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变革型领导与大格格研究述评
变革型领导与大格格研究述评
摘要：
在经济体制改革的大环境下，如何选拔和培养未来的经济型人才是个重大课题。
变革型领导作为领导理论的新产物，为这一问题提供了大致的方向。
本文对大五人格和变革型领导的概念及二者关系的相关研究进行了总结、分析和概括，并展望了未来研究的趋势。
关键词：
大五人格；变革型领导；特质论
中图分类号：
F279.23
文献标识码：
A
文章编号：
1007-7685（2010）06-0122-04
在经济全球化背景下，企业作为国民经济的重要组成部分，要不断适应新形势的需要，就要建立和健全选拔培养经济改革型领导人才的机制。
在我国的政治、经济体制改革中，有一个问题值得思考，那就是为什么很多经济改革型的领导者在完成了其开拓创新的辉煌业绩后走向了末路甚至是自我毁灭，其根源就在于他们丧失变革型领导者所应具备的坚韧、高尚的品格。
关于领导者的理论，主要有三种观点。
一是特质论，认为领导者与非领导者的区别主要在于那些强调个人的特质和特点。
二是行为论，认为有效的领导者在行为上有与众不同的地方。
三是权变论，认为领导的有效性受到情境的影响。
自贝斯（Bass）于1985年提出变革型领导这一概念以来，组织行为学领域涌现出很多关于变革型领导的研究。
变革型领导究竟是一种行为理论还是特质理论尚无定论，而大五人格作为特质论的一种，则被大量应用到领导理论研究中。
为辨识出变革型领导是否是特质化的，有学者用大五人格模型做了很多探索性的工作。
一、大五人格的涵义
大五人格理论是一种特质论，是用来描述人的五个人格因素。
最早由托普斯（Tupes）和克里斯托（christal）于1961年提出，在随后的几十年里，大五人格理论得到了广泛的研究。
这五项人格特质分别是：
神经质――紧张、焦虑、敏感羞涩，代表了一个人情绪稳定和调节的能力，其反面也被称为情绪稳定性，外向性―外向、活跃、喜爱交际，外向性得分高的人更容易体验到积极情绪；经验开放性一兴趣广泛、富于创造性、想象力，是大五人格中唯一一个与智力有关的因素，因此有时这一特质也被称为聪慧性；宜人性――热心、随和、与人合作；尽责性――自律、富有责任感、可靠。
五项特质的首字母连起来正好组成“OCEAN”即“海洋”之意，这也代表大五人格模型在描述人格方面的广泛性。
大五人格尽管在特质划分上没有得到普遍的认可，但它作为一种人格框架，具有稳定性、跨文化和跨测量工具的一致性，而且这些特质与工业组织行为学的很多方面有着重要关系。
如，尽责性与组织公民行为（OCB）有强相关关系，还能预测各行各业人员的工作绩效，外向性可以预测管理和销售岗位人员的工作绩效，宜人性能预测服务行业人员的工作绩效，经验开放性在预测培训效果方面亦有重要作用。
二、变革型领导及其特征
变革型领导一词最早出于伯恩斯（Burns）在1978年出版的《Pulizer―Prize―Winning》一书中。
后来，豪斯（House）和贝斯（Bass）几乎同时发展了各自关于变革型领导的理论。
根据Bass的理论，变革型领导划分为四个维度：
理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。
其中，理想化影响力是四个维度中最重要的一个，指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为，包括提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊重和信任，对下属产生深远影响。
鼓舞性激励指的是领导者向下属表达对他们的高期望，通过简明的方式表达重要目标，此维度与前者高度相关，有时二者又被合并在一起称为“领袖魅力”。
智力激发指的是领导者鼓励下属创新，挑战自我，通过智力激发领导者可以使下属在意识、信念以及价值观的形成上产生激发作用并使之发生变化。
