第五章 个性心理过程与管理Word下载.docx

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所谓错觉，就是对外界事物的不正确的知觉。

在一定的条件下，人在感知事物的时候，会产生各种错觉现象。

东晋时“风声鹤唳、草木皆兵”就是一个实例。

错觉的现象十分普遍，比较常则错觉有：

（1）长短错觉；

（2）形重错觉；

（3）大小错觉；

（4）方位错觉。

错觉的现象还可列举很多，如时间错觉、运动错觉、温度错觉等。

引起错觉的原因很多，其中一个重要因素是：

人们总是根据过去的经验来感知眼前的事物。

在一般情况下，由长期生活实践所养成的知觉方式和经验，能帮助我们较完善地反映客观事物，但有时只根据个别经验或习惯来知觉眼前事物时，就容易产生错误。

情感态度也会使人产生错觉。

另外，错觉条件的变化，周围环境对知觉对象的影响，也是产生错觉的重要原因。

通过研究错觉，可以便我们在实践活动中，采取措施来识别错觉、防止错觉和利用错觉。

二、社会知觉

1．社会知觉的概念与内容

知觉是对一切客观事物的反映，而社会知觉则是对社会现象的反映。

社会知觉就是指人与人的认识和了解，是人们在社会交往中通过获得对方的外部信息，从而给对方作出各种各样的判断和评价的过程。

正确地认识他人（即社会知觉）是我们搞好管理工作的前提条件。

社会知觉是主体的一种特殊的社会意识，它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。

社会知觉以人为对象，从不同侧面来知觉一个人，因此可以把社会知觉分为对人知觉、人际知觉、角色知觉和因果关系知觉。

（1）对人知觉。

对人知觉是指通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。

一个人的这种特征包括面貌、仪表、风度、言谈、举止等，它们都是直接的知觉对象，通过大脑得到客观的映像。

以后，这种映像与当前有关的知觉相结合，从而了解对象的心理活动。

（2）人际知觉。

人际知觉是指对人与人之间关系的知觉。

这种知觉主要是在人际交往中发生的，以各种交际行为为知觉对象。

交际行为指人们在交往中相互接触和交换的言语、态度与动作、包括礼节、交谈、表情、援助、侵犯等行为。

在感知这些行为的基础上，借助于思维的作用，使人们感知到自己与他人之间建立某种关系：

友好的，或一般的，或对立的，并有与此相对应的情感。

管理人员应当与职工进行一定的人际交往，通过良好的人际知觉，建立友好的关系和情感。

这是调动职工积极性的一个重要因素。

（3）角色知觉。

角色知觉是指对人们所表现的角色行为的知觉。

每个人在社会中都充当某些角色，如家庭关系中的角色、性别角色、职业角色、群体角色等。

人们通过人际交往、社会活动和业务活动，不断产生对他人的各种角色知觉，并借助于思维的作用，掌握各种角色的行为标准，形成角色意识。

★例如，一般认为外交官员的角色行为是有礼貌，脑子灵活，善于言谈，感情丰富，有幽默感等；

商人的角色行为主要表现为善于推销，斤斤计较，以赚钱为目的，其言行虚实相映等；

经理人员的角色行为是善于在工作中发挥计划、组织、指导、控制等作用，任务第一，业务外交能力较强等。

主体以有关角色的行为标准要求和评价他人角色，同时也以有关的行为标准要求自己应当怎样行动才符合于本人角色。

管理人员应当通过一定方式，特别是以身作则，使职工产生更多的角色知觉，加强角色意识，从而更好地发挥职工角色的作用，以确保生产效率的提高。

（4）因果关系知觉。

因果关系知觉是指在有关的一系列社会知觉中对其前后必然联系的知觉。

这种知觉的形成，借助于抽象思维的作用，分析出知觉间的因果关系。

★一个车间主任感知到许多职工对某一职工非常敬重的行为时，如果他以此为“果”，那是因为他把过去对该职工经常为他人表现出的许多援助行为的知觉作为“因”。

这就是因果关系知觉。

为了了解职工及其他问题，管理人员要善于进行因果关系知觉。

2．自我知觉

（1）自我知觉的概念。

自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。

只要我们处于清醒状态，无论自己在想什么或做什么，我们都能感知到当前自己的存在．自己在活动中所担任的角色（自我角色知觉），自己与他人的关系（自我人际知觉），自己的行为表现，等等。

