劳动争议中的举证责任分配Word文档格式.docx
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交考勤、工资表。
存在加班的事
（2）用人单位主实行不定时工作制或综合计算
加班工
实。
工时工作制的，由用人单位举证。
由用人单位举证证明工作场所温度及高温津贴
高温津
发放与否。
贴
提成、
年终奖、补
贴、津贴、
婚假、丧假、
动者一方举证
病假、非因
证明存在这类
例外：
用人单位制订的规章制度、发放的员工
工死亡等待
待遇、计算方式
手册或签订的合同有明确规定或约定的，由用人单
遇的发放
及具体数额或
位举证为何不发。
相关事实发生。
离职原
因（经济补
劳动者主
用人单位提出解除或终止的：
用人单位作出解
偿金、代通
动辞职的：
除、终止劳动关系决定的，由用人单位证明其决定
知金、赔偿
的合法性。
金）
辞职原因。
单位主
用人单位需要举证证明：
劳动者严重
（1）劳动者存在严重违反纪律或用人单位规章
违纪或违反
制度的事实；
规早制度
（2）用人单位规章制度的制订程序及容合法并
已向职工公示。
要求订
立无固定期
限合同
明E方提出，就由哪方提出订立无固定期限劳动合同条件的成就
举证。
主返还
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由劳动者举证证明用人单位收
押金
取了押金。
劳动者就举证证明工伤认定、伤
用人单位否认是工伤的，由
残等级鉴定结论、
用人单位举证证明。
主工伤
工伤住院治疗起止时间及费用、
待遇
同意转院治疗的证明、交通费、食宿
费、康复器具费用；
主二
期”待遇
劳动者举证证明存在“三期”的
事实、起止时间以及是否存在晚育、
难产、领取独生子女证等事实；
用人单位主劳动者违反国家计划生育法规的，由用人单位举证。
主患病或非因工负伤医疗期待遇
由劳动者举证证明患病或非因
工负伤的事实、工作年限。
主年休
假
由劳动者举证证明工作年限。
由用人单位举证劳动者已
休部分或全部年休假。
主竞业
限制经济补偿或违约金
由劳动者举证证明有竞业限制
协议及经济补偿计算方式。
由用人单位举证证明存在竞业限制协议、劳动者违反协议的事实及违约金的计算方式。
转自华律网原文作者于洋
劳动争议中举证责任是劳动双方不可避免的问题，劳动者对自己提出的请求，有提出证
据加以证明的责任，如果提不出证据或所提供的证据不足以证明其主的，其主无法获得法律
的支持，劳动关系的双方处于不平等的地位•劳动关系主体在平等下掩盖着的不平等的地位
关系，如何在劳动争议处理中平衡用人单位和劳动者的地位，合理分配证明责任，使得劳动
者和用人单位负担适当的举证义务，实现争议处理的公平正义。
同时结合劳动领域证明责任的分配原则在劳动争议案件中的具体应用•结合劳动争议实践，就我国劳动争议中的分配原则
提出完善建议。
关键词：
用人单位，劳动者，劳动争议，举证责任分配，举证责任倒置
摘要I
一、劳动争议举证责任的概念及一般原则1
（一）劳动争议的概念及种类1
（二）劳动争议举证责任的概念1
（三）劳动争议举证责任的一般原则1
二、劳动者在劳动争议中的举证责任及法律规定2
（一）劳动者就履行劳动合同发生争议的劳动者的举证责任2
（二）劳动者在劳动过程中与用人单位发生劳动争议的举证责任4
（三）劳动者与用人单位终止劳动合同而发生争议的举证责任4
三、用人单位在劳动争议中的举证责任及法律规定5
（一）用人单位应当就其掌管的和其作为的承担举证责任5
（二）用人单位应当就由用人单位履行的积极义务承担举证责任5
四、我国劳动争议中的举证责任分配规定的不足及完善7
（一）相关法律规定实践操作还存在困难7
（二）对现行劳动争议举证分配提出完善的建议8
参考文献9
一、劳动争议举证责任的概念及一般原则
（一）劳动争议的概念及种类
[1]劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利义务的享受与履行产生的矛盾而引起的劳动纠纷。
劳动争议的种类包括：
因确认劳动关系发生的争议；
因订立、履行、变更、解除和终止
劳动合同发生的争议；
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
因工作时间、休息休假、社会
保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔
偿金等发生的争议，法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）劳动争议举证责任的概念
所谓举证责任，是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事
