培训，其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员，这是提高企业核心竞争能力的重要基础。

职业技能培训，如操作工人技能培训等，其对象是操作工人，这是企业生产出高质量产品的前提。

基本素质培训如公司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等,其培训对象也是全体员工。

根据培训需求,针对性地设计培训课程,配置师资,制定培训规划。

培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。

做好两次层次：

公司培训主管、主管培训下属；

由于每个企业的培训资源都是有限的，企业不可能也没有能力对所有的员工都“一视同仁”，培训的实施必须有层次性。

对于主管一类的人员，公司首先要采取各种方式的培训，提升其自身的素质有能力，包括训练主管的教练技术。

著名的企业家柳传志曾说过：

“领导人物就是阿拉伯数字中的1，有了这个1，带上一个0，它就是10，两个0就是100，三个0就是1000……，他们才是企业发展的真正发动机”。

所以，领导人物作为关键性领军人物，其自身的工作能力将整个部门的工作产生很大的影响，我们在实施培训计划时，首先应考虑领导、主管人员的培训，在不断提升主管人员的能力的同时，主管应对下属的培训负责。

“不懂得培训下属的主管不是一个合格的主管”，这应该在企业上下形成共识。

4．培训实施的控制。

培训过程中效果把控体系建立。

企业要加强培训效果评估，提高培训的效益。

目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克（1959）提出的培训效果评估模型。

柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次,即反应层、学习层、行为层、效果层。

为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果：

一是学员反应,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项；

二是知识标准，即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去；

三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为，工作绩效；

四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。

可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。

5．做好培训效果评估和培训效果反馈与沟通。

（1）培训效果评估和培训效果反馈与沟通。

培训效果评估既为改进培训体系与效果提供可靠的依据，也为培训奖惩、激励等提供了根据。

评估事项可以包括：

学员在受训前接受多项评估以确定其培训前的能力水平；

员工参加培训后填写一份课程评估表，对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议；

通过某种形式考察学员对课程内容的掌握情况；

受训一段时间后再进行一次能力评估等等。

并对两次评估结果进行对比分析，确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。

完成这些评估事项，必须做好指标数据收集。

通常可采取民意调查、问卷调查、面谈、核心小组讨论、测试、观察、业绩报告等方法进行信息数据收集。

培训部门要把收集到的有形数据尽可能的转化成货币性价值，以方便对培训进行投入产出比的分析。

同时，也要注意把无形数据，如：

员工工作满意度的提高、企业组织承诺的提高、团队协作的改进、客户服务质量的提高等等，作为培训有效性的支持性证明使用。

（2）进行培训效果反馈与沟通。

在企业中至少有四种人必须得到评估信息：

人力资源开发人员、管理层、参训员工和参训员工的直接领导。

人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训工作的质量。

管理层掌握未来培训项目的投资决策权，而评估结果恰恰是决策的重要依据。

参训员工应该知道自己的培训效果怎么样，并能够以自身绩效表现与他人绩效表现相比较，从而起到巩固学习技能、及时纠正错误和偏差的作用。

参训员工的直接领导关注和认可员工的培训成果，更能增强员工学习的积极性、有效提高培训效果，从而推动培训工作的顺利开展。

做好培训效果反馈与沟通，首先要对需要沟通的培训项目的效果进行必要的分析。

分析的要义在于明确对既定培训项目进行沟通的具体原因，这些原因可能是发现企业管理层对人力资源开发工作缺少必要的支持，可能是有必要证明一项新的培训项目的正确性或可行性，可能是说服组织继续对某个培训项目提供资助的必要性，也可能是呼吁对人力资源培训与开发部门重树信任与信心。

其次，选择沟通成果的目标受众。

在制定沟通策略时应考虑所有不同的受众，因为从企业高层管理到参训员工所需要的信息各自不一。

最后，选择沟通媒介，可以利用不同层次员工的例会、专门小组讨论会、机构内部刊物、电子邮件、培训项目宣传册和案例研究结果发布等作为沟通途径，培训部门应做好沟通情况备忘录，以便于为调整今后的培训效果沟通方式提供意见和建议。

6．培训制度与激励制度相结合。

培训制度如果能使员工个人发展与企业发展有机结合起来,那么员工就希望通过培训提高自我职业能力,企业也就希望通过培训来提高员工的能力与素质,与企业发展相适应的培训制度能促成良好的培训文化,有效引导员工的发展,为企业战略目标、生产经营服务。

激励机制通过客观或主观因素将员工的潜在能量激发出来。

运用工作激励、参与激励、荣誉激励等方式调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成企业的任务,实现企业的目标。

加大正、负激励的力度,无疑对培训工作有很大的促进作用,激励机制可以加强企业对员工培训的导向作用,避免培训与不培训一个样。

如果员工看到培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面,以及在晋升机会或工作保障方面得到应有报酬,他们会自觉地、主动地想学,从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”。

培训制度与激励制度相结合,建立起培训——考核——使用——待遇一体化机制,不仅解决企