一般说来，在每一瞬间往往只能清晰地感知到自己的一二种状态（知觉对象），别的一些状态（知觉背景）则处于模糊的感知中。

★几个工人在车间一个班组一起劳动时，他们感知到自己在操作机器，自己与他人保持着某种协作关系，自己要达到的生产指标等等。

一个管理人员在与几个工人谈话时，彼此感知到自己所处的角色、彼此的关系、自己的行为表现，一旦觉察到自己的某一行为不对头时，就感知到内心的不安状态。

在上述的场合，如果主体的自我感知减弱或失常，那么他的行为就会发生相应的异常变化。

自我知觉是一种特殊的知觉，与自我意识密切相关。

（2）自我知觉与自我意识。

自我意识是指主体对自己的存在、自己与他人和周围事物的关系以及自己的行为表现诸方面的意识。

这种意识是通过思维起作用的一种领悟，即主体对有关自己诸方面的领悟（理解）。

★婴儿出生后，在七八个月以内，他们不知道自己的存在，不了解自己甚至分不清自己与周围事物的界限。

这时，婴儿连自我感觉都没有，更谈不上自我意识。

以后，随着婴儿认知、特别是自我知觉的发展，才逐步形成了自我意识。

在自我知觉的发展中，主体的大脑把来自外界的有关信息与通过自我知觉获得的信息联系起来，逐渐形成了自我信息系统。

这是自我意识借以发生的神经机制。

因此，自我知觉是自我意识形成的基础。

同时，自我意识又以自我知觉为“窗口”，实现自我意识。

我们在工作中通过有关的社会知觉，多次获得他人肯定自己的角色行为的信息，并在大脑中通过思维活动与来自自我角色知觉的信息组成信息组合（自我信息系统的一部分），借以形成自我角色意识，使其能意识到自我的角色行为，觉得自己应当怎样做。

同时，在工作中我们总是首先通过自我角色知觉，引起有关的思维活动，意识到自我的角色行为。

可见，自我知觉与自我意识密切相关。

（3）自我知觉与社会知觉。

自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，可见二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。

