华翔集团高管人员薪酬管理办法Word格式.docx

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第二章薪酬管理办法概述

第七条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。

第八条

第九条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。

短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；

中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；

长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第一十条

第一十一条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。

丽恒国际贸易公司属于集团营销子公司，其负责人薪酬结构另行制定，详见《经济责任协议书》，薪酬管理和发放参加本办法。

第一十二条

第一十三条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。

第一十四条

第三章薪酬结构

第一十五条华翔集团高级管理人员总薪酬构成如下：

第一十六条

总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴

第一十七条

第一十八条

第一十九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。

企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。

第二十条

绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。

第二十一条

第二十二条

高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：

级别层次

固定年薪比例

（单位：

％）

绩效年薪比例

总裁

――

副总裁

40

60

总监

子公司总经理

子公司副总经理

总裁助理

80

20

高管

福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；

出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。

高管业绩指标完成高于100％目标值，但低于150％目标值的，按年初董事会确定的各项不同指标的提成比例提取奖金，高于150％或为集团做出其它重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批

准，对相关成员予以特别奖励。

第二十三条企业效益奖金依据集团年度经营绩效提取，是对企业经营层年度经营绩效的肯定。

企业效益奖金以集团净资产增长状况、净利润和净资产收益率等涉及企业整体效益的指标为主要指标。

第二十四条

对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，另定薪酬标准或发放特殊津贴。

第二十五条上述高级管理人员薪酬均为税前收入，由公司财务部负责代扣代缴个人所得税和保险（个人部分）后发放至个人。

第二十六条

对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响、资产流失或重大亏损的，由总裁办公会提议，董事会审核通过，扣减主要负责人和相关负责人的浮动薪酬和延期兑付收入。

集团通过不定期监察，了解下属子公司的年度预算、安全生产、人力资源管理等工作执行情况，相应奖惩措施详见集团《监察管理办法》和其它相关管理制度。

第四章浮动薪酬

高级管理人员浮动薪酬包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金。

高管每月绩效薪酬所依据的年度业绩指标（利润、销售额、销售回款率等）均平均到每月考核，每月最高发100％标准绩效年薪（按月折算），超额亏欠年终统一结算。

如因高管业绩波动较大，且累计未完成指标导致年终结算时高管已发浮动薪酬高于应发浮动薪酬的，多发部分均摊到次年第一季度逐月返还。

高管绩效薪酬月发放公式为：

（标准绩效年薪/12）×

（每月实际完成值/月目标值）×

（实际销售回款率/90％）；

年终绩效薪酬发放公式为：

绩效年薪×

（年实际完成值/年目标值）×

实际销售回款率/90%－已发绩效年薪。

【以上公式中如每月（年）实际完成值高于目标值，按目标值计算；

如每月（年）实际回款率高于90％，按90％计算。

】。

高管年终业绩指标实际完成值高于100％目标值，但低于150％的，超额部分由年初确定的比例提取奖金，此部分所得薪酬实行延期兑付计划，提成比例如下：

（1）考核利润的子公司：

提取超额利润的％；

（2）考核销售额的子公司：

提取超额销售的％；

（3）同时考核利润和销售额的子公司：

提取超额利润的％，超额销售的％；

（4）集团高管同时考核利润和销售额，按岗位基准年薪分配，总额度为超额利润的％，超额销售的％。

大连思创公司因为目前是负利润，不予利润提成，由集团于年初确定完成目标（包括销售指标和利润指标）的一次性奖励额度，不计提成。

高管年终业绩指标实际完成值高于150％目标值，年终集团董事会发放特殊奖励，按照公司的资产规模、管理难度、政策机遇、经营环境、市场竞争、集团和其他高管支持力度，以及公司高管个人努力程度等要素决定，高于150％目标值部分的奖励额度在原提成比例的25－150％之间浮动。

资产规模越大、管理难度越高、市场竞争越激烈的公司其特殊奖励比例相应提高；

因公司政策机遇和经营环境改善、或主要来自集团或其他高管支持的，特殊奖励则相应降低；

主要依靠个人努力完成业绩指标的，奖励比例不低于原提成比例。

此部分所得薪酬实行延期兑付计划。

提成比例如下：

提取超额利润的－％；

提取超额销售的－％；

提取超额利润的－％，超额销售额的―％；

（4）集团高管同时考核利润和销售额，按岗位基准年薪分配，总额度为超额利润的－％，超额销售的－％。

第二十七条如高管为企业所做出的重大或特殊贡献无法被该高管绩效考核方案所涵盖，董事会根据具体情况对高管予以奖励，此部分薪酬实行延期兑付。

第二十八条

企业效益奖金以公司年度经营目标为依据，年初由董事会选定公司净资产增长、净利润或净资产收益率等指标中的一项或几项作为目标值，年终根据公司实际经营情况确定企业效益奖金总额，依据高级管理人员上一考核年度考核结果按比例发放，此部分薪酬实行延期兑付，计算公式为：

高管企业效益奖金＝企业年度效益奖金总额×

（该高管上一年度考核分×

岗位基准年薪）/∑（所有高管上一年度考核分×

岗位基准年薪）

年终未完成目标值的子公司，或者完成主要目标值，但未完成附加指标的子公司（如思创的减亏指标和丽恒的利润指标），该子公司负责人不能参与企业效益奖金的发放。

集团每半年根据子公司实际经营成果对于年度经营指标的目标值进行适当调整。

第五章延期兑付计划

为更好的调动和发挥高级管理人员的积极性，保留和约束企业核心人员，本计划对高级管理人员的提成奖金（不包括一次性奖励）、特殊奖励和企业效益奖金实施延期兑付计划。

本计划对高级管理人员浮动薪酬进行延期兑付的期限为三年，第一年高级管理人员可获得当年度延期兑付薪酬总额（包括个人提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金）的40％，第二年30％（累计70%），第三年30％（累计100%）。

