医院人力资源规划Word格式文档下载.docx
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人力资源管理现状分析
医院大力实施“人才兴院”战略，通过开展“名医工程”和“育人工程”，培养和造就了一大批在省内乃至国内具有一定影响的名医和学科技术带头人。
医院现有在岗职工358人，其中：
在职在编职工190人，聘用168人。
在职在编职工中卫生专业技术人员170人，占在职在编职工总数的89%，有正高职称1人，副高职称9人，中级职称74人，初级职称86人；
形成了一支政治过硬、技术精湛、医德高尚的卫生人才队伍。
今天，全院干部职工正秉承“病人第一、信誉第一、服务第一、质量第一”的办院宗旨，大力弘扬“天鹅湖”精神，精诚团结、无私奉献、开拓创新，朝着创建全国高水平妇幼专科医院的目标奋勇前进。
（一）未来情景预测
（二）护理人员业务规划
1.护理人员人力资源需求分析
医院从1952年至今，规模不断扩大，医疗救治能力不断增强，服务范围也越来越大。
因此本院的护理人员需求一直在增加，我们应做好岗位分析，人员分析，让更多有志于从事护理及医护行业的人群进入县医院。
为了提高服务水平，我们应提高未来招聘的人数和人员质量。
根据医院这一特殊单位的特质，可采用德尔菲法和计算机模拟预测法借在专家帮助下对人力资源需求作出预测。
2.护理人员人力资源供给分析
本院是二级乙等医院的综合医院，医院坐落于XXXX县角奎镇，交通便利，环境幽雅。
近年来，医院加大基础设施建设投入，一是2021年建成并投入使用了门急诊综合楼；
二是投资24万元和25万元分别修建了门急诊门前污水处理站和焚烧炉；
三是投资57万元对门急诊综合楼前后近2000平方米的环境进行绿化改造；
四是投资2906万元的12835平方米的新住院楼已于2021年7月投入使用。
从质的方面来讲，医院采购了先进的设备并采用了先进的管理方法，因此对录用人员的理论和实操能力要求更高，这客观的减少了人力资源供给。
3.人员招聘与配置
招聘渠道。
依然实行内部晋升为主，适当从外部招募。
内部采用推荐法、布告法等招募方法，外部招募首先针对在本院实习期满的护理人员，因为这些人员对本院的工作环境及医院文化有了一定了解，能很快从事工作。
另一方面，通过校园招聘从昆明周边的高校直接招聘应届毕业生或从其他医院招募有工作经验并取得医护人员。
人力资源的有效配置。
通过人力资源的空间配置和时间配置合理分配人力资源，将能力倾向不同的人员分配在不同的科室，实现人尽其才。
夜班是护理人员经常面对的问题，所以制定科学合理的工作班制是尤为重要的。
4.培训与开发
医护人员的实习是以“师带徒”为主，员工要制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系，个人希望成功，医院也希望成功，在目标上是一致的。
但是，在实现目标时，存在一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系问题。
医院需要什么样的员工？
员工该为医院做些什么？
医院又该给员工怎样的承诺和机会？
这是员工制定个人生涯时需要回答的问题，也是训练的考试题目。
医院和个人都要提高效益，根据市场变化调整自我，与整体保持步调一致，努力提高领导能力、工作艺术及行医技巧。
5.薪酬与员工福利
现在医院大多还是计划型的管理，本院也不例外。
护理人员的薪酬分配基本按工龄与职位分配，激励机制有待完善，人力资源部应调查各方信息建立完善的激励机制。
福利分配要坚持合理性原则、必要性原则、计划性原则和协调性原则。
要尽可能的避免靠关系走后门的现象。
另外，本院薪酬体系还存在一些问题，现在还是“基本工资+奖金”的薪酬形式，结构不合理，由于现有体制的限制，不能有效的激励，没有让医生和护士的价值得到充分体现，标准化是现在医院首先解决的问题。
从战略角度来确定医院薪酬策略
医院必须从战略的角度进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平及薪酬形式做出选择。
医院制订的薪酬政策主要涉及到医院薪酬成本与预算控制方式及医院的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
医院可选择的薪酬模式有以职位或岗位为中心、以能力为中心及以技能为中心三种模式；
具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。
2）职位分析与职位评价
职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较医院内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；
二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。