★我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。

当别人肯定自己的行为时，则产生自我满意的知觉；

如果自己的行为受到指责，就会进入自我羞愧（自我痛恨或自我愤怒的知觉中）。

即使在某个时候单独进行自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉。

我们在感知到自己当前出现的某种内疚心情时，可能是由于联系过去有关的社会知觉留下的映像——自己曾经对不起朋友而引起的。

由于自我知觉是在社会知觉中进行的，有的心理学家也把前者归人后者范畴。

在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉带有某种主观性。

所谓“敝帚自珍”就是这种主观性的体现。

但自我知觉又具有客观性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。

即使主观性特别强烈的主体，也只是在“自欺欺人”的情况下对社会知觉的客观映像加以掩盖罢了。

应当“以人为镜”，把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参照，以克服自己的主观性。

这样，通过自我知觉才能真正地发现和了解自己：

管理人员应当了解职工的自我意识，并帮助他们确立自我意识积极方面的优势，以保证自我意识的积极调节。

3．社会知觉的错觉

做好管理工作，特别忌讳对人的片面认识。

然而，在现实生活中，由于受到客观条件的限制而不能全面地看问题，往往造成对人的认知的偏差，以致作出错误的推测、判断和评价。

在社会知觉方面的错觉包括：

（1）首因效应。

它是指人们在交往中的最初的第一印象对他们以后认识的影响。

一般来说，人们在与陌生人打交道时，首因效应影响作用较大。

在初次见面时给人留下的第一印象会影响人们对他以后的一系列的话动的评价。

如果对某人第一印象好，那么就对这个人以后的行为表现都会觉得比较顺眼；

反之亦然。

（2）近因效应。

它是指人们在社会交往中的最后印象对他们总体认知的影响。

一般来说，人们在与所熟悉的人打交道时，近因效应的影响作用较大。

由于近因效应，被认知的对象会变得更持久、更深刻。

近因效应常常被人们利用。

如有些电影和文艺演出往往把最精彩的情节和节目安排在最后，使人们余味未尽、回味无穷。

（3）光环效应，也称为晕轮效应。

它是指根据某人的特征、个性而形成印象之后，人们还据此推论此人在其他方面的特性。

这种错觉容易产生“一好百好，一坏百坏”、“一好遮百丑”以偏溉全的认知偏差。

（4）刻板效应。

它是由思维定势产生的对社会上各类人所持有的固定看法。

例如：

人们普遍认为商人大都精明强干；

知识分子一般都文质彬彬；

我国北方人一般都粗犷、豪放、热情，南方人一般都细腻、灵巧、精明。

刻板效应就是将上述对某一类人的看法套在该类人中的某一个具体人身上。

即看见一个文质彬彬的人就认定他是知识分子，看见一个豪放的人就认定他是北方人。

（5）投射效应。

它是一种以己度人的错觉，以自己所具有的品质为依据去判断别人的品质，认为只要自己有的品质别人也一定有。

社会知觉的错觉在管理工作中有重要的实践意义。

它告诉我们，在管理活动中，既不能凭第一印象，个别品质或某种新异性去看待人，更不能用固定不变的眼光去评价人。

管理者要善于从全面、深入、客观的角度去分析人，更要善于用辩证的、发展的眼光去评价人，充分调动每一个人的主动性、积极性、创造性。

同时，管理人员要善于利用积极的定型效应，排除消极的定型效应。

★例如，通过各种途径使职工不断感知到有关工厂的积极方面的信息，形成定型，则能产生积极的定型效应，以促进职工对本厂的爱护。

管理人员对职工、职工对管理人员都可能形成某种不良的定型成分，发生消极的定型效应，管理人员应当及时了解并设法予以消除，以免影响人际关系和生产。

三、影响知觉选择的因素

我们周围的环境是复杂的，有许多事物同时对我们发生作用。