人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主的，其主无法获得法律的支持。
如劳动者要求
用人单位发放工资的，就需要证明自己与用人单位存在劳动关系，如果无法证明与用人单位
存在劳动关系的，劳动者要求用人单位发放工资的请求就无法获得法律的支持。
举证责任是
纠纷解决过程中最为重要的一环。
它包括两个方面的容：
一是举证责任的承担者，即由谁提
供证据证明案件的事实；
二是如果不能举出充足的证据证明案件的事实，由谁承担后果的问题。
（三）劳动争议举证责任的一般原则
劳动争议案件的处理，法律规定了劳动仲裁的前置程序，由于劳动仲裁程序不属于诉讼法领域的畴，过去的劳动仲裁程序适用劳动部颁布的劳动仲裁规则，并参照民事诉讼程序的
规定进行。
在《劳动争议调解仲裁法》总则中明确规定了“谁主，谁举证”为主，有限举证责任倒置为辅的原则。
举证责任的一般原则是“谁主，谁举证”。
但任何原则都有例外，在
举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。
在劳动争议
案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据
材料。
因为劳动法和民法是两个独立的法律部门，分别调整劳动关系和民事关系；
民事关系的
主体平等性和劳动关系主体在平等下掩盖着的不平等有着本质区别，所以为了维护正义和公
平，劳动争议案件的举证责任不能直接适用民事诉讼举证责任的一般规则。
举证责任的规则包括一般规则、举证责任倒置和特殊规则。
所谓举证的一般规则，即？
谁主，谁举证？
的规则，具体是指在争议的审理过程中，当事人就其主必须有依据，这种依据除法定无须举证的情形外一般表现为证据。
在劳动争议中具
体容为：
当劳动者与用人单位发生劳动争议申请仲裁或提起诉讼时，申请人或原告应就双方
是否存在劳动关系，劳动关系存续时间及相关的请求事项如工资金额等承担举证责任。
举证责任倒置是是指根据法律法规规定，将通常情形下本应由提出主的一方当事人就某
种事由不负担举证责任，而由他方当事人就此种事实存在或不存在承担举证责任，如果
该方当事人不能就此举证证明，则推定主一方所主的事实主成立的一种举证责任分配制度。
举证责任的特殊规则，是指由于法律规定的预定性和滞后性，导致现行的法律和司法解
释中并没有具体规定由谁承担举证责任，在此情况下由裁决机构根据公平原则和诚信原则，结合当事人的举证能力，确定的举证责任承担的方式。
当然也有无需承担举证责任的情况，一般表现为在一方当事人对另一方当事人述的案件事实明确表示承认的，或对一方当事人述
的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认，经裁决人员充分说明并询问后，其仍不明确
表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认的；
对众所周知的事实；
自然规律及定理；
根据法
律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实的；
已为人民法院发生法律效
力的裁判所确认的事实；
已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；
已为有效公证文书所证明的
事实的情况下，当事人可以免除举证责任。
二、劳动者在劳动争议中的举证责任及法律规定
（一）劳动者就履行劳动合同发生争议的劳动者的举证责任。
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主，有责任提供证据，这是劳动争议举证责任的一般原则。
劳动者在劳动合同争议中，主劳动合同关系成立并生效的一方当事人对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任；
因此，劳动关系的确定是处理劳动争议的前题。
一般情况下，谁提出申诉，谁要承担双方存在劳动关系的举证责任。
在实践中，出现用人单位录用劳动者时
常会由劳动者填写职位申请表等材料，此材料由用人单位保存，录用后不与劳动者签订劳动
合同，也不给劳动者任何书面的材料。
劳动者在提起申诉时没有任何的证据证明劳动关系的存在，劳动者难以举证，从而面临败诉的风险。
适用“用人单位掌握管理的证据”由用人单
位承担举证责任，能否解决此问题是值得探讨的。
3用人单位未与劳动者签订劳动合同，认
定劳动者可以提供的证明劳动关系的存在主要由以下证据材料：
（1）工资支付凭证或记录（职
工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录（该证明在劳动和社会保障机构可以取得）
