管理心理复重点复习.docx
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管理心理复重点复习
第一章管理心理学概述
一、古典管理理论
美国、法国、德国分别诞生了具有奠基地位的管理大师
a）科学管理之父——泰勒（F.W.Taylor）
主要思想：
劳动心理学思想；针对个体差异进行管理；利益激励思想；分工促进业务专精的思想。
b）管理理论之父——法约尔（H.Fayol）
主要思想：
注重人际关系；个人利益服从整体利益；平等；主动性；集体精神。
c）组织理论之父——韦伯（M.Weber）
主要思想：
考虑人的心理因素；能力与工作匹配。
点评：
泰勒制参与式管理首次提出领导的权力要与员工分享
古典管理理论侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑较少或根本不考虑
二、现代管理理论学派
㈠、现在管理理论
社会系统学派：
代表人物巴纳德
决策理论学派：
代表人物西蒙等人认为决策贯穿于管理的全过程，强调决策和决策者在系统中的重要作用。
系统管理学派：
侧重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。
经验主义学派：
代表人物戴尔
权变理论学派：
管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
㈡、行为科学和管理理论
行为科学产生 霍桑实验
人际关系学说的核心思想、理论观点？
（个人的一切行为包括心理活动是随其本身与其所处环境条件的变化而变化的）
马斯洛（Ａ.Ｈ.Ｍaslow）的需要层次理论
赫兹伯格（F.Herzberg）的双因素理论（激励因素—保健因素）
麦格雷戈（D.M.McGregor）的Ｘ理论—Ｙ理论
勒温的群体行为理论B＝F（P×E）
㈢、现代管理理论的演变
知识管理理论（20世纪90年代以后）
企业再造理论（20世纪80年代-90年代）
战略管理为主的组织理论（20世纪60－8０年代）
行为科学和管理理论丛林（20世纪30－６０年代）
古典管理理论的形成（20世纪初-30年代）
㈣、管理心理学的研究对象
管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性，提高管理效率与效益的科学。
㈤、管理心理学的研究方法
1、实验法（实验室实验、现场实验）
管理心理学主要采用现场实验法，即在自然条件下，严格控制影响心理活动的因素（即控制自变量），从而说明在什么条件下影响因素（自变量）能激发工人的劳动生产积极性（因变量）。
2、心理测量
心理测量是采用标准化的测量工具（即测验量表），施测被试者，然后对测验数据进行科学的统计，从而对人的能力、个性、品德、态度等做出评价判断的方法。
还有宏观和微观环境条件结合分析法、经验总结法、信息论、系统论、控制论和先进管理技术、管理手段的应用
第二章、管理心理学的理论基础
一、四种人性假设学说：
（一）、“经济人”假设
人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。
麦格雷格的X理论
1、X理论的基本观点
A、多数人天生是懒惰的；
B、多数人都不愿负任何责任，而心甘情愿受到别人的指导；
C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；
D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
2、X理论的管理措施
A、重视完成任务，而不考虑人的感情。
B、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
C、在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
3、点评
优点：
寻求人与生物的同一性；
奖罚原则在生产力低下的情况下非常有用。
缺点：
忽略了人的社会性；
无视人的感情；
唯心思想为资本主义剥削提供了依据。
（二）、“社会人”假设
人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的。
1、“社会人”的基本观点
A、人的激励主要来自社会需要得到满足，以及得到与人关系和地位上的成就；
B、在机械世界人们需要从工作中的社交关系中寻求意义；
C、人们更易受到所处的工作群体的社会力量的影响控制；
D、在工作组织群体中，人只有满足了社会需要才会对管理作出积极反应。
2、“社会人”假设的管理措施
A、管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
B、管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
C、在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
D、管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。
3、点评
优点：
重视了人的社会性；
注重对人以及人际关系的管理；
把激励理论提高到了一个新水平。
缺点：
只局限于具体工作环境中的人际交往；
过分强调了“社会决定论”。
（三）、“自我实现人”假设
人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。
麦格雷戈提出了理论，理论与X理论根本对立。
1、Y理论的基本观点
A、一般人都是勤奋的；
B、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法；
C、在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
D、在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性；
E、在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
2、理论的管理措施
A、管理重点的改变。
（创造有利于职工自我实现的工作环境和条件）
B、管理人员职能的改变。
（创设能使职工自我实现的具有内在意义的工作）
C、奖励方式的改变。
（“外在激励”变为“内在激励”）
