加强基层检察院人才建设的难点及对策思考.docx

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加强基层检察院人才建设的难点及对策思考

加强基层检察院人才建设的难点及对策思考

根据中央《关于新形势下加强政法队伍建设的意见》要求和司法改革及司法责任制的推进和完善，对检察队伍特别是人才的素质和结构提出了更高要求，迫切需要建设一支政治强、业务强、队伍强、保障强、管理强的“五强”检察队伍，围绕“四个全面”战略布局开创检察事业新局面，为构建和谐社会提供强有力的司法保障。

从目前基层检察院的现状来看，人才资源匮乏，培养和开发人才资源是一项紧迫的任务，下面，结合我院实际现状就基层检察院人才建设存在的问题进行探析。

一、当前司法改革背景下的检察人才建设概念

什么是检察人才建设？

司法实践中很难给出一个完整准确的定义。

笔者认为，随着司法改革的推进对检察官的素质能力提出了新的更高要求，即检察官必须要成为正规化、专业化、职业化、精英化的法律职业群体。

为适应改革要求，检察机关需要擅于发现并培养在某一检察业务领域专业人才，通过创新法治人才培养机制，不断提高职业素养和专业水平，将检察人才培养提升到一个新的高度和水平，从而建立一支具有一定业务研究能力，能有效解决重大检察业务问题，在某一检察业务领域卓有专长，善于突破重大疑难复杂案件、业绩突出、职业声望较高的高层次检察人才和其他综合人才。

从上述定义可见，检察人才还应同时具备以下要素：

一是政治素质好，即具有良好的政治理论和职业道德修养，热爱检察事业，善于学习钻研，严守职业纪律和工作纪律、清正廉洁、公正执法。

二是检察人才不能局限于具有检察官资格的检察员或助理检察员，可以是技术部门、理论研究部门、宣传文秘部门等综合部门的干警。

三是具有丰富的工作经验。

即从事某项工作满五年以上，在本职岗位上作出一定成绩的优秀检察干警。

二、检察人才的分类及进行人才分类的标准

对检察人才的分类应立足实际，分类选拔培养，合理配置使用。

在选拔检察人才方面，建立健全人才选拔评价机制，坚持以岗位职责要求为基础，以学历、办案数量和质量、理论成果、工作经历为主要内容，综合考虑干警个人的品德、年龄、工作表现等不同情况，根据高检院岗位素能标准及本院实际人员素质进行划分，先横向评选出检察业务类和综合类人才，再从这两类人才中纵向分类评选出检察专家型人才、骨干型人才和潜力型人才三类培养对象，建立检察人才库，对评选出的检察人才根据不同分类明确记录所专所长。

对以上检察人才除符合关于检察人才应具备的基本素质外，还应分别具备以下相关条件和要求：

（一）检察业务类

检察业务类人才指按照法律规定和业务分工从事检察业务的干警，主要包括侦查监督、公诉、反贪污贿赂、反渎职侵权、民事行政监督、执行检察、职务犯罪预防、控申、案件管理等业务部门检察干警。

１、专家型人才

符合以下条件之一的，应当评选为专家型人才：

（1）从事检察业务工作，曾被评选为“十佳公诉人”、“优秀公诉人”、“优秀侦监能手”或被评选为“全国业务专家”、“全省业务专家”的检察官。

（2）从事检察业务满十年以上，善于突破重大疑难案件和新型犯罪案件，多次单独或共同承办有影响力的大案要案并多次被追记个人“三等功”以上荣誉称号的检察官。

（３）从事检察工作十年以上，有丰富实践经验和深厚理论造诣，在本行业、区域有着较高职业声望的主任检察官。

以评选出的这些业务专家为标杆，引导骨干型人才、潜力型人才树立正确的成功观，尽心尽力传帮带，营造检察业务群体干事创业、成长成才的氛围，发挥在本单位、本地区检察人才建设中的重要作用。