3）确定薪酬结构与水平
薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。
薪酬水平是指医院中各职位、各部门以及整个医院的平均薪酬水平，它决定了医院薪酬的外部竞争性。
在当前的经济形势及市场环境下，薪酬水平应更多的关注职位与职位之间或者不同医院中同类工作之间的薪酬平均水平，而不是整个医院平均水平的对比。
4）市场薪酬调查
市场薪酬调查的目的是为了参照昭通地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。
薪资调查的主要内容：
薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。
5）可变薪酬设计
可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。
短期激励计划有：
利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等；
长期激励计划主要有：
员工持股计划、股票期权计划等。
目前医院在员工持股计划、股票期权计划等长期激励方面，尚未有比较成形的操作方案及成功案例，在操作过程中可更多的参考国内知名企业的成功经验，同时考虑国家卫生系统及本地区有无相关的政策作指导，还要结合本地区、本医院的实际情况。
四、医患关系与人力资源流动
（一）影响医患关系的因素
1）医务人员：
a.医德境界不高b.传统医学观念c.医疗缺陷。
2）患者方面：
a.不信任心理b.道德修养差c.医疗行为和医疗效果的争议d.医闹等不正当职业的存在
3）经营管理方面：
a.经营思想不端正b.管理措施不到位
4）社会因素方面：
a.卫生法规不健全市场经济的影响。
（二）人力资源流动
医患关系是一直以来的管理难题，也是不可避免的，近两年医患关系日趋紧张，按普通的道理说，一边是病人，一边是医生，二者之间不应当如此尖锐对立，可是，如今闹出的一起起血案，让我们不能不看到，其实所谓的“医患关系”，果然到了剑拔弩张的地步。
对于这类事件，只能是具体问题具体分析，有的是患者吹毛求疵，有的是医者无仁心。
无论是哪方面的原因，我们都不得不承认有些优秀的医护人员因医患关系而流动，甚至脱离医护行业，这对医院，对社会都是损失。
因此我们应做到两方面：
一方面，完善招聘制度，将“仁心，仁术”列入招聘考核之中，并且仁心重于仁术。
另一方面，提高医护人员地位，维护其合法地位，令其在从事这一神圣职业时不会自身受到伤害。
人力资源各种表格（全套）
1、招聘面试评分表………………………………………………………89
2、求职人员登记表………………………………………………………90
3、新进人员政审表………………………………………………………91
4、员工登记表……………………………………………………………92
5、招聘人员业务技术考核登记表………………………………………93
6、特殊工种工作人员登记表……………………………………………94
7、新员工见习（熟练）期转正定级审批表……………………………95
8、解除劳动合同审批表…………………………………………………96
9、续签劳动合同审批表…………………………………………………97
10、员工离店手续审批表…………………………………………………98
11、解除（终止）劳动合同通知单………………………………………99
12、员工工资供给关系转移证…………………………………………100
13、员工待退休审批表…………………………………………………101
14、请假单…………………………………………………………………102
15、员工探亲登记表……………………………………………………103
16、员工结婚申请表……………………………………………………104
17、员工加班申请表……………………………………………………105
18、职工考勤表…………………………………………………………106
19、考核考勤月汇总……………………………………………………108
20、员工出勤率台帐……………………………………………………109
21、人员状况统计表……………………………………………………111
22、人员调动情况表……………………………………………………112
23、员工情况登记表……………………………………………………113
24、奖励登记表…………………………………………………………114
25、员工个人工作目标月度管理图……………………………………115
26、人员培训考核表……………………………………………………116
27、岗位资格培训合格证书……………………………………………117
28、岗位提高培训报名表………………………………………………118
29、岗位资格培训证书…………………………………………………119