D、管理制度的改变。
（让员工参与管理、自治、自决、自控）
3、点评
优点：
强调人的价值，发挥人的潜能；
强调了满足人的“自我实现”需要对发挥人的潜能的重要性。
缺点：
渲染了社会对人的压抑和限制；
强调人的本性先天决定论。
（四）、“复杂人”假设
实际存在的是不同背景、不同情境或具体情况下采取不同反应的复杂人。
根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论，即：
应变理论，也有人把他称为超Y理论莫尔斯和洛希
1、超Y理论的主要观点
A、人的需要是多种多样的；
B、人在同一时间内有各种需要和动机；
C、人会不断产生新的需要和动机；
D、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；
E、没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
2、超Y理论的管理措施
要因人而异，因事而异，随境而异，不能千篇一律
3、点评
优点：
具有辩证思想，强调因人而异，因事而异，随境而异。
缺点：
过分强调人的差异，忽视人的共性，助长了“管理无定规”，有否定管理理论之嫌。
第四章、组织行为的认知过程
一、知觉的特点
1、知觉的选择性：
即优先把被知觉对象从背景中区分出来的特性。
影响知觉选择性的客观因素：
（1）知觉对象本身的特征
（2）对象和背景的差别（3）对象的组合
影响知觉选择性的主观因素：
（1）需要和动机
（2）兴趣和爱好（3）个性特征（4）过去经验（定势/图式）（5）知识结构
2、知觉的整体性：
即客观事物的个别部分或个别属性作用于人的感官时，人能根据知觉经验把它知觉为一个整体。
知觉对象的整体组合服从如下原则：
（1）接近原则
（2）相似原则（3）闭锁原则（4）连续原则
3、知觉的恒常性：
即知觉的条件在一定范围内变化时，人对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。
（包括形状、亮度、颜色等方面的恒常性）
4、知觉的组织性（理解性）：
即人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。
二、社会知觉（掌握）
1947年，心理学家布鲁纳提出社会知觉的概念，经过发展，现在特指对社会对象的知觉。
所谓社会对象就是人，个体和群体。
（一）、社会知觉的概念
社会知觉是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。
（二）、社会知觉的种类
1、对他人的知觉（指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识）
2、人际知觉（对人与人之间关系的知觉）
3、角色知觉（对人们所表现的角色行为的知觉）
（三）、社会知觉的效应
1、一印象效应（首因效应）
主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是消极的。
②、晕轮效应（类似于电声学上的鸡尾酒会效应）
在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
2、近因效应
指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
3、定型效应（社会刻板效应）
指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
4、知觉防御
指人们保护自己的一种思想方法。
这种倾向使人注意那些能满足自己需要的事物，而对那些与满足自己需要无关的事物不注意。
三归因
（一）、归因的概念
指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。
（二）、归因的模式
归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。
1、海德的两归因模式：
情境归因（外在归因）和个人倾向归因（内在归因）。
海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的。
2、韦纳的成败归因模式：
研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。
他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：
努力、能力、任务难度、机遇。
3、凯利的三度理论；指出人们在试图解释某人的行为时可能用到三种形式：
归因于行为者，归因于客观刺激物，归因于行为者所处的情景或关系。
成败归因类别：
归因尺度
内在的
外在的
稳定性
能力
任务难度
暂时性
努力
机遇
（三）、归因理论（AttributionTheory）
一致性（consistency）
个体在这一情境中通常是这种行为方式吗？
（内部归因；个体自身）
特殊性（distinctiveness）
个体在不同情境中有不同的行为吗？
（外部归因；个体情景）
同一性（consensus）
在这一情境中其他人的行为与个体相似吗？
（外部归因；个体情景）
（四）、归因偏差及其克服
1、常见的归因偏差：
A、观察者与行为者的归因偏差
B、涉及个人利益的归因偏差
2、归因偏差的克服：
A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
第五章个体心理与组织管理
一、人格的心理结构
（一）、人格的倾向性
这是决定一个人的态度的积极性和选择性的诱因系统。
它主要包括需要、动机、态度、兴趣、理想、信念和世界观等。
人格倾向性是人格结构中最活跃的因素。
（二）、人格心理特征
它是一个人本质的、经常的心理活动特点，主要包括能力、气质和性格。
人格心理特征在人格结构中是比较稳定的成分，而不是偶然的心理现象。
人格倾向性和人格心理特征是辩证统一的。
一方面，人格心理特征受人格倾向性制约和调节；另一方面，人格倾向性也受人格心理特征促进和影响。
二、人格基本特征（掌握）
（一）、整体性
个体是由许多成分及特性组成的，但它们并不是几种要素的简单总和。
（二）、独特性
个体心理着重在研究人的差异，即个体之间心理活动与行为的不同之处，也就是个体之间心理面貌上的差异。
（三）、稳定性
人格具有稳定性的特点。
