人员素质测评大学论文Word文档下载推荐.docx
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第二部分测什么；
第三部分怎么测；
第四部分结果呢
第一节中国历史
1，古代素质测评
●
（1）对素质的看法（素质的差异、构成）
●性善说、性恶说、性无善恶；
●性相近也，习相远也，惟上智与下愚不移;
●
（2）测评内容（人才标准观）:
德，才，智，识,绩,性等方面.
●（3）测评指标（行为样组）：
日常言行；
特定情境下言行；
工作绩效；
服饰﹑生理因素（4）测评方法（观；
察；
访；
论；
问；
试）；
自然观察法：
实践考察法（设计特定情境）：
以特定测评工具、方法评定智力、能力。
2，制度性的测评实践：
（1）始于上古、春秋战国，未形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式，如先秦时期实行的乡举里选。
（2）起汉至隋：
汉朝确立“察举”、“征辟”制度；
九品中正制。
●贡举保举试举荐举
●九品中正：
三国魏时在州郡选择贤良有鉴别之能的人，负责人才的选拔；
九品，上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下。
（3）科举：
以隋起始，以唐完备，终于清末；
分科举人。
●各朝于考试内容上各有侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。
●智识内容的比重加大;
方法的多样化;
3，近现代的素质测评：
●
（1）清末民初期间，心理测验进入中国的教育领域。
●
（2）1964年，注意业务能力和专业化水平，定性和定量结合。
●（3）文革期间，严重扭曲混乱。
测量的内容偏重于测量人员的政治素质和阶级立场
●（4）十一届三中全会后，开始吸收西方的测评程序以及技术：
干部人事制度改革的推进，建立国家公务员制度，将传统重定性、轻定量，重经验印象、轻科学测评，重历史表现、轻发展潜能朝科学性测评方向发展；
1994年7月，人事部明确提出建立科学的人才评价机制，加强人才评价工作。
政府开始重视现代人才素质的测评工作，从事人员测评的机构不断增加，各种人员测评工具不断推陈出新。
●（5）全面改革至今。
政治体制和经济体制的改革，素质测评从方法上讲，西方特色甚重；
测评内容依然有明显的政治、道德特色。
第二节西方历史
1，对智力落后儿童的分类和训练
2，高尔顿对个体差异的研究：
研究遗传学的过程中,试图以各种感觉辨别力的测量结果来评估个体智力的差异。
3，卡特3尔明确提出心理测验：
师从冯特，测量肌肉力量、运动速度、痛觉感受性、视听敏感度、重量辨别力、反应时间等；
1890年发表《心理测验与测量》。
4，1905年，比奈编制《诊断异常儿童的新方法》：
法国教育部组织研究公立学校低能班的管理办法，比奈以测验法辨别确认有心理缺陷的儿童，发表《心理诊断异常儿童的新办法》——测量判断、理解、推理等智力基本成分；
提出智力年龄概念。
5，1917年，美国军事心理学家编制“陆军A式量表”和“陆军B式量表”——团体测验出现；
二战以后应用于职业领域——1920年，美国总统下令实行统一考绩制度，1934年将考核内容具体化为16项指标：
工作速度、创造力、组织能力等；
私营部门出现工作考绩制度。
一、人员素质测评的含义
●素质是测评的基本对象。
素质一词，在自然科学、社会科学和社会实践中应用非常广泛，比如心理素质、身体素质、民族素质、个人素质等。
科学地界定素质的内涵与外延是探讨人员素质测评的基础。
●素质：
现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。
事物叫本质，个人称素质。
个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等
●测评，即测量和评定，英文为measurementandevaluation。
测量就是测评主体运用多种测量技术和统计方法对测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。
素质测评：
●是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评
●又称人事测评等。
通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。
以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
二、素质形成的决定因素
●素质形成的决定因素——遗传和环境
●1、遗传是素质形成的生物学前提
●遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。
个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。
●2、良好环境是素质形成的根本条件
●环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的综合。
具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。
三、素质的构成
四、人员素质测评的类型
五、素质的特点
●素质的差异性与共同性
●素质的稳定性与可塑性
●素质的内在性与外在性
六、人才测评的分类
●按测评对象划分：
●以人为中心的测评，以（）为中心的测评
●按实施者划分：
●他人测评与自我测评
●按实施范围划分：
●个体测评与团体测评
●按测评形式划分：
●笔试、面试、情境测试、综合测试
七、人才素质测评技术在选拔中的应用
八、人员素质测评的理论基础
岗位差异原理前提条件