但是，在同一时间内，我们能清晰知觉到的对象是很有限的，最多只有几个。

因此，在知觉过程中，为了清晰地反映对象，我们总是从许多事物中被动地或主动地分出（选择）知觉对象，这就是知觉的选择性。

这种选择性受客观因素和主观因素所制约。

1．客观因素

在知觉过程中，由于某些客观事物在相互对比中有的呈现出较明显的相对待点，迫使我们去知觉它。

这是知觉的被动选择性，它借以发生的神经机制主要是：

客观事物本身易于在大脑相应的感觉中枢引起较强的兴奋过程或易于使大脑把感觉中枢相关的兴奋点组合成整体性的兴奋过程。

下述知觉对象的特点影响着知觉的被动选择性。

（1）知觉对象本身的特征。

在周围环境中，那些刺激作用强烈而突出的事物，一开始特别容易引起人们的无意注意，成为知觉对象。

机器的响亮声音、车间中突出的标语、电源处明显的危险标志等刺激物，不管你愿意与否，一开始就使你清晰地感知到。

因此，为了提高工作效率和保证生产安全，在工厂环境中经常要引起职工知觉的事物，必须使该事物本身具有明显而突出的特征，使职工容易从环境中分出而产生知觉。

相反，应当减弱或避免环境中那些强烈而突出的干扰性刺激，如噪音、强烈的光线等，以增强职工工作中有关的知觉。

（2）对象和背景的差别。

对象和背景的差别，在一定程度上决定于客观事物本身的特征，并在它们的对比作用中加强这种差别。

因此，对象与背景之间有着明显的相对关系。

在同一时间的知觉过程中．人们清晰感知到的几个事物，成为知觉对象，而模糊感知到的其他较多的事物则成为对象的背景。

如果对象与背景的差别越大，就越容易把对象从背景中分出。

反之，这种分出就越困难。

在车床上加工零件，零件是知觉对象，而整个车床则是背景。

因此，为了提高加工零件的质量，应当扩大零件与车床的颜色差别。

（3）对象的组合。

知觉所反映的事物整体，不一定只是一个对象。

有时，在一定条件下我们也能把若干事物组合成一个整体，作为知觉对象。

对象是按照如下一些原则加以组合的。

第一，接近原则。

在空间上接近的对象．容易被感知为一个整体。

第二，相似原则。

如果一些对象的性质和形状相似，则它们容易组合成一个整体而被感知。

第三，闭锁原则。

当几个对象共同包围着一个空间时，人们往往容易把它们组合成一个整体来知觉。

第四，连续原则。

几个对象在空间或时间上连续地存在着，则它们容易组合成一个整体而被感知。

对于工厂来说，这些知觉对象的组合原则也具有一定的实践意义。

例如，仪表指针刻度、仪表盘配置、自动化控制室的仪表排列等设计，如违反上述有关原则，往往容易造成知觉偏差，因而导致工作失误。

2．主观因素

在知觉过程中，个人某些主观因素的作用，在不同方面和不同程度上影响着知觉的选择性．表现为主体主动地感知对象。

这属于知觉的主动选择性。

它借以发生的神经机制主要在于：

主体人脑中对有关的事物特别敏感，易于在神经中枢引起较强的兴奋过程。

影响知觉选择性的主观因素有如下几个方面：

（1）需要和动机。

需要是人对客观现实的需求（包括自然需求和社会需求）的主观反映，而动机则是人们为了满足需要而激励着主体采取行动的内隐性意向，二者密切相关。

凡是能够满足需要、符合动机的事物，往往容易引起有意注意，成为知觉对象。

反之，与需要和动机无关的事物，则易被知觉所忽略。

管理人员因事需要找某职工谈话，在人群中这个职工较容易一下子首先被感知到；

采购人员到五金商店要购买所需要的一些机器零件，从许多零件中较容易首先把它们感知出来；

一个自尊心受过挫伤的职工，特别需要别人尊重，对尊重和不尊重自己的行为特别敏感．较易从其他行为中引起知觉。

（2）兴趣。

兴趣是动机的进一步发展。

一般指热切地追求知识或从事某种活动的外观性意向。

兴趣在更大程度上制约着知觉的主动选择性。

感兴趣的事物，较容易从复杂的环境中被注意到，成为知觉对象。

不感兴趣的事物．即使被注意到了，往往也会从知觉中随即消失。

（3）性格。

性格是对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