三、性格的差异与管理（掌握）
1、要重视管理者自身性格的锻炼
2、要重视对组织成员性格的了解和把握
3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构
4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
四、气质、性格与能力————个性化心理特征
（一）、能力概述
是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
或者说，能力是个人完成一定活动的本领。
制约能力形成和发展的因素：
遗传、素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等
能力的种类：
1、按能力倾向划分为一般能力（智力）和特殊能力。
2、按创造性程度划分为再造能力和创造性能力。
3、从测验的观点来看分为实际能力和潜在能力。
4、桑代克把能力划分为“社会智力”、“具体智力”和“抽象智力”。
（三因素理论）（社会智力：
处理人与人之间相互交往的能力；具体智力：
一个人处理具体事物的能力；抽象智力：
处理语言和数学符号的能力。
）
能力差异分析
◆能力类型的差异（一般能力差异和特殊能力差异
◆能力发展水平的差异
◆能力表现早晚的差异
◆能力性别的差异
能力差异与管理
（1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才。
（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。
（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。
（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。
（二）、气质概述
是指人的高级神经活动类型在行为活动中的表现。
它体现人的行为活动进行的速度、强度、内外倾向及灵活性等动力方面的个性特征。
“秉性”、“脾气”
气质生理机制的几种学说
1、体型说
2、体液说
3、活动特性说
4、血型说
气质类型的差异：
性格特征气质类型行为表现管理对策
开朗直爽多血质坦白、直爽、兴趣广泛、表扬为主
（孙悟空）爱发牢骚、不拘小节、防微杜渐
其言行有时易被人误解
倔强刚毅胆汁质能吃苦、办事有始有终、经常鼓励
但缺乏灵活性、与领导多教方法意见不一致时，不冷静、
容易产生抗衡、求胜心切。
粗暴急噪胆汁质好冲动，心中容不得不公平肯定成绩
（李逵）之事，好提意见，不太注意避开锋芒
方式方法、事后常后悔
傲慢自负多血反应快、聪明能干、过分自信、严格要求
胆汁质好出风头、发议论、听不进表扬谨慎
不同意见、虚荣心强
气质在实践中的地位与作用
①气质类型本身无好坏的区别；
②气质不能决定一个人的成就高低；
③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。
气质与管理
①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性
③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性和可塑性
（三）、性格概述
是指个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。
气质和性格区别：
气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。
不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。
性格特性的分析：
性格的态度特征：
表现在对人、对事、对物、对自己的态度。
性格的意志特征：
对行为目的明确程度、对行为的自觉控制水平、长时间工作中表现出来的以及在紧急或困难情况下表现出来的特征。
性格的情绪特征：
强度、稳定性、持久性等特征。
性格的理智特征：
感知、记忆、想象、思维等特征。
性格的类型:
1、按人的心理机能分类：
A.培因（英）、T.李波（法）的分类，理智型、情绪型、意志型。
2、按人的心理活动倾向性分类：
荣格（瑞士）的分类，内向型和外向型。
3、A型和B型性格分类：
弗雷德曼（美）
4、按人的独立性程度分类：
魏特金（美）的分类，场独立型与场依存型。
5、社会文化类型：
E.斯普兰格分为：
理论型、经济型、审美型、宗教型、权力型和社会型。
第六章、态度与管理
一、工作满意度P212
工作满意度（S）与绩效（P）的关系：
1、满意感高而工作绩效较低
2、满意感虽低，绩效却较高
3、满意感低，绩效也低
4、工作满意感和工作绩效都高
第七章动机过程
一、动机的一般概念
动机是指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理特征。
动机的特点:
1、动机是个体的主观状态
2、动机的内隐性
3、动机的外显性
4、动机的更替性
动机的种类：
动机的功能：
P233
①始发功能：
人的各种行为都是由一定的动机引起的。
②选择功能：
动机的选择功能与其指向性有关，它使得个体的行为总是要具有一定的目标。
③强化功能：
一个动机可以会因为有良好的行为后果而加强，使这一行为重复出现；反之，减少消失。
④维持功能：
动机可以一直推动着行为使其持续下去，直到预期的目标达到了，动机才会终止这一特定的行为。
二、作为人格特征的工作行为动机（P235）
（一）亲和动机
功能：
1维持组织所不可缺少的心理因素
2满足组织成员的归属感
3满足组织成员人际交往的需求
（二）、成就动机
指个体对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高质量标准的内在心理过程。
（三）、赞许动机
赞许动机是指个体在行为中受到他人或组织的鼓励和称赞，以获得心理满足的欲望。
赞许动机也是习得动机。
第八章激励过程
一、内容型激励理论（从人的需要出发）
马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论、双因素理论
马斯洛的“需要层次理论”
（1）需要的层次：
生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。
（2）需要层次之间的关系：