个性化关怀则指领导者关心每一个下属，重视个人需要、能力和愿望，耐心细致的倾听，根据每一个下属的不同情况来区别培养和指导每一个下属并关注其需求。
变革型领导是在传统的领导方式基础上形成的。
变革型领导鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。
传统的领导者通过澄清工作角色和任务要求，指导并激励下属向既定目标前进，通常这种领导方式被称为交易型领导。
Bums认为变革型领导和交易型领导是处于相反方向的两个领导方式，Bass则认为领导者可以同时是变革型和交易型，不需要把二者看成截然相反的类型来对待，变革型领导以交易型领导为基础，但可以激发下属更高的努力水平和绩效水平。
三、大五人格与变革型领导的关系
有关大五人格和变革型领导的研究，实证分析和元分析均不多见。
代表性的研究学者主要有贾奇（Judge）、波诺（Bono）和布朗哈特（Ployhart）等人。
Bono和Judge的一项元分析结果显示，大五模型能够解释领袖魅力12％的变异、智力激发5％的变异和个性化关怀6％的变异。
除了对大五模型与变革型领导的关系进行研究，还有学者从五个特质角度对变革型领导进行研究。
（一）神经质与变革型领导
Ployhart等人用结构方程的方法对1259名来自东亚军队的军人研究变革型领导绩效与人格的关系。
变革型领导的绩效分为最佳绩效和典型绩效。
其中，神经质与典型绩效有关。
利姆（Lim）和Ployhart对新加坡空军的276名军人进行研究的结果显示，神经质与变革型领导显著负相关（-0.39），而且神经质是变革型领导的负预测因子。
twjBono和Judge的元分析研究显示，神经质与领袖魅力、智力激发、个性化关系均显著负相关，相关系数分别为-0.17，-0.12，-0.10，神经质还与变革型领导整体显著负相关（-0.17）。
Judge和Bono对企业领导者的研究显示神经质与变革型领导无关。
综合以上可以看出，神经质在大部分情况下能够负向预测变革型领导行为，这暗示如果领导者情绪向不稳定，那么这个领导者很可能不是变革型的。
（二）外向性与变革型领导
外向性是大五人格中与变革型领导关系最稳定、研究结果也最一致的一项特质。
Judge和Bo―n0的研究结果表明，外向性能够正向的预测变革型领导。
从回归系数来看，外向性是仅次于宜人性的预测因子。
外向性与变革型领导的四个维度均显著正相关，分别为：
与理想化影响力为0.22，与鼓舞性激励为0.24，与智力激发为0.14，与个性化关怀为0.19。
Ployhart等人的研究表明，外向性是唯一一个能够预测变革型领导的典型绩效和最佳绩效的特质。
Lim和Ployhart的研究结果显示，外向性与变革型领导呈显著正相关（0.31）。
Bone和Judge的元分析结果表明，在五个特质中，外向性无论是与变革型领导的三个分维度还是整体均正相关，相关性分别为0.22、0.18、0.18、0.24。
（三）经验开放性与变革型领导 Judge和Bono的研究结果表明，经验开放性与变革型领导正相关，在控制了其他人格特质对变革型领导的影响后，二者的相关程度降低。
此外，回归结果说明经验开放性不是变革型领导的预测因子。
Ployhart等人研究发现，经验开放性能够预测变革型领导的最佳绩效。
Lim和Ploy-hart的实证研究以及Bono和Judge的元分析并未得出经验开放性与变革型领导有关的结论。
总结得出，经验开放性与变革型领导之间的关联程度并不高。
（四）宜人性与变革型领导
Judge和Bono对200多家企业领导者的数据进行分析，回归结果显示宜人性是变革型领导的显著正预测因子。
相关分析的结果表明：
宜人性与变革型领导的四个维度均显著正相关，结果如下：
与理想化影响力为0.28，与鼓舞性激励为0.21，与智力激发为0.24，与个性化关怀为0.23。
Lim和Ployhart对新加坡空军的276名军人进行研究得出了不同的结论。
宜人性与变革型领导负相关，宜人性是预测变革型领导的显著负预测因子，回归系数为-0.30。
