约翰麦斯威尔领导力文档格式.docx

约翰麦斯威尔领导力文档格式.docx

《约翰麦斯威尔领导力文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《约翰麦斯威尔领导力文档格式.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

领导会失败，常常在于他带领人的动机有问题！

在你的领导下，你的团队有变得更好吗？

●领导有追随者没有的两个好处

1）、领导看到大方向，大愿景，未来。

2）、领导在别人看到之前先看到，速度领先。

我先看见，我的旅程就可以先开始，先于别人起步。

跑的最快的人不一定赢，先跑的人可能会赢。

领导力可以让你有先跑的机会，你可以在别人没有看见之前先看见，在别人没跑之前先跑。

●我们用这些优势来跑赢别人呢？

还是用这些优势来帮助别人呢？

领导有时候会特意放慢速度，让他的团队跟上。

领导者在冲过终点时，不会是一个人，而是带着他的团队一起冲线。

领导的重点是让你和你的团队一起赢！

●有的领导常说：

“高处不胜寒”。

如果你一个人在山顶，而团队在山脚，那不是领导，是在爬山。

只能说明你下面没有人。

真正的领导会走下来，走到人群中，带领他们，鼓励他们，带他们一起冲顶。

●有的领导总是要压低团队，当我把团队往下压时，我自己也会越来越低；

当你把团队往上提时，自己也越来越高！

●当追随者跟着领导者走时，常问自己三个问题？

1）你在乎我吗？

2）你能帮我吗？

3）我可以信任你吗？

3、我有把时间投资在对的人身上吗？

领导的时间有限，我到底要把时间放在谁身上呢？

80/20法则：

找到你身边最重要的20%的人！

●谁是对的人呢？

他们有什么特质？

1）一样的价值观：

价值观将决定行为准则

2）影响力：

你能影响多少人？

要找到能影响更多人的人。

3）成果：

有产出的人，业绩最好的人

4）潜力：

谁是有潜力的人？

他们的潜力有多大？

5）品格：

诚信的人、把事做对的人、可依靠的人、可信赖的人

6）创造力：

有创造力的人、能突破的人、有创意的人、能跳出框框的人。

●如何找到有这些特质的人？

1）设计问句

2）问问题，什么是你生命中最重要的呢？

还有呢？

●所有的人都应该被领导，但我只能领导那20%最重要的人，而不是所有的人。

4、我的团队有没有不断进步，变得更好吗？

每天都问自己，今天我有没有让我的团队变得更好？

从三个角度来考虑：

1）我自己每天有没有变得更好？

我们只能教我们自己所知道的！

我们无法给予别人我们没有的！

2）我们怎样才能变得更好？

方法、路径、指标、可感受到

3）我给我的团队什么样的资源让他们变得更好？

5、我有花时间来思考吗？

●自己思考：

身为领袖，我们的行动往往会有偏差，因为我们有许多事要做，很少花时间来思考是否有什么需要调整、改变。

要知道，只有思考才能让愿景发生，只有思考才能使方向变得更清晰！

领导者至少要花20%的时间来思考。

●团队激发：

我有一个想法，集合团队坐下来讨论。

分享我的想法，告诉团队我的想法还不够好，你们要给我更好的想法，你们能给我更好的想法，我们就能在一起更长久，走更远。

卓越的想法从来不是从一个人那儿来的，在于分享和讨论，在于更多好想法的集合。

●卓越的领导人：

从我的愿景到我们的愿景；

从我的点子到我们的点子；

从我的方向到我们的方向。

●当团队说那是我们的，而不是他的时，那才有力量。

●如果你想跑得更快，那就自己跑；

如果你想跑更远，那就大家一起跑。

二、如何发展伙伴的潜能？

90%的领导人都无法发展别人的潜能以及领导力，大部分的领导者都只有跟随者，而不是追随者。

1、教导领导力价值观《领导人２１法则》

让他们明白领导力的价值何在？

让他们从内到外发展领导力。

领导力是从自己开始，从心到灵，不要试图改变外在来改变领导力。

2、定义什么是成功？

不同的人对于成功有不同的理解

1）成功是知道人生的目的是什么？

人生的目的是人的地基，是锚。

找到你的热情和激情是什么？

它们会带你找到你热爱的地方，找到你的使命！

你的长处和天才是什么？

做什么做的比别人好？

你为什么而活？

2）个人成长：

确认找到的热情（激情）和天才，并充分发挥它。

3）不断用自己成长的能力帮助别人创造价值。

3、如何走向成功？

成功不是结果、事件、是是一个过程，必须每天投入时间练习。

成功的原因在于每天重复做。

Ｑ１、如何知道一个人是否能成功，观察以下四个方面：

1）克服困难和难题的态度

成功的人不是没有遇到难题，而是他们面对难题的态度，态度决定高度。

2）他和别人的关系怎么样？

沟通、关系、连接，别人是否喜欢他？

3）他如何影响别人？

是否有人追随他？

4）是否不断培训和帮助其它领导人？

只有培养出领导人的人才是领导，建立人才复制机制。

ＪＯＨＮ会亲自教导１０个人，也会在每周花２小时与２５人沟通。

4、教会培养领导人的方法

在企业中形成培养领导人的文化、氛围、计划，并亲自带领他们。

1）每周花２小时，针对一个特定的主题来讨论，不断问问题：

这个法则对你意味着什么？

你如何落实在自己身上？

如何落实在组织中？

2）带团队５步骤：

（1）我做你看：

在训练别人前，自己要先做好。

领导的可信度不在于你说什么，而在于你做什么！

（2）跟我一起做：