性格在意志、自尊心、情绪、对人态度、权力需求、竞争心理等方面表现出的特征影响着知觉的选择性。

有些人自尊心强，对有关对人态度的行为非常敏感，这种行为较容易被分出而成为知觉对象；

有些人的情绪较易波动，往往随着情绪的变化而有选择地感知对象，使知觉带有一定情绪色彩；

一些人的权力需求较强烈，勾心斗角、明争暗斗、拉拢关系等行为易引起他们的注意，成为知觉对象。

（4）气质。

气质主要是受神经过程的特性决定的心理动力特征，它往往与性格交织在一起。

它们对知觉选择性的影响，主要体现在一定时间内知觉的速度和数量上。

多血质者能灵活、敏捷、迅速地感知对象，其选择性知觉的速度快，数量多。

胆汁质者的选择性知觉比前者稍差一点。

粘液质者较缓慢地感知对象，其选择性知觉的速度较慢，数量较少。

抑郁质者对事物的感知较迟钝，但对对象的感知较持久、专一，因而其知觉数量不如前三者气质类型。

大多数人为中间气质型，感知对象的速度和数量一般，因而其选择性知觉都差不多。

（5）经验知识。

这是指个体过去通过认知积累的、与当前知觉有关的经验知识。

它们以信息的形式储存于大脑中，并形成信息系统。

经验知识对知觉选择性的影响很明显，主要是使熟悉的对象易于从环境中分出，成为知觉的对象。

凭着过去的经验知识、熟练工人在嘈杂的环境中能感知到机器声音的细微变化，从而发现机器即将发生故障；

在许多人说话的场合，人们很容易从中首先感知到熟人的声音；

科技工作者能在复杂的图表中有选择地感知各种符号、图形、特殊数字等。

总之，知觉过程的选择性，是客观因素与主观因素相互作用的结果。

在劳动生产中知觉的选择性关系到生产的安全和生产率的提高，管理人员应当一方面注意发挥职工主观因素的积极作用。

另一方面，充分利用有关的客观因素，创造有利条件，以促进职工选择性知觉的产生。

四、管理者的知觉与管理方式

管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。

1．人际知觉与“人群关系”管理方式

如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的“人群关系”，那么他们就能获得丰富的人际知觉，从而领会到人际关系的重大意义，形成相应的意识。

这样，他们就能自觉地采用和执行与“社会人”假设相适应的“人群关系”管理方式。

如关心职工，满足职工的需要，特别是人群关系的需要，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体的奖励制度，采用“参与管理”等。

2．自我知觉与“自我实现”管理方式

如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉、从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种“自我实现”的需要（意识），那么他们就会倾向于采用和执行“自我实现”管理方式。

如重视创造某种适宜的工作环境和条件，以开发职工的潜力，发展他们的才能。

在奖励方式方面创造一个适当的环境，允许和鼓励职工从工作中得到“内在鼓励”，等等。

这也就是从“知己”到“知彼“的认知及发展的过程。

3．对人知觉与“应变”管理方式

管理者如果能够经常与职工接触和交往，参加职工的一些活动，跟职工交谈一些问题，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个“复杂人”来看待，从而采取和执行相应的“应变”管理方式。

这种管理方式要求根据企业和职工的不同情况，采取灵活多变的管理方法。

如根据企业组织的性质不同，可以采取固定的或较灵活的组织形式，奖励的方式不应当千篇一律，尽可能做到因人而异等。

4．角色知觉与责任制管理方式

如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，那么他们就会发现，人们都具有一定的角色意识，即责任心。