个体差异原理客观基础
人质匹配原理桥梁
量化原理具体体现
●人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性的机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
人员素质测评在实际操作中之所以能够通过某种工具或形式来进行测量，正是因为这些工具和操作后面具有科学的原理。
●
（一）个体的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
●
（二）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。
九、人员素质测评原理
1、人性假定原理
●“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；
●“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；
●“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。
●“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。
2、职位差异原理：
●工作性质：
领导/管理/操作
●工作内容：
whatwhowhenwhy
●工作环境:
where
●工作要求：
how（K/S/A/O）
职位特征模型
●技能多样性：
指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；
●任务同一性：
指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；
●任务重要性：
指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；
●自主性：
指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度；
●反馈：
指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效直接和清晰程度。
3、个体差异原理
●个体差异的客观性与普遍性
●1，生理差异（生理指标）
●2，心理差异（心理指标）
●3，社会差异（社会指标）
●既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
什么是工作中的最优配置？
●能力>
工作要求——激励不足
●能力<
工作要求——绩效低下
●能力=工作要求——双赢
怎样进行最优配置?
用什么方法可以实现二者的最佳匹配？
●逐个试用——费时费力
●经验估计——误差增大
●科学测评——效果相对最优
优化配置的原则（People-jobMatching）
●因事择人原则
●素质顺应原则
●素质互补原则
个性差异-个性倾向性差异
●兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
●它决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等。
●个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。
●个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。
●气质差异
●能力差异
●性格差异
●智商、情商
●认知能力等
●办事效率、为人处世、工作积极主动性等
●行政职业能力测试（一般能力）
●逻辑、判断
●推理、概念
●归纳、理解
●数理、
●测试：
行政职业能力测试
个性差异-性格定义
●性格是指一个人对待现实的稳定态度和与之相适应的习惯化的行为方式中具有核心意义的个性心理特征。
●首先，性格表现在人对现实的态度和与之相适应的行为方式。
●其次，性格是个体稳定的个性心理特征。
●最后，性格又是个性中具有核心意义的心理特征。
个性差异-性格差异
●职业兴趣理论、动机测试、性格测试
卡特尔16种人格特质
4、人岗匹配原理
按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位的同构性，即工作要求与个体素质匹配、工作报酬与个体需求匹配、个体间的匹配、工作间的匹配。
一根木棒在劳动者手里就是劳动工具，拿在罪犯手里就是凶器。
人才用得好就可以产生1+1﹥2的效果，反之就会造成人才浪费，得不偿失。
用人之道的妙处就在于怎么用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。
人岗四大匹配
●
（1）工作要求与人的素质相匹配。
事得其才，人尽其用；
●
（2）工作报酬与人的需求相匹配。
酬适其需，人尽其力，最大奉献；
●（3）人与人的匹配。
人与人之间协调合作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神；
●（4）工作与工作的匹配。
工作之间权责有序，灵活高效，发挥整体优势。
5、定性与定量结合的原理
●定性用文字语言进行相关描述
●定量用数学语言进行描述
定量测量尺度的比较
●
6、素质可测原理：
●个体每一个行为表现（先天性条件反射除外），都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。
简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。
●素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。