２、骨干型人才

从事检察业务工作满5年以上的检察官和检察辅助人员，办案数量和质量较高，多次单独或共同承办重大疑难案件，是所从事业务部门的业务尖子和办案能手。

３、潜力型人才

对于政治素质过硬、理论造诣深厚、业务能力突出、工作业绩显著、富有潜质的40岁以下青年检察官和检察辅助人员，列入青年人才序列进行专业化重点培养。

对培养使用后符合以上２项纵向标准的，可进入更高层次人才序列。

（二）检察综合类

检察综合类人才指从事检察保障工作，服务检察业务的综合类部门干警，主要包括办公室、政治处、纪检监察、计财、机关党委、技术等综合保障部门检察干警。

１、专家型人才

符合以下条件之一的，应当评选为专家型人才：

（１）从事检察综合工作，在文秘、写作、技术等领域曾被评选为国家级、省级调研、写作、技术、法警等能手或先进的人才。

（２）从事综合工作满十年以上，能够独立承担省级、国家级调研课题或在技术领域有重大突破创新。

（３）从事某项综合工作满十年以上，在本领域具有较高职业声望，能够带动该项工作的整体引领和示范功效。

２、骨干型人才

从事某项综合工作满五年以上，具有善服务、肯钻研、综合业务基础理论扎实、能力水平突出、工作成效明显的骨干型人才，包括政治工作、综合管理、执法监督、综合保障、司法警察五类检察综合骨干人才。

３、潜力型人才

从事某项综合工作方面，具有知识层次高、可塑性强、富有朝气、工作积极、注重思考的35岁以下青年干警，确定为潜力型人才重点选拔培养。

评选检察人才时应注意：

在坚持党组统一领导、政治处及业务部门共同负责，全面从严评审、干警公认原则基础上，注重选拔检察人才程序性并实行动态管理。

每三年分别对各类人才进行动态考评，对品德、知识、能力、业绩突出的人才提高人才纵向层次，对不能发挥人才作用，在综合方面倒退的人才降低人才层次或调整出人才库，提高人才纵向层次，保持人才培养、规划的持续性、发展性。

三、结合本院现状及问题，谈加强检察人才建设的建议

（一）队伍现状分析

队伍结构：

襄城县院现有在职干警97人，其中政法专项编制人数67人（共有政法专项编制80个），占干警总人数的69.1%；具有行政编制但不具备公务员身份的干警13人，占干警总数的13.4%；事业编制17人（共有事业编制30个），占干警总数的17.5%。

其中，政法专项编制的67人中，具有检察官身份45人（2016年1月检察官职务套改后所确定人员），占全院干警的46.4%；法警9人，占全院干警的9%。

年龄结构：

从检察官的年龄结构上分析，30岁以下的检察官人数为零；30—40岁之间的检察官人数为9人，占检察官总数的20%；40-50岁之间的检察官人数为23人，占检察官总数的51.1%；50岁以上的检察官人数为13人，占检察官总数的28.9%，其中已退二线7人。

从检察官性别比例上分析，男性检察官共33人，占检察官总数的73.3%；女性检察官共12人，占检察官总数的26.7%。

（二）现行体制下，检察人才建设存在的突出问题

１、人才观念还存在偏差，对人才的尊重保障不够。

目前，基层检察院普遍存在重视检务保障等硬件及软件的投入，但对人才建设的认识存在误区，将人才建设作为软任务，没有始终将人才作为“第一资源”，重视支持人才的政策规定落实不到位，在人才的提拔任用上求稳怕乱、论资排辈，打击了人才的积极性。

在人才的后续培养上做得不到位，没有给予检察人才相应的经费支持、政策倾斜，为他们创造可以最大化发挥才能的平台。

２、人才断层、分部不均和中层骨干严重不足的问题。

我院３０—４０岁检察官仅占检察官总数的２０%，检察官队伍总体年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的梯次结构。

检察官队伍不仅仅是简单表现在总量上的短缺，而且是一种结构性的短缺。

如：

2016年，我院35岁以下检察官1人，36岁-40岁检察官8人，其中：

36岁1人，37岁2人，38岁4人，39岁1人。

两年后，40岁以下检察官仅剩3人。

三年后，40岁以下检察官仅剩1人。

检察官少，年轻检察官更少，出现断层，现有表现突出的检察人才主要集中公诉、侦监部门，且均担任中层副职以上干警，随着职务升迁，检察人才青黄不接，不但影响全院检察工作的创先争优，而且更不利于襄城县院检察事业的持续性发展。

３、人才的培养规律特点把握不到位，缺乏长效机制。

对年轻干警的关注、激励、培养不够，不能很好地抓住他们成长的黄金期，等闲视之。

同时，人才培养上缺乏长期规划和量化目标，对上级关于人才建设的规划落实不到位，现有的以全员性的轮训为主的单一培养模式，针对性、实用性不佳，干警的成长仍主要以自我培养为主，岗位流动性不强，从而更容易消磨干警工作激情。