这种责任心自觉地表现在相应的行为中。

据此．他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。

按职责严格要求所属的每个职工，以利于充分调动人们的积极性。

管理者应当善于进行各种社会知觉（包括自我知觉），并能自觉地消除可能产生的知觉偏差和主观消极意识的影响，这样才能综合地利用各种管理方式，取得积极的效果

第二节情感的差异及其应用

一、情绪和情感的概念

一般认为，情绪情感是由客观事物是否符合并满足人的需要而产生的，是对事物的态度和体验。

它反映了客观事物与主体需要之间的关系：

能够满足人的需要的事物，会使人产生满意的情绪和情感；

不能满足需要的事物，会使人产生否定的情绪和情感；

与需要无关的事物，会使人产生无所谓的情绪和情感。

情绪的各种表现形式是从儿童到成人逐渐发展形成的，不同的人从不同的角度将它分成各种类型。

如果从不同的角度来看，情绪可分为六类：

第一类，原始的基本情绪，常常具有高度的紧张性。

它们是愉快、愤怒、恐惧、悲哀。

这里，快乐是盼望的目的达到后，继之而来的紧张解除时的情绪体验；

愤怒是由于愿望、目的不能达到，一再受阻和遭受挫折后而积累起来的紧张情绪体验；

恐惧是在准备不足，而又不能够处理和应付危险可怕事件时产生的情绪体验；

悲哀是与所追求、热爱的事物的丧失，所盼望的事物的幻灭有关的情绪体验。

第二类，与感觉刺激有关的情绪，有的是温和的，有的是强烈的。

它们是疼痛、厌恶、轻快。

第三类，与自我评价有关的情绪，主要取决于一个人对自己的行为与各种行为标推的关系的知觉。

它们包括成功感与失败感，骄傲与羞耻，内疚与悔恨。

第四类，与别人有关的情绪．经过一定时间，这类情绪常常凝结成为持久酌情绪倾向或态度。

它们主要是爱与恨。

第五类，与欣赏有关的情绪．它们是惊奇、敬畏、美感和幽默。

第六类，根据所处状态来划分的情绪，即心境、激情和应激状态等。

其中心境是一种微弱而比较持久的情绪状态。

这种情绪体验不是表现在某一特定对象上，而是使这一段时间的所有活动都感染上同样的情绪色彩。

如人逢喜事精神爽等。

激情是强烈的、爆发的、时间短促的情绪状态，如极端的悲痛或狂喜等。

应激是指突然出现紧张情景时所产生的情绪状态，它能使有机体具有特殊的防御和摆脱困境的机能。

如突然发现有人强行违章过马路但汽车又在飞速前进的司机就处于应激状态之中。

这时需要人头脑清醒、急中生智、动作敏捷准确，才能转危为安。

情绪的高级形式是情感，它可分为道德感、美感、理智感以及宗教感、母爱感，这是人类所独有的。

由此可见，实质上情绪是有机体特有的调解和监测生活过程或生命安危的一种符号、信号系统，它具有适应性、动机性、组织性、通讯交流等四种功能，并且具有放大作用。

它通常将内驱力的信息和能量加以放大，从而使实现目标的行动付诸实施。

二、表情和体验

在人类的进化过程中，脑的发展、表情的分化和情绪的发生，有着内在的、不可分割的联系。

个体的情绪过程就是脑神经过程、表情活动和情绪体验三方面的共同活动。

因此，一般公认为情绪是由神经生理、外部表现和内部体验三个成分组成。

1．表情

表情是人通过身体各部分的动作表达自己的情绪状态。

它参与情绪的发生，且不是单纯的反应。

1872年，达尔文发表了他的重要著作《人类和动物的表情》一书，为了解和研究情绪及其表现打下了基础。

他在此书中提出了三个表情原理：

第一，有用的联合性习惯原理。

许多表情动作在进化的原始阶段上曾经是有用的，以后成为习惯遗传下来．成为表情动作。

第二，对立原理。

负面的情绪会有相反的表情动作，即使这些动作没有用处也会发生。

第三，神经系统直接作用原理。

如紧张时肌肉会颤抖，消化系统的活动会减弱或停止等。

这实际上就是不受习惯和意识控制的生理反应。

这种具有生物性和社会性的表情，通常可分为面部表情、身段表情和言语表情三个方面。

第一，面部表情。

这是由面部肌肉和腺体的变化所表现的情绪状态，是人际交往的一种重要辅助手段。

一般对交往来说，额、眉、眼、鼻、嘴和脸部肌肉的运动变化可以构成不同的表情模式（详见表5—l所示）。

表5—1几种基本的表情模式

据此我们可以了解或识别人的不同的情绪体验。

　　心理学家认为，额眉部、眼鼻部和口唇部肌肉运动的不同组合，可以构成任何一种情绪的表情模式。

如组合成兴趣、愉快、惊讶、悲伤、愤怒、厌恶、惧怕、痛苦和轻蔑等基本情绪。

然后我们就可以根据各种模式去理解它所确定的情感的含