可心可人销售绩效考核及薪酬体系管理Word文件下载.docx

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三、销售部各岗位工资标准（工资晋升最少需要一年的工作考核）

岗位

级别

销售副总监

省区经理

（经理级别）

城市经理

（副经理级别）

城市主管

销售顾问

高级

6500元

5500元

4000元

3500元

3000元

中级

4500元

2900元

2600元

初级

2300元

试用

2800元

1800元

续表：

营销副总裁

销售总经理

销售总监

8500元

8000元

7500元

7000元

6000元

5000元

四、2014年年度任务目标

（一）年度销售目标

2014年度总销售目标为　2600　万元，分解到各季度（每三个月为一个季度）的销售目标如下：

（1）第一季度（2014.01-2014.03），实现销售收入　300　万元（开发经销商30位）；

（2）第二季度（2014.04-2014.06），实现销售收入　600　万元（开发经销商40位）；

（3）第三季度（2014.07-2014.09），实现销售收入　900　万元（开发经销商30位）；

（4）第四季度（2014.10-2014.12），实现销售收入　800　万元（开发经销商20位）。

（二）年度经销商数

为实现可心可人产品在市场中的快速增量，提升品牌的影响力，除了实现年度销售目标并超额完成任务外，在全国市场的开发中，经销商数量将提升到120位，其中按80:

20的定律，大客户经销商的数量应达至24位，以利产品在市场上的稳步并高速增长。

五、绩效提成及考核方式

什么是绩效？

就是企业的结果，就是企业创造的价值的总和。

绩效就是企业的利润。

通过制定有效、客观的考核标准，从销售人员的工作业绩进行考核、评估，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率，不断改善工作表现，圆满完成公司的经营目标。

（一）绩效管理的目的

1、清晰企业想要的结果

2、凝聚员工目标和公司目标

3、在过程中学习成长修正进步

4、创造共同的价值

（二）绩效考核方法

销售部作为公司营销目标的关键实施部门，其结果将影响到公司销售任务的完成。

所以，其核心价值是通过可心可人市场部制定的营销策略下，在品牌传播推广、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，才能增加公司的经济效益，推进公司的快速发展。

可心可人公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬福利挂钩相结合的分配法，采取“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方式，并依据考评结果发放基本薪酬和季度奖金、提成以及年终奖金的薪酬模式。