A、需要各层次呈逐级上升的趋势；
B、在不同情况下，总有一种需要占主导地位；
C、社会经济状况和教育程度影响人们需要的满足程度；
D、不同层次的需要可以并存。
（3）评价
优点：
A、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究；B、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；C、指出了“本能论“和”行为主义理论”的不足，强调了动机与需要在人类行为中的动力作用；D、提出了自我实现的观点和途径。
不足：
A、认为自我实现是一个自然成熟的过程,否认了社会存在的决定作用，体现了人本主义思想的局限性；B、他认为的需要层次上升的固定程序，带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。
阿尔得夫的ERG理论
（1）需要的层次：
生存需求（Existence）、关系需求（Relatedness）、成长需求（Growth）。
（2）主义观点：
A、满足越少的需要，需求越强烈；
B、低层次越满足，越渴望追求高层次；
C、挫折——倒退趋势。
（高层需求受挫时会退化，强化低层需求满足以替代之，而不像马斯洛需求理论只继续停留在该需求。
）
（3）评价：
不仅提出了满足——上升趋势,还提出了挫折——倒退现象，修正了马斯洛理论的不足。
麦克利兰成就需要理论
（1）基本思想：
成就需要、社会交往需要、权力需要
成就需要：
指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
社会交往需要：
也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
权力需要：
指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
（2）评价
A、成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。
B、从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。
C、从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
赫茨伯格的“双因素理论”
双因素的性质：
满意因素主要与工作任务本身相关；
不满意因素则与工作环境条件相关。
双因素的作用：
满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。
不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。
因此，双因素理论特别强调激励因素的激励作用和保健因素的基础作用。
应用价值：
1、注意利用保健因素，创造良好的工作环境和条件；
2、采用“工作丰富化”的管理措施，有效激励员工，发挥潜能；
3、打破“大锅饭”现象，使工资和奖金转化成激励因素。
二、过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）
弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论
期望理论
这是弗鲁姆于1964年提出的激励模式。
（1）基本公式：
M=f（EV）激励程度=期望值×效价
激励程度：
指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度；
期望值：
指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断；
效价：
指所达到目标对于满足个人需要的价值。
（2）激励形式：
E高×V高=M高
E中×V中=M中
E低×V低=M低
E高×V低=M低
E低×V高=M低
根据期望理论，为激励职工的动机，应处理好以下三种关系：
A、个人努力与工作成绩的关系；
B、工作成绩与奖励的关系；
C、奖励与满足个人需要的关系
公平理论
公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人的实际收入的数量）的两种影响。
（报酬（O）/投入
（I））
个人消除或减轻不公平感的方式
①通过自我解释达到自我安慰
②改变比较对象或另选比较方式
③采取行动改变他人的收支状况
④采取行动改变自己的收支状况
⑤放弃工作，重寻新的分配关系。
强化理论：
强化的概念：
指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用。
*强化的种类：
正强化、负强化、惩罚、不予理睬
*强化遵循的原则：
目标强化原则、小步子强化原则、及时反馈原则、奖惩结合以奖为主原则、精神与物质相结合原则、因人而异原则、定与不定原则。
第十一章有效的领导过程
一、领导者的影响力
1、权力性影响力
是由于权力所产生的效果。
当一个人担任了一定的职务之后，就拥有了社会所赋予的地位和权力，凭借这种权力和地位会使其言行产生不同于一般的影响力。
传统因素——这种观念是历史沿袭所造成的人们对待权力的一种传统观念。
职位因素——个人担任了领导，必然就有一定职位，个人在组织中的职位即职务与地位会使被领导者产生某种敬畏感。
资历因素——资历即一个人的资格和经历。
2、非权力性影响力
是来源于领导者个人特质的一种影响力，是由领导者本人素质和行为造成的，与领导者的权力没有必然的联系，但它产生的基础往往比权力性影响力要广泛得多。
①、品格因素
一个人的品格比其他能力高低所产生的影响作用要大得多。
领导者品格主要包括道德、品行、人格、作风等，它反映在领导者的一切言行之中。
优秀的品格会使领导者具有巨大的感召力、使人产生敬爱感。
②、才能因素
人的才能是指其认识和改造世界的才智、才干和能力。
如宋江使众好汉的文化生活和物质生活得到改善，使他们产生敬佩感。
敬佩感是一种心理磁力，会使下属自觉地接受其影响和领导。
③、知识因素
作为一个领导者在某种知识技术方面具有专长或者具有某一方面的特殊能力，便会对他人产生种种影响力，这种影响力可以称为专长权力。
④、感情因素
感情因素是一种精神性因素，感情是人对客观事物（包括人）
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