他看、问问题、试做，不断重复。

（3）你做我看：

让他单独做，我在旁边看，不断帮助他提升，调教细节，直到满意为止。

（4）你自己做：

他完全自己做。

（大部分人止于此，而缺失一个成功的关键）

（5）复制传承：

让他帮助他人，做我所做。

培养新的领导人，良好的循环再次开始。

三、如何发展良好的企业文化？

企业文化的表现形式：

行为、记号、系统，也就是价值观的外在表现。

1、行为：

人们会做他所看见的。

设定行为的标杆。

2、记号：

有安全感的人不需要头衔。

3、系统：

没有人替我工作，你和我一起工作，我们一起工作。

你帮助我，我帮助你。

如果你帮助别人得到他想要的，你就会得到你想要的，关键在于你要先帮助别人。

如果你的生命是为了赚钱，你的生命将很肤浅；

如果你的生命是为了帮助别人，你的心会很快乐！

不要想要成为一个成功的人，要成为一个为别人带来价值的人，成功自然来。

给别人价值而不是从别人身上得到什么！

●文化就是每一天的行为标准，如果你每天的行为是好的，那你正在遵从好的文化。

●你自己的行为标准决定了文化是什么样？

你遵从什么？

你看重什么？

你做什么？

文化的形成在于你做什么？

而不是你说什么？

●领袖决定公司的文化，文化决定公司的成败！

●公司要有好的文化，必须找到适合公司价值观的人。

改变人的价值观几乎不可能。

四、问答环节

1、公司里主要团队价值观不一样，这样的人一定不能合作还是可以区别对待？

区分公司价值观和个人价值观，公司价值观在同一公司都会差不多，但个人价值观可以不一样。

公司的价值观一般有5—8个，不管他们是什么，员工都必须遵守公司价值观。

如果没有相同的价值观就不可能合作，公司也就无法进步。

公司的创始人必须具备公司所要求的价值观，如果你都不具备，就不可能让你公司拥有。

公司的价值观如何，客户从员工身上就可以看到。

（诚信、分享、服务、尊重、快乐、奉献、热情）

2、CEO要不要让员工知道你的缺点？

不要假装自己的强大，不要假装你的团队不知道你的缺点，他们每天都在背后议论你的缺点。

开诚布公地承认你的缺点和错误，只会让团队放松，他们会说“喔！

原来这家伙知道自己的缺点”

自己的缺点和不擅长的地方可以找到合适的人来弥补，不要试图假装完美！

3、团队的能力很强，但提出了过分的要求怎么办？

我们为此6个月没说话了！

领导的职责就是要给人以连接，发生沟通问题不会要求团队上来找我（高高在上），我会主动走进团队中间。

领导者都是首先采取行动的人，领导要负起解决冲突的责任。

如果他们要求的比当初讲好的多怎么办？

当初讲好的是多少就是多少！

因为领导要遵守承诺，我们双方都要遵守承诺。

如果团队确实超出预期，我另外给奖励是另外一回事。

4、面试时如何测试应聘者的价值观？

（1）、首先不要告诉他公司的价值观

（2）请他写下他认为最重要的价值观

（3）针对每一个价值观问2—3个问题，为什么?

为什么?

为什么？

并要求他举例。

（4）从背景调查中去核实

（5）根据公司要找的人应具备的价值观设计问卷，出大量的题，让他无太多时间思考。

从问卷答案中去分析。

5、留住顶尖人才的方法是什么？

（1）怎样找到顶尖人才？

公司好像一个旋转门，人们进进出出，这很正常，关键是要看谁进来了，谁出去了？

2—3分的人进来，8—9分的人出去，那麻烦大了！

要找到好的人才，你必须先培养出好的人才。

如果你公司人才平均分只有4分，你不可能吸引8—9分的人，他们才不会来！

你只有不断训练和培训现有的人让他们更好。

身为领导的你有几分才能就能吸引几分的人才！

（2）顶尖人才最看重的三件事

挑战：

高的标准更能展现他们的优势和实力

财务上很好：

好好照顾他们，打破平均主义，倾斜和奖励顶尖人才

维护高质量的关系：

顶尖人才永远有机会去别的地方。

钱不是一切，要创造一些让他们难以忘怀的记忆。

6、如何推行好的价值观？

1）领导者首先身体力行

假如企业有“尊重人”这个价值观。

领导者你是否真的尊重人？

你的下属一定知道你是否尊重他，你不能在文化里讲你尊重人，但在实际中却不是。

2）在企业中推行

3）清除与价值观不符的人。

维珍航空的故事：

“尊重人”

很多管理层不注重员工的感受，布兰特召开3000人大会，宣布公司的文化是尊重人，并公布电话，如果员工觉得没有受到管理层尊重，可以直接向他投诉。

3个月内，有30%的主管被投诉后经查实后被开出，90%的问题得以解决。

一年后，问题基本消失。

7、如何改变一个人？

选人永远比培养人重要，世界上人没有对与错，只有合不合适。

1）首先要找到他的价值观

2）调整他的价值观的顺序

3）调整他的部分价值观，加入新的价值观

4）形成共同的价值观。

8、我有一个新的想法，但我的核心圈不认同，我想跳过他们，让他们的下属执行，这样行吗？

有时候团队不接受不是团队的问题，而在于：

领导不是寻找点子被人接受，而是要找最好的点子！

很多时候领导将功劳归于自己，但其实将功劳归功于团队时，他们表现的会更好

如果不同意是核心圈的态度问题，只有一条路换人。

9、团队一开始很有激情，但一段时间后激情下降，怎么办？

失去激情就失去了能量！

为什么失去了激情？

激情跑到哪儿去了？

如何恢复？

将这些问题和团队讨论并思考如何能让他们重新兴奋起来！

要不然点燃，要不然让他们离开。

五、成长的15法则