在第二、三年兑付的浮动薪酬既可在年终一次性发放，也可均摊到季度或月度发放，由董事会视具体情况决定。

为避免高管浮动薪酬年末一次性发放可能导致的财务和管理上的弊端，高级管理人员在第二、三年兑付的浮动薪酬可以考虑在第二、三年度均摊到季度发放。

高管浮动薪酬延期兑付部分将由公司事先分配至个人，由公司财务部设立专门帐户管理，可计入“其他应付款”中之专项科目进行管理。

此部分资金留存企业期间所得的银行利息等收益均归高级管理人员个人所有。

高管浮动薪酬延期未兑付部分，其处置权在公司，被激励对象不得将该部分用于转让、出售、交换、抵押或偿还债务等。

第六章管理机构

集团董事会是本薪酬管理办法的决策机构，审核批准方案实施过程中出现的各项重大事项。

总裁办公会则有权向董事会建议本方案将涉及的成员、内容、流程和其它重要要素。

人力资源部在董事会授权下负责本管理办法的拟订、修改、执行和监督管理。

集团人力资源部是公司薪酬管理办法的日常执行机构，其主要职责和权利是：

（1）组织实施本薪酬管理办法，并跟踪本计划的实施效果，提出年度/半年度改进意见；

（2）对高级管理人员薪酬管理办法实施过程中的有关疑问做出解释；

（3）定期向董事会和总裁办公会报告高级管理人员薪酬管理办法的执行情况；

（4）制定与高级管理人员薪酬管理办法相配套的其它规章制度；

（5）处理有关高级管理人员薪酬管理办法的其他事宜。

财务部负责本计划规定之各种薪酬的发放和相关资料的收集、整理工作，其主要职责和权利是：

（1）按董事会审批通过的高级管理人员薪酬管理办法进行薪酬的具体发放；

（2）向董事会提交高级管理人员年度薪酬管理办法实施的报告；

（3）进行财务相关资料的收集、整理工作；

（4）浮动薪酬延期兑付部分的专项管理；

（5）其他职责和权利。

年终本案工作较多时，集团可设立专门的薪酬绩效项目工作小组，项目小组由人力资源部、财务部等人员组成，具体成员由总裁办公会提议，董事会决定任免。

工作小组的成员工作前应经过专门培训。

第七章调整条款

本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中主动辞职或被公司辞退，公司有权取消其享受当月和当年度绩效薪酬的权利，固定年薪部分按该月实际工作天数发放。

前期留存公司部分加速发放，由总裁办公会对离职者作出相应的离职评估，确定是否一次性发放；

对于当期无法评估的其一部分工作，尚需其后某段时间体现的，进行部分发放，其余部分待全部评估结束后，再行发放。

实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×

实际工作天数/月总工作日

本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度内退休、死亡，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其固定薪酬和绩效薪酬按该月实际工作天数发放，前期留存公司部分一次性全部发放。

高管应发薪酬=（该月应发固定薪酬＋绩效薪酬）×

实际工作天数/月总工作日＋浮动薪酬前期留存部分

本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因为工作失误、渎职或其他主观原因对公司造成较大损失，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，公司有权取消其享受当月和当年度浮动薪酬的权利，前期留存部分由公司总裁班子视审计情况决定发放数额，原则上发放比例不超过留存部分的80％。

本办法所适用之公司高级管理人员如严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任，或者公司有足够的证据证明高级管理人员在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成严重损失的，公司有权取消其该月固定薪酬、绩效薪酬，以及前期留存部分所有浮动薪酬的权利。

本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作绩效突出等原因升至较高级别岗位，自升职之日起，固定薪酬和绩效薪酬均按新岗位执行。

如在一个会计年度中因工作失职等原因降至较低岗位（若脱离高级管理人员系列，则不再按照高级管理人员薪酬管理办法办理），自降职之日起，固定薪酬和绩效薪酬均按新岗位执行。

第八章会计和税收

公司由于实施本薪酬管理办法发生的各种直接管理费用由公司承担，计入公司管理费用。

本办法所适用之公司高级管理人员对取得的各种上述收益应根据国家税务法律的有关规定依法纳税。

第九章特别条款

高级管理人员薪酬管理办法不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、资产出售或购买、业务转让或吸收以及其它公司合法行为。

公司被收购、合并、分立、减少资本等情形发生时，高级管理人员薪酬管理办法是否继续执行由董事会决定，有特殊规定或另有规定的除外。

有下列情况发生时，公司经董事会通过可延迟或终止高级管理人员薪酬管理办法：

（1）因经营亏损导致破产或解散的；

（2）企业出现重大违法、违规行为；

（3）公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力；

（4）董事会作出的特别决议。

第十章附则

本薪酬管理办法应依据公司的发展战略、制度建设和经营环境等因素不断进行修改、完善，以确保本管理办法的适应性和有效性，具体修改由董事会视具体情况而定。

本薪酬管理办法的修改流程为：

由集团人力资源部跟踪本办法的实施效果，提出年度改进意见并向董事会汇报，董事会认为有必要修改时可召集总裁班子成员讨论具体的修改方案，修改稿由董事会最终审批后交人力资源部执行。

本薪酬管理办法自颁布之日起执行，自本薪酬管理办法实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

本薪酬管理办法的解释权归董事会。

如有其他制度与本薪酬管理办法相抵触，以董事会裁定结果为准。