这一结果暗示：
在军队中，越是温和、做派为人亲切热情的人距离变革型领导者就越远。
该研究与Judge和Bono的研究结果不一致可能是被试样本的特殊性和对“变革型领导”这一概念的测量方式不同造成的。
Judge等的研究被试为企业的领导者，而Lim的研究对象是军人。
军人们长期处于威胁生命、需要冒险的情境中，因此需要镇定自己的情绪并保持冷静的头脑。
下属们不认为宜人性高的上级是变革型领导者，或许是因为在危机情形下，下属们需要上级的斩钉截铁、毫不犹豫的下达命令，而非友好、热情的与下属商量下一步的对策。
在Judge和Bono的研究中，由领导者的下属来对上级进行评分，而Ployhart等的研究则采用领导者的上级和同事来进行评分。
评分方式的不同也可能是导致两个研究结论不同的原因之一。
Ployhart，Lim和Chan的研究结果显示，无论是哪种变革型领导的绩效判别标准，宜人性均与之无关。
此外，Bone和Judge对26个样本的384个相关关系进行特质与变革型领导三个维度（领袖魅力、智力激发、个性化关怀）的元分析。
由于不同研究得出的结果很难一致，作者用80％可信区间（credibilityinterval）和95％置信区间（confidenceinterval）作为判断一致性的手段。
宜人性与三个维度、整体都是用置信区间衡量为正相关，用可信区间衡量相关关系不一致。
可以看出，宜人性与变革型领导的关系在不同研究中结果并不一致。
二者的关系可能受到样本性质的影响。
样本性质的不同有可能造成宜人性与变革型领导之间截然不同的相关关系。
（五）尽责性与变革型领导
有关大五人格与变革型领导的研究结果均表明，尽责性与变革型领导无关。
综合以上研究成果，可以看出外向性与变革型领导的关系最稳定，无论与各个维度还是整体，都有正相关。
尽责性则是五个人格特质中预测变革型领导最弱的一个。
神经质、经验开放性和宜人性与变革型领导的关系在实证研究和元分析中的结论不一致。
四、评价和展望
大五人格与变革型领导的关系在不同研究中尚未得出一致的结论。
这说明把变革型领导作为一种特质理论来看待，还为时过早。
关于用大五人格模型研究变革型领导者的实证研究尚不多见，今后有必要运用其他人格理论模型，如MBTI、16PF等探究与变革型领导的关系。
这将为判断变革型领导是否是特质化（trait―like）的提供更加充分全面的信息。
有经验证据表明变革型领导行为能够通过培训学会。
Judge和Bono也认为变革型领导也许不是特质化的，可能有其他非特质的因素会影响变革型领导行为，诸如生活经验和特殊的领导力培训。
而领导的特质论认为特质是天生的，是不能通过后天培养和培训获得的。
如果变革型领导理论是一种特质论，这将为组织和群体中领导岗位的招聘、甄选、预测工作绩效提供一种“谁是正确的人员”的思路。
如果变革型领导理论是行为论，那么我们就可以通过适当的方法向那些渴望成为变革型领导者的人灌输变革型领导的行为范式。
Bass认为不仅变革型领导是可以通过培训获得的，而且未来的领导也应该利用培训转变为变革型领导者。
但同时Bass也认为个体的童年经历会影响后天的变革型领导行为。
由此不同的人格特质会将变革型领导与交易型领导者区分出来。
今后的研究会重点关注人格特质是如何区分出两种类型的领导者。
大五人格模型与变革型领导的关系在不同性质的被试样本中得出了不一致的结论。
如商业界的领导者与军队的领导者所体现的变革型领导特质不完全一样。
变革型领导是在西方文化背景下提出的，有学者认为中国的变革型领导维度有着不同于西方的维度划分，鉴于此，今后的研究不仅要考察不同领域变革型领导者的人格特质，还要探索大五人格与我国变革型领导之间的关系。
不仅企业领导者成为变革型领导者是大势所趋，而且作为我国经济改革的中坚力量的公务员队伍也应该在观念上逐渐转变因循守旧的思想，适应新形势的需求，符合时代的潮流，逐步向变革型领导转变，这有利于建立一支高水平
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