概括而言，特定的心理素质具有稳定性。
（不同情境、时间、活动）
●原理1：
素质测评的可能性
●原理2：
素质测评的现实性
●原理3：
素质测评黑箱理论
●具有机械兴趣的人，喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修理钟表和自行车。
●喜爱音乐的人，不但爱听歌，还爱唱歌，玩乐器，还会关心音乐动向等等。
●个性外向开朗的人，不但善于与人交往，热情奔放，活泼健谈，有时显得轻率，而且遇到挫折不会悲观失望，能够快速调整状态，恢复自信。
个性内向的人，关注自身，行事谨慎，深思熟虑，不善交际。
●价值观崇尚真、善、美的人，表现为对美好事物的追求、欣赏、维护，以及自觉抵制和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。
原理1：
个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。
用数学式子可以表示为：
B=f（Q,E）
其中，B：
个体的行为表现
f：
个体行为的表征方式或机制
Q：
个体的素质；
E：
个体面临的环境
例如：
当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站着，就立即站起来把自己的座位让给她。
那么：
B：
给孕妇让座
f：
看见孕妇、立即站起来，情感
Q：
善良；
站着，艰难地
原理2：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
用数学式子可表示为：
Q=∫B×
dE
其中，Q：
素质
∫：
积分号，即总和运算
B：
个体有代表性行为
dE：
环境刺激变量、不同环境
素质Q是不同环境E刺激下有代表行为B的总和（∫），即素质是不同环境刺激下有代表性行为的总和。
●一个人有善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人小孩让座，而且对有困难的人也会热心帮助，在集体宿舍里会克制自己来方便别人，无论是对一面之交还是对亲朋好友，都会友情相待。
等等。
●这里，Q：
善良
●dE1公共汽车上、老人、小孩——B1：
让座
●dE2：
面对有困难的人——B2：
帮助
●dE3：
宿舍里、别人——B3：
方便
●dE4：
一面之交、亲朋好友——B4：
友好相待
●……
●Q=∫B×
dE=B1×
dE1+B2×
dE2+B3×
dE3+B4×
dE4+……
原理3：
●根据“黑箱理论”可以将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。
通过研究任何一个“黑箱”的输入和输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测“黑箱”的行动。
●当我们想测评某一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。
其中：
S：
输入信息或刺激
R：
输出信息或反映
M：
测评标准或常模
J：
分析、比较、评判
O：
测评结果。
“服从”素质测评模式
人才测评的基本概念：
心理测验
●心理测量：
通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析与评价。
●人事测量：
是心理测量技术在人力资源管理中的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
●心理测验：
心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时人事测量的方法之一。
常模
测评是相对的，我们必须将个体的测验结果与某一参照体系进行比较，看他在参照团体中所处的位置，这个参照团体的平均成绩就是常模。
信度
●（）是人才测评工具的稳定性与可靠性的指标。
●稳定性表现为同一个被试者在不同的时间、地点进行测试其测试结果的（）程度。
●（）：
多次使用的结果一致性
●复本信度：
测评内容的稳定性
●内部一致性信度：
测验中对某一素质的测试是否能够达到理想状态。
测量误差
●指测量结构与实际真实值之间的差异
●信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。
这种可靠性体现在：
●1.测验结果跨时间的一致性；
2.测验内容的的一致性；
3.不同评分者之间的一致性。
效度
●效度表示一项研究的真实性和准确性程度。
●测评工具的有效性，一个测评工具能否测试它要测评的指标。
指测验的准确性。
●内容效度：
对于测评工具而言，所要测试的内容范围。
所测的是不是想测的。
测评工具对于处于特定情境中的个体行为进行预测的有效性。
能否预测出成功的申请者。
●效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。
测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；
反之，效度越低。
●效度指标主要包括：
●1.效标关联效度；
2.内容效度；
3.构想效度。
标准化
●测评工具在编制、施测、评分、解释过程中有一套系统的程序。
●指的是进行一项测验的条件和程序上的连贯性或一致性。
标准化的意义:
有统一的标准，可以使个体之间进行比较；
可以反复的测试很多人。
测评软件（人机对话）
●随着电子信息技术的发展，人们将测试题目与解释系统编制成软件，就成了测评软件
●被试者在计算机上完成测试的过程。
就是人机对话的过程。
●很多的心理测验被编制成测评软件被广为应用。
●但测评中面试和情境测试如果编制软件，并以人机对话的形式测试则不可取。