４、人才使用管理不科学，存在编制“壁垒”。

职业化、专业化的要求落实不到位，检察人才与普通干警混同管理，没有真正做到分类培养、区别对待。

比如反贪局的周易，当初是以计算机特殊人才引进，但为充实反贪队伍，调整到了反贪部门，且业务办案并非是其特长，造成了技术才能的荒废。

同时，检察机关的人才管理主要仍以编制论“英雄”，，相当一部分非政法编制干警素质高、能力强，但因编制所限，发展前途严重受限，只能在幕后发挥作用，很难在一线办案的岗位上担当尽责、充分发挥才干。

５、人才流失严重，导致检察队伍形势严峻，严重影响检察工作科学发展。

基层检察院在薪酬待遇、发展前景及干警个人价值的实现等方面对干警的吸引力不足，造成人员队伍不稳定，相当一部分干警尤其是年轻干警目光向上、向外，基层往往是他们的一站或者跳板，呈现出“大才不愿来、中才留不住、小才蠢蠢欲动”的现象。

近5年来，我院共有8名通过司法考试的干警因无法过渡公务员而离开我院，选择考入市一级的政法系统或者其他系统，寻找更大的发展空间和更高的职级待遇。

并且现有具备司法资格的事业编制的３名优秀年轻检察干警因省考而再次流失，严重影响了我院检察工作的科学发展。

（三）现行体制下，针对人才建设方面的问题如何发挖、培养、使用、留用人才提出如下建议。

１、转变人才资源意识、全方位挖掘检察人才。

一是确立正确的人才观。

观念中，我们常有“千军易得，一将难求”的意识，但要打破这种固有观念，确立“人人皆可成才”的观念，从基层院检察干警的来源看，主要有公务员招录、军转干部、和其他单位交流人员，各有各的优势和不足，只要善于用其长避其短，把每位干警调配到合适的部门和岗位，人尽其才、才尽其用，大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，树立珍惜人才、培养人才、重用人才、爱护人才的良好氛围，确保优秀人才能够进得来、留得住、干得好。

二是要改革完善选人用人机制。

坚决破除论资排辈、唯文凭论、唯关系论、“能上不能下”等陈规陋俗的禁锢，建立以公开、平等、择优为导向的选拔人才机制，进一步完善以民主推荐、民主测评、党组票决和任前公示制度，努力形成公正透明、尊重民意的用人机制。

建议对于业绩突出，专业素养较高又工作积极钻研的年轻优秀干警，己通过司法考试但因员额检察官体制的限制而没有进入员额检察官序列，经程序进入潜力型人才、骨干型人才序列后，可畅通相关机制，提请其直接进入员额检察官序列，从而调动年轻优秀干警的积极性，给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求能够真正建立起职业化、类型化、专业化的检察人才队伍。

三是要拓宽选拔检察人才的途径。

发现检察人才的途径有很多种，以往我们重点从工作实绩中发现人才，即实战经验丰富、工作成效突出、办案质量效果好，但往往忽视其他综合能力的表现，建议围绕本院及上级院召开的各类竞赛活动、演讲比赛等活动，在为干警提供展示个人才能、提升工作标准和质量的舞台的同时，善于多角度、全方位地去发现各类人才，结合干警工作汇报发言、发表理论文章、承担课题研究等多方面去挖掘人才。

四是要畅通人员进退渠道，引进检察人才。

要拓宽基层院检察人员进入机制，除按照“逢进必考”原则进行统一招录的方式之外，还可以尝试通过在当地公务员队伍甚至律师队伍中公开选调优秀法律专业人才。

在检察人员进退渠道问题上，应当建立科学可行的淘汰机制及退休返聘机制，避免出现“能进不能出”现象。

对身体状况差、工作积极性不高而导致长期请假的政法专项编制干警，可以在保证相应待遇的基础上鼓励其办理提前退休以腾出编制，补充新的人员力量，反之，对于检察工作经验丰富、能力突出，具有责任心并且积极乐观的专家型检察官，可以申请适当延长其退休年龄或返聘到原工作岗位，继续传承检察工作经验，从而使检察工作保持持续性、稳定性发展。

２、强化干警教育培训及岗位练兵，有针对性的培养检察人才。

（１）进一步创新培训方式内容，突出培训针对性。

结合基层检察队伍