用人单位发给劳动者的各种奖励证明；
（2）用人单位向劳动者发放的入门证、通行证、工作卡、
工作证、服务证等能够证明劳动者身份的证件，向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料；
（3）
劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（4）考勤记录；
（5）其他劳
动者的证言等。
劳动者主劳动合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同关系变动
的事实承担举证责任。
对劳动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证
责任。
劳动者应当就劳动合同容（劳动合同的期限、岗位、报酬水平等条款）承担举证责任。
包括劳动者主劳动合同关系成立并生效的情况下对劳动合同订立和生效的事实承担举证责任;
再次，应当举证证明被告的消极行为的存在或积极行为使劳动者的权利受到损害及损失等，比如劳动者应当证明自己被违反解除劳动合同的情况下辞退了，对辞退事实起码是要举证的。
最后，对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。
比如劳动
者如实说明用人单位所了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的证明、已经向用人单位
支付违约金（竞业限制和服务期的情形）的证明。
当然，如果证明劳动者履行了劳动合同义务的证据由用人单位掌握，届时发生争议时可要求用人单位承担，但劳动者在能掌握这些证据
的情况下最好自己搜集、保存一些证据，劳动者拒不提供或不积极提供自己应当提供而且能够提供的证据的，很可能承担败诉的责任。
因此即便是应当由用人单位提供的，但从仲裁或
诉讼策略角度，也应提交，防止用人单位提供伪证。
（二）劳动者在劳动过程中与用人单位发生劳动争议的举证责任。
劳动者在劳动过程中因工作时间、工资支付等变动与劳动合同约定不同，劳动者与用人
单位协商不一致而发生劳动争议的，劳动者需要对以下事项提供证据加以证明。
《最高人民
法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主加班费的，应
当就加班事实的存在承担举证责任。
在劳动争议中，加班时间的计算和加班费密切相关，直
接与劳动者和用人单位利益相联系。
加班时间多少的举证责任分配在解决争议中至关重要。
劳动者可以提供诸如加班通知、考勤表、交接班记录、工资条或证人证言等可以证明其加班
的证据，劳动者提交的相关证据只要可以证明其存在加班的事实，即应视为其完成了对加班
事实存在举证责任的完成，而对于由用人单位掌握的、能够证明加班事实存在的证据，劳动
者应举证证明该证据属于用人单位掌握管理，在劳动者完成该举证责任后则用人单位即应当
提供，如不提供，用人单位就应当承担不利后果。
根据《劳动法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
由此可知，完善劳
动规章制度是用人单位应尽的义务。
完善的劳动规章制度应当包括劳动者的考勤制度。
用人单位拖欠工资而发生争议，劳动者应当提供拖欠工资凭证，休息休假和加班工资的
证明材料，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、银行工资存折。
如果因工致伤的提供《工伤认定决定书》、《劳动能力等级鉴定表》，工伤补助金，医疗期和医疗费用的证明材料。
《工伤保险条例》第19条规定，职工或其直系亲属认为是工伤而用人单位不认为是工伤的，由用人单位负举证责任；
《工伤认定办法》（2003）第14条进一步规定，用人单位拒不举证的，劳动保障部门可以根据受伤职工提供的证据依法作出工伤认定结论。
（三）劳动者与用人单位终止劳动合同而发生争议的举证责任。
用人单位辞退劳动者而发生争议的，劳动者应当举证证明被告的消极行为的存在或积极
行为使劳动者的权利受到损害及损失等，比如：
劳动者应当证明自己被违反解除劳动合同的
情况下辞退了，对辞退事实起码是要举证的。
劳动者提供解除、终止劳动合同要求经济补偿的证明材料，被除名、辞退、解除或终止劳动合同（或劳动关系）的通知或证明书等。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同要求经济补
偿的，劳动者提供用人单位强迫劳动的证明、违章的证明。
三、用人单位在劳动争议中的举证责任及法律规定
在劳资纠纷中只有一小部分用人单位提出申请仲裁，极大多数是劳动者提出，其原因还