（三）绩效考核的作用

1、合理调整和配置人员

2、职务升降

3、提薪与奖惩

4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计

（四）绩效考核的原则

1、按照“以激励为主，按业绩取酬”的原则，以销售绩效考核作为工资调整、职务晋升、制定人员培训与发展计划的重要依据。

2、考评对象主要针对销售部。

3、考核结果与员工收入挂钩。

可心可人公司品牌旗下的产品将运用专业的品牌营销策略，在未来3年内，可心可人将用“品牌思想”帮助并推动全国的经销商健康地快速成长。

为使我们的营销网络铺遍全国市场，预计在未来3年内“可心可人”全国年度销售额将突破1亿元人民币。

一、可心可人的经销商类别

（一）经销商的界定

“可心可人”品牌产品的市场经销策略：

一级经销区域：

省会城市及中心城市；

二级经销区域：

地级城市；

三级经销区域：

县级城市（包含所辖的各乡、镇市场）。

1、省级城市经销商（仅包含省级城市本身，每区域市场不多于3家经销商）；

2、地级城市经销商（仅包含地级城市本身，每区域市场不多于2家经销商）；

3、县级城市经销商（包含县级城市及所辖的各乡、镇，每区域1家经销商）。

（二）特约经销商

具有合同规定的区域内某些渠道（特通渠道）的经销权，共分为国际、国内、地区三个级别，分别对应省级城市、市级城市、县级城市的经销权利与任务。

（三）各级经销商经销资格界定

采用8：

5：

3的规则。

即，省级城市经销商首次进货量不少于8万元；

市级城市经销商首次进货量不少于5万元；

县级城市经销商首次进货量不少于3万元。

二、第一年度销售指标2600万量化细则

为明确体现市场部和销售部共同管理销售业绩，分别对年度销售任务额及经销商任务额负责。

责任配置如下图：

销售薪酬福利设计

部门

任务指标

占比

奖金配比

提成制度

年终奖金

备注

市场部

2600万

-

根据业绩结果进行增减，按完成对应比例实施

按销售总额的1%奖励（其中80%由部门分配，20%由公司总裁分配）

年度考评

省区经理绩效考核指标

120个经销商

24个省级经销商

按0.6元/件计算

提成的20%在年终时进行兑现，按奖金执行

48个地级经销商

18个县级经销商

12个特通经销商

城市经理绩效考核指标

3个经销商

（省级、地级、县级）

招商完成3名实发基本薪酬100%

=2800

1、开发一名省级城市经销商给予800元奖励。

2、开发一名地级城市经销商给予500元奖励。

3、开发一名县级城市经销商给予300元奖励。

按3元/件计算（流通渠道按1.5元/件计算）

按年销售总额的件数分配（取自个人年度总销件数×

0.8）

季度考评

招商2名实发基本薪酬80%

=2240

招商1名实发基本薪酬60%

=1680

招商0名实发基本薪酬50%

=1400，并计划辞退（进入公司2个月内无业绩的）

（一）市场部执行年终奖金考核制度

2014年1月1日至2014年12月31日年度2600万销售额。

按完成的百分比实施，即：

销售额1%的奖金为26万元，如果2600万元的销售额只完成80%，那么，其奖金则降为1%内的80%，依此类推。

（二）销售部执行招商业绩考核制度

2014年1月1日至2014年12月31日年度任务为120个经销商，平均每个月必须完成10个经销商的招商工作。

完成业绩则拥有：

底薪、提成、奖金等三个部分。

备注：

1、市场部完成公司年任务量的50%以下则无年终奖金。

2、销售部人员试用期两个月，当月没有完成一个经销商的招商工作，只发50%的工资，第二个月仍然没有经销商产生，解聘处理。

3、省区经理未完成月度招商数量，与城市经理的工资降薪同等，计算方式一样。

4、此绩效考核表适用于季度考核和年终考核评比。

公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资（底薪）和绩效工资基数，按销售人员的职称施行不同的标准。

一、公司长沙·

市场总部销售部各岗位销售人员的职称级别从高至低为：

营销副总裁、销售总经理、销售总监、销售副总监、省区经理、城市经理、城市主管、销售顾问，共计八个级别。

二、职称系数。

公司对不同职称的销售人员施行不同标准的职称系数，级别越高的销售人员其职称系数越大，界别越低的销售人员其职称系数越低。

职称系数是为了调节销售人员非固定工资、形成职称等级底薪的一种调控方式，旨在强化销售部的工作职能，体现“以业绩定薪”的原则。

三、销售人员的职称评定依据销售人员的年度绩效考核分数，不同分数的销售人员评定为不同的职称，分数越高的销售人员其职称级别越高分数越低的销售人员其职称级别越低。

销售人员的职称评定级别、职称系数及相关待遇如下表（按2014年销售部定编人员规划实施）。

职称级别

职称分数值

职称系数

90-100分

100%

80-89分

90%

70-79分

80%

60-69分

70%

备注：

对绩效考核分数在70分以下、连续3个月未完成月度计划任务目标的销售量，而公司对其未调离工作岗位或者未解除劳动合同的情形，在评定职称时，按“销售顾问”的试用期职称对待。

