绩效考核方法分析比较Word格式.docx
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通过考核，经常对员工的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，可以促进员工之间、部门之间的沟通、了解和协作，有利于形成高效率的工作气氛，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，并为企业科学管理决策提供所需的信息。
其三是为了帮助员工改善工作行为，促进员工自身的发展。
通过对员工的工作绩效进行客观公正的评价，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作能力，改善工作行为。
绩效考核过程中的回馈就是要肯定员工做得好的方面，指出员工存在的弱点和不足，绩效好的给予奖励，达不到要求的进行批评和处罚，并辅以相应的激励，如调薪、升职、淘汰等。
二、绩效考核方法的优缺点分析
常用的绩效考核方法通常有以下几种：
（一）强制分布法
强制分布法基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类。
这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不同种类中去，例如卓越、优秀、达标、还需改进、很差等。
优点：
容易设计和使用，具有一定的科学性；
可以有效避免过分严厉或过分宽容的误差，克服平均主义。
缺点：
这种评价方法主观性强；
无法与组织的战略目标联系在一起；
缺乏反馈机制；
强制分布法会促使管理者根据分布比例的要求而不是员工的绩效表现来归类。
（二）行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法。
它通过搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件来确定每一关键事件所代表的绩效水平的等级，以此作为员工绩效的锚定标准。
可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；
绩效考评标准比较明确。
设计锚定标准比较复杂；
而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
（三）目标管理法
目标管理法是相对成熟的一种绩效考核方法。
它是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。
通过目标制定和分解使个人和部门的责、权、利明确、促进分工和协作，提高工作效率和业绩；
通过上下沟通，促进了全员参与；
通过上下级共同制定评价标准和目标，能够客观、公正地考核绩效和实施相应的奖惩。
管理者进行考核时通常会忽视一些不受员工控制的因素对员工绩效的影响，如经济周期对销售业绩的影响；
没有对工作绩效的所有重要方面进行客观衡量，如考核销售员时只重视业绩；
客观上引导员工将重心放在业绩中会被评价的那些方面而忽视了其他方面的改进和完善；
反馈信息不明。
（四）360度全方位绩效考核体系
360度全方位绩效考核体系是由与考核者有密切关系的上级领导、下属、同级同事和外部客户分别匿名评价。
分管领导再根据评价意见和评分，对比被考核者的自我考核向被考核者提供回馈，以帮助被考核者提高其能力水平和业绩。
360度全方位绩效考核体系分别考核了员工的任务绩效、周边绩效，其结果更加客观和公平；
可以引导员工加强上下级之间、同级之间、内外部之间的沟通，促进组织的和-谐健康发展。
当考核者与被考核者有利益冲突时，考核者就会考虑个人利益得失，考核结果就有可能出现失真。
此外，360度全方位考核法需要搜集来自不同方面考核者的大量评价信息，操作比较耗时，而且如何正确筛选和处理这些信息也存在一定的难度。
三、绩效考核的方法选择
通常来说，企业在选择绩效考核方法时，可以从以下角度进行考虑：
首先，从绩效考核方法本身特性的角度来考虑。
强制分布法强行将员工的绩效分为好、中、差几个等级，在人数越多的企业或部门中效果越好。
其次，从不同岗位的特征来考虑。
通常来说，基层的工作岗位工作内容比较稳定，工作职责比较简单，绩效标准比较清晰，宜采用目标管理法或者强制分布法来考核。
最后，在绩效考核的操作成本来考虑。
量化评价的考核方法的成本通常要高于定性评价的方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加管理运作成本和组织成本。
此外，绩效考核的成本跟企业规模的大小也有一定的关联。
总之，现有的绩效考核方法都有各自的优缺点，企业应该根据自身的实际情况来选择合适的绩效考核方法。
只有这样，才能达到绩效考核的目的，全面提高企业的绩效水平，促进企业的健康发展.
绩效考核方法分析比较
一、几种绩效考核方法的简介
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：
平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°
反馈法。
1、平衡计分卡（TheBalanceScore-Card，BSC）
平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；
再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
平衡计分卡包括以下六种要素：
维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。
它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。
2、关键绩效指标（KeyPerformanceIndication，KPI）
KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。
KPI可以使部门主管明确本部门的主要责任，并以此为基础，明确本部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
3、目标管理法（ManagementByObjective，MBO）
目标管理（ManagementbyObjective）是管理大师彼得·
德鲁克提出并倡导的一种科学的管理模式。
所谓目标管理就是指组织的高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。
它先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。
4、360度反馈（360°
Feedback）
360度反馈也称全视角考核（full—circleappraisa1）或多个考评者考核（multi—raterassessment）。
它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。
360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息________的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。
360度反馈评价体系的'
目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管理或发展的目的。
如图所示：
二、绩效考核方法的比较
每一种绩效考核方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的方法又都有自己的局限性与适用条件范围。
下面从不同的角度对绩效考核方法进行一些探讨：
1、从绩效考核方法本身的特性来看
从绩效考核方法本身的特性而言，KPI与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业重视管理的策略需要。
虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。
360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，评价一个主管的胜任能力，但对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。
2、从绩效考核体系运作的成本角度来看
绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。
一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。
一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本。
企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本。
因此，大企业倾向于采用量化的形式。
平衡计分卡需要从四个维度进行考核，每个维度又存在一些关键的考核指标，需要的数据量很大，一般适合于大型企业，其运作的成本很大。
中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式。
同时，借鉴与采用KPI的模式也是相当有效的。
360度反馈主要用于人员的胜任能力的考核，获取数据的方式较容易，考核的成本较之上面几种要低。
3、从绩效考核的文化背景角度来看
绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。
对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。
很显然，KPI模式和目标管理讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。
360度考核则由于中国文化的影响，在中国的实施不是很理想。
对于中国企业来说，360度考核应作为一种能力开发的工具，而不应成为把考核结果与报酬联系的工具。
4、从绩效考评周期的角度来看
绩效考评周期分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）和不定期考核2种。
一般而言，基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核以及年度考核，而中高层考核周期则可长些，甚至3～4年。
从这个角度来看，目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
KPI和平衡计分卡不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；
也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。
不仅适合短期的绩效考核，而且还适合企业长期的战略考核。
5、从绩效考评范围的角度来看
从绩效考核的范围上看：
KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；
MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；
BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；
不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；
360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发。
总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。
对一般企业而言，我们可以推荐以平衡计分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。
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