是在劳动关系中作为资方的用人单位有强大的经济实力和管理劳动者的优势，其往往处于强
势，劳动者和用人单位地位明显不平衡，劳动者的权利时刻处于被侵犯和剥夺的危险之中。
为了平衡劳资双方的权利，充分保护劳动者的合法权益，根据公平和诚信原则，越来越多地
在劳动争议中规定了举证责任倒置的规定。
（一）用人单位应当就其掌管的和其作为的承担举证责任
用人单位应当就作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等用人单位单方面行动或决定所依据的事实、法律和规章依据、决定的程序、决定文
件的通知送达、出具解除或终止劳动关系证明书等必要事项负举证责任。
在工资拖欠案件中，
劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而对用人单位未付工资的事实不应当负举证
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的以及签字，并保存两
年以上备查。
这表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未
支付工资的证据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主时，如果用
人单位不能举证证明已支付工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主。
《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主，有责任提供证据。
这是劳动争议举证责任的一般原则。
同时用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者
的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定：
与争议事项有关的证据属于用人单位掌
握管理的，用人单位应当提供；
用人单位不提供的，应当承担不利后果。
这一规定再次明确和扩大了用人单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。
可以说是我国劳动者权利保障的
又一次重大进步。
“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理……”属于概括性的规
定，充分拓展了对劳动者权利保护的空间，而在实践中，对什么证据属于“用人单位掌握管
理”在理解上往往容易发生冲突，也给裁判者留下了较大自由裁量权。
（二）用人单位应当就用人单位履行的积极义务承担举证责任。
劳动法和劳动合同法规定主要有以下几类：
劳动合同法第八条，人力资源招聘公告以及用人单位招用劳动者时如实告知劳动者工作容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产
状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的相关证据；
劳动合同法第七条，《职工
名册》告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
考勤记录、工作量记录；
劳务派遣协议书
劳务派遣单位将劳务派遣协议的容告知被派遣劳动者的证明文件。
加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的证明文件、证明文件、为劳动者缴纳五险一金的证明文件、代扣代缴证明文件代表大会或者全体职工讨论通过、报送劳动行政部门备案的证明文件
文件、劳动者考核文件、劳动者不能胜任工作或不符合录用标准的证明等等；
劳动合同、企
业规章制度和员工手册；
用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利
益的规章制度或者重大事项时，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工
会或者职工代表平等协商确定的证据。
用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重
大事项决定公示或者告知劳动者的证据；
解除劳动合同事先通知工会、听取工会意见的证据，
裁员程序履行适当的文件；
执行国家劳动标准，卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训的文
件;
其他与劳动争议事项相关由用人单位掌管的相关法律文件。
根据劳动合同法的相关规定，2008年1月1日之后用人单位以劳动者经考核不能胜任
工作为由依法解除劳动合同的应当举证证明以下事项：