30、员工转岗培训申报表………………………………………………120
31、员工转岗培训通知…………………………………………………121
32、员工转岗培训考核评估表…………………………………………122
33、员工离岗培训申报表………………………………………………123
34、员工离岗培训通知…………………………………………………124
35、员工离岗培训考核评估表…………………………………………125
36、委托培训实习通知…………………………………………………126
37、委托培训实习鉴定表………………………………………………127
38、培训记录表…………………………………………………………128
39、培训工作绩效评估表………………………………………………129
40、客人投诉日报表……………………………………………………130
41、质量检查记录表……………………………………………………131
42、服务质量检查周报…………………………………………………132
43、每月部门奖罚情况一览表…………………………………………133
八、附录：
业务报表
编号：
1名称：
招聘面试评分表
填写人：
招聘考核员用途：
用于招聘人员时的面试记录
联数：
一式一联，由人力资源部审核处理
酒店新进人员政审表
姓名
性别
编号
报考部门
报考工种
志愿
1、2、3、
评分等级
1、优2、良3、中4、差
项目
第一次面试
第二次面试
评分
评语
评分
外貌/仪表
性格/个性
礼貌/态度
灵活性/反应
自信心
智慧/判断力
工作知识
健康状况
外
语
英语
面试意见
□录取/推荐部门□推荐第二次面试/笔试
□可以考虑□不接受
主考签名/日期
人力资源部意见/日期
2名称：
求职人员登记表
填写：
求职人员本人用途：
登记求职人员使用
一式一联
酒店求职人员登记表
姓名
性别
出生年月
文化程度
政治面貌
婚否
民族
家庭地址
联系
户口所在地
档案所在地
毕业学校
学制
年
第一外语语种
程度
第二外语语种
现任职务（工种）
现有工龄
身高
本
人
简
历
家
庭
主
要
成
员
求
职
意
向
用人部门意见
人力资源部意见
总经理批示
3名称：
新进人员政审表
新增人员用途：
调查纪录新进人员情况
一式一联
性别
参加工作时间
入党、团时间
原单位与职务
拟安排岗位
特长
家庭住址
年月至年月
工作单位及职务
证明人
关系
政治面貌
户籍地派出所盖章证明：
4名称：
员工登记表
员工本人用途：
掌握员工本人和家庭基本情况
酒店员工登记表
文化
政治
面貌
身份证
号码
部
门
工
号
务
进店
时间
工作
籍贯
现在住址
关系
出生日期
工作单位、职务、政治面貌
学
习
何年何月至
何年何月
学校名称
专业
懂何种外语及程度
作
何年何月至何年何月
工作单位、部门、职务
离职原因
人力资源部意见
年月日
5名称：
招聘人员业务技术考核登记表
招聘考核成员国用途：
记录招聘人员业务技术考核情况联数：
一式一联人力资源部审核处理
酒店招聘人员业务技术考核登记表
工作单位
原工种
技术等级
技术职称
考核内容：
考核经办人评语：
部门领导签名：
人力资源部意见：
月日
备注：
6名称：
特殊工种工作人员登记表
特殊工种人员用途：
反映和掌握特殊工种人员基本情况
一式二联
（1）人力资源部
（2）用人部门。
酒店特殊工种工作人员登记表
年龄
部门
工种
进店日期
参加本工种年月
何时起获得证书
现持证书号码
参
加
培
训
情
况
备
注
填表人：
填写日期：
7名称：
新员工见习（熟练）期转正定级审批表
员工所在部门用途：
合同制员工转正
酒店新员工见习（熟练）期转正定级审批表
部门
现工种
工作时间
见习期到期日
个
小
结
门
意
见
部门经理签字：
力
资
源
见
人力资源部经理签字：
备
注
8名称：
解除劳动合同审批表
本人或所在部门用途：
解除劳动合同时间
一式一份
酒店解除劳动合同审批表
参加工作年月
工作岗位
首次签订合同日期
本次合同期满
解除合同后去向
解
除
合
同
原
因
签字：
经理签字：
酒店总经理批示：
批准日期
9名称：
续签劳动合同审批表
用人部门用途：
向员工所在部门征求续签劳动
一式一联，用人部门签署意见后报人力资源部
酒店续签劳动合同审批表
学历
首次合同
签定日
本次合同到期日
现岗位现岗位或职
工作评估（部门填写）
本部门意见（是否续签及期限）
总经理意见：
附：
个人工作总结和个人申请
10名称：
员工离店手续审批表
由人力资源部填写，各部门会签用途：
员工离店时办理有关事
宜用
一式二联、正联交离店员工办理
手续后退人力资源部，存根仅留备查
存根
人字（）第号
工号
入店
时间
批准离
店日期
实际离
离店原因
经办人
工资发止
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