四、销售人员职称的评定和晋级考评时间按年度进行，每年度评定一次。

一、考评小组：

由人力发展部、被考评员工的直接上级或总裁（经理）、财务部人员组成。

二、按照绩效考核权重正常比例评估员工：

工作能力占30%、工作态度占20%、工作业绩占50%

1、工作能力：

根据被考评者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

2、工作态度：

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

3、工作业绩：

主要从季销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

备注：

行为考评内容将在整个公司的考核体系、制度里进行体现。

一、销售提成作为销售人员的薪酬体系构成部分，其发放前提是销售人员遵守公司的销售政策产生销售业绩，公司按照销售额的规定比例给予销售人员超出基本工资的劳动报酬。

没有销售业绩就没有销售提成，其原则是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。

二、销售提成比例的计发原则是

客户成交价格或者产品的利用率越高，其提成比例越高；

成交价格越低或者利用率越低，其提成比例越低。

合作模式或成交价格违背公司政策，其提成比例会相应下降，同时会受绩效考核扣分处罚。

三、销售提成的计算公式为

销售提成=销售回款量/销售件装，销售回款量必须先扣除客户业务费以及返回给客户的部分。

四、提成规定

1、销售产品无利润的，不计销售提成及相关利益。

2、销售合同签订但客户款项未到账，不计销售提成及相关利益。

3、销售合同签订后出现合同解除、或者合同终止，客户未支付约定的款项，不计销售提成及相关利益。

4、在低价基础上加价返给客户个人低于正常折扣的成交合同，销售提成下浮，根据实际销售额另算。

5、低价折扣或额外优惠超过规定标准，未履行审批。

例如对捆绑折扣和打包折扣擅自作主；

以虚报、误导、欺骗公司领导获取低价折扣的；

串通客户，故意实施低价折扣或额外优惠的，不计销售提成及相关利益。

6、销售合同执行中与客户发生纠纷，出现诉讼的，销售提成将根据客户欠款到账，将产生的费用扣除后按规定标准发放。

7、销售合同解除或合同终止，出现非合同销售量中产生的费用，不计销售提成及相关利益。

一、绩效奖惩制度

职称评定

优秀

称职

基本职称

不称职

待定

KPI得分

100～91分

90～81分

80～61分

60～51分

50分以下

季度奖惩

连续3个“优秀”晋升一档薪金

不奖不罚

连续3个“基本称职”取消考核当月绩效奖

连续3个“不称职”降职降薪，4个换岗或辞退

换岗或辞退

（一）“优秀”：

绩效考评得分91以上（包括91分）。

1、季绩效考评连续三个季度获得“优秀”晋升一档薪金（加薪），如每月招商任务超额完成。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升二档工资；

第二名晋升一档工资；

此名次指每月都超额完成经销商的招商任务。

3、年度奖励名额：

公司参评人数在20人以下，评选一人；

参评人数在20-50人，评选二人；

50人以上，评选三人。

（二）“称职”：

绩效考评得分为90-81分为称职，不奖不罚，激励表扬。

按时完成招商任务的规定，年终完成招商总额数量的。

（三）“基本称职”：

绩效考评得分为80-61分，考评为“基本称职”：

连续三个季度考评为“基本称职”，扣发考核当月基本薪资的10%。

其直接上级连带扣除其当季岗位工资的30%。

（四）“不称职”：

绩效考评得分为60分以下，作以下惩处：

1、季绩效考评为“不称职”，扣除本人当月基本薪资的15%；

连续两个季度考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；

连续三个季度考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工季绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当季岗位工资的50%；

（五）年绩效考评为公司最后一名的，降薪二档或降职。

（六）以上奖惩制度根据最低任务完成额相对应薪资统计。

一、公司销售部所有销售人员包含试用期人员均适用于本管理制度，销售人员的薪酬结构、提成标准、职称评定、绩效考核办法、奖金发放标准，以及试用销售人员转正规定、录用转正后的销售人员能否胜任工作等均按本管理制度的规定执行。

二、销售部以外的其他部门员工，如在完成本职工作以外产生的销售业绩，按本规章制度的规定给予相应提成，但是不享受其他利益，也不得将其销售业绩转交给他人享受。

三、本管理制度薪酬结构中的销售提成、绩效考核、奖金应与销售人员的业绩挂钩，属于超出基本工资以外的其他劳动报酬形式，因此，公司在计算销售人员的经济补偿金时，以基本工资计算，其他劳动报酬不属于基本工资的应排除在外。

四、本规章制度自2013年12月起经公司总裁审核并与销售部负责人签字后公布、实行。