（1）用人单位在制定、修改或者决定
企业岗位职责制度及考核制度已经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工
会或者职工代表平等协商确定；
（2）规章制度的容已经公示或者告知了劳动者；
（3）劳动者不能
胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（4）事先将理由通知了工会（《中华
人民国工会法》第十条规定：
“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基
层工会委员会”），研究了工会的意见并将处理结果书面通知工会，并充分听取了工会的意见；
（5）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；
（6）
用人单位依法发放了经济补偿金。
如用人单位在试用期结束后才正式通知劳动者试工期间不合格的，应当按照上述要求举证。
如果属于在试用期间用人单位以劳动者不符合录用条件或不能胜任工作为由解除劳动
合同的，则用人单位举证事项主要为：
（1）录用条件的容及已经向劳动者明示的举证，如证
明招录公告、劳动者签署的岗位说明书或劳动合同关于录用条件和职责标准方面约定的容；
（2）
涉及依据相关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项依法履行了《劳动合同法》
第四条规定讨论、协商确定并公示或告知的义务方面的证据；
（3）被试用劳动者在试用期间被
证明不符合录用条件的证据；
（4）已经在试用期将单方解除劳动合同的理由（包括证据）告知劳
动者的证据；
（5）单方面解除合同应当依法向工会履行程序方面的证据。
四、我国劳动争议中的举证责任分配规定的不足及完善
（一）相关法律规定实践操作还存在困难
第十三条因用人单位
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发
生的劳动争议，用人单位负举证责任。
目前的现实情况是，虽然有劳动合同法的明确规定和劳动行政管理部门的监管，但仍然还是有很多企业每月既不向劳动者发放工资支付清单、也
不依法为劳动者缴纳有关的社会保险，更不用说按时、足额发放工资，以致劳动者处于一种
“天生”的弱势群体地位。
在仲裁和诉讼过程中，劳动者根本无法举证证明自己的工资标准。
现在的用人单位为了不让劳动者手中握有工资的证据，根本就不会作出任何书面性质的决定。
另外，司法解释仅仅规定减少劳动报酬的举证责任，那么原本劳动者的工资数额是多少
的举证责任由谁来承担却没有作出具体的规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定：
“劳动者主加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位
掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。
既然劳动者主加班工资，那就应当自己提供证据证明加班事实是否存在，或用人单位掌握管理加班事实存
在的证据。
但是这种举证分配原则却掩盖了这样一个重要的事实，那就是：
在我国长期存在
供大于求的劳动力市场的现实中，“买方垄断”客观存在，劳动者始终处于市场的弱势地位。
应当承认，克扣劳动者加班费，在很多企业来说都是常态，敢为加班费维权者，少之又少。
现实下，让劳动者承担加班费举证责任，无疑加大了他们的维权难度。
职工通过索要加班“证据”维权有可能面临“走人”的危险，除非不想在本单位干了。
所以劳动者是没有几个敢站出来维权的。
（二）对现行劳动争议举证分配提出完善的建议
目前规定并不能涵盖劳动争议案件中所涉及的全部举证责任分配，无规定的适用兜底性
条款加以补充或有法律规定分配举证责任。
为了保护劳动者的合法权益不受侵害，同时也保
护用人单位合理行使其管理权、奖惩权、配置权，应对劳动争议这一特殊情形制订更加详细
具体的举证责任分配规则。
如增加劳动者要求用人单位支付其加班工资时用人单位的举证责任。
用人单位举证的前
提是“如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供”，也就是说劳动者还是要
先举证“用人单位掌握了证据”，问题是,许多劳动者根本无从知晓用人单位有无掌握证据,
就是知道了，也无法举证说明他们掌握了证据，这样一来，让用人单位举证的愿望容易成为泡
影，而劳动者追索加班费的行为也可能难以成功。
在现行的司法实践中，劳动仲裁委员会或法院都会要求劳动者提供初始的加班证据，但
是由于劳动者在劳动关系中属于被管理或隶属地位，而记录加班的
升级会员 