题本（量表）
●某个心理测验的全部题目构成的问卷称为测验量表
●完整的体现了测验的指导语、题目的册子叫做题本。
●一般情况下要求被试者按照要求填写答案的卡片成为答题卡。
第三节、人员选拔与人员测评
●人员选拔：
就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
●人员测评与人员选拔的关系：
人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式而已。
除人员测评外，人员选拔还有其他方式。
例如，竞赛、评比与评选等。
人员选拔如果是目的的话，那么人员测评就是达到这种目的的一种手段。
一、选拔的基本原则
●选拔是预测申请者（）的过程
●申请者过去的（）是对未来绩效最好的预测
●只选对的，不选贵的
●公正的选拔可以塑造良好的企业形象
●错误选拔将付出代价的巨大
二、选拔的流程、
三、人员素质测评的含义
●可以从四个方面来理解人员素质测评的概念：
●
（一）人员素质测评活动是一种有目的的活动
●根据测评目的来选择测评内容和方法，不同测评目的在测评内容和方法上有不同侧重。
：
●
（二）运用科学的测评方法
●虽然人员素质测评的方法和手段有多种，既包括定量的方法（如心理测验），也包括定性的方法（如观察法），但总体而言，现代人员素质测评技术强调测评方法的科学性和标准化，尽可能地采用客观的科学方法进行定量分析。
常见的人员测评方法包括履历分析、笔试、心理测验、面试以及评价中心技术等。
●（三）测评内容主要是人的心理特征
●心理方面的特征包含的内容非常广泛，既有能力方面和性格方面的，也有知识技能方面的，诸如认知水平、操作技能、智力、人格特质、职业倾向和发展潜力等。
●（四）人员素质测评活动包含了测量和评价两个过程
●所谓测量（Measurement）是指根据一定的法则用数字对人的各项素质进行定量的描述；
评价（Assessment）则是根据某种标准在这些数字的客观基础上确定测量对象的价值和意义。
测量是定量分析，是客观描述；
评价是定性分析，是主观判断。
人员素质测评是测量与评价的有机结合，既提供具体、翔实客观测量材料，又对被测对象进行价值判断。
四、人员素质测评的种类和目的
五、人员素质测评的功能
●
（一）鉴定功能。
鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
●
（二）诊断功能。
诊断功能是指采用一定的测评技术和方法对被测试者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；
测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提出有效的培训和指导。
●（三）预测功能。
预测功能是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
●（四）激励功能。
激励功能是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。
●（五）导向功能。
测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准。
六、选拔性素质测评操作流程
配置性素质测评操作流程
●进行工作分析确定任职资格要求
●分析任职资格要求制定录用标准（包括测评目标与测评指标）
●选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分
●按测评结果筛选合格者
●满意否
●如果合格者大于职位数，进行选拔性测评
开发性素质测评操作流程
●收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延
●寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
●拟定测评规则
●按测评规则测评
●针对测评结果提出开发建议
诊断性测评操作流程
●初步了解的组织管理中的人力资源问题与原因
●分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志
●从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
●自我测评报告内部特征信息
●周围人报告外部特征信息
●专家依据有关特征信息问题对问题与情况作系统深入的分析与判断
●对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案
考核性素质测评操作流程图
●明确被鉴定的对象与内容
●确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则
●向测评者讲解测评细则与测评要求
●自我测评提供事实
●群众测评提供事实
●知情人测评提供事实
●专家测评综合判断
●符合事实否
●报告素质测评结果
七、人员素质测评的特点
●
（一）人员素质测评的间接性
●所谓测评的间接性指的是对个人内在心理特征的了解只能通过观察或测量人的外显行为来进行判断。
●
（二）人员素质测评的相对性
●包含两个方面的含义：
一是测评结果正确性的相对性，二是测评结果评价标准的相对性。
虽然任何测评都力求尽量客观准确地反映被测者素质的实际状况，但或多或少总是存在误差，所以其测评结果的正确性是相对的。
●与此同时，对测评结果意义的评价也只具有相对的意义，而不具有绝对的意义。
●从心理测量与统计的角度看，对个体内在心理特征的测量或比较只有高低、多少的区别，没有全或无的关系，即没有
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