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答：
舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下四个要点：
A．人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
B．人力酱通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
C．人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
D．人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
10.人事管理活动经历了哪几个发展阶段？
（P54-56）
人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的。
从企业人事管理来看，人事管理活动经历了以下四个发展阶段；
A．初级阶段：
传统的经验管理
B．科学管理阶段：
以工作为中心
C．人力资源管理阶段：
人与工作相互适应
D．战略人力资源管理阶段：
人力资源管理提升到企业战略的高度
11.人力资源管理的模式及发展趋势？
（P59-61）
人力资源管理从功能上可分为以下四种模式：
A．产业模式：
主要关系劳工关系的协调
B．投资模式：
主要关注公平就业机会
C．参与模式：
主要关注团队合作
D．高灵活性模式：
主要关注如何理解和把握不断变化的趋势
人力资源管理的发展趋势主要有：
A．人本管理成为人力资源管理的中心思想
B．人力资源管理全面参与组织战略管理过程
C．人力资源管理全球化。
人力资源管理全球化主要包含培养全球化观念、培养协作与团队精神、培养全球范围内有效沟通等方面的内容
D．人力资源管理的重心为知识型员工的管理
E．人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务
12.简述战略性人力资源管理的概念、特点及衡量标准？
（P63-64）
战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”
战略性人力资源管理具有以下特点：
A．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念
B．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程
C．战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段
D．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提高了更高的要求
战略性人力资源管理的衡量标准有：
A．基础工作的健全程度
B．组织系统的完善程度
C．领导观念的更新程度
D．综合管理的创新程度
E．管理活动的精确程度
13.试述人力资源管理与传统人事管理的区别？
（P56-58）
人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，二者的区别主要体系在以下几个方面：
A．管理的观念不同：
传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。
现代人力资源理论的创始人舒尔茨认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是资本性质源；
人力资源与生产资料一样也要投资，以提高其产出率；
人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
B．管理的模式不同：
传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。
在大多数场合下，传统人事管理都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理，而人力资源管理由于是实现社会人力资源开发战略的重要环节，呈现出主动开发的特点。
在某种意义上，正是这一特点使传统人事管理的面貌焕然一新，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
人力资源管理呈现出区别于传统人事管理的特征：
一是建立起科学严谨的人力资源培训管理体系，二是建立起多维交叉的员工激励体系。
C．管理的重心不同：
传统人事管理以事为重心，它要求因事择人。
而人力资源管理则以为重心，同时注重人与工作相互适应，把人的发展和组织的发展有机结合起来，体现出其围绕“开发能力、激发活力”二元目标进行“开发型”管理的时代特色。
传统人事管理谋求事得其人和人适其事，会影响人的全面发展；
而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才，能够充分发挥人的主动性和创造性。
D．管理的地位不同：
传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。
传统人事管理只是按文件精神或领导指示开展工作，人力资源管理则作为一种专业性工作，直接参与企业最高管理层的战略决策。
E．管理的方法不同：
传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。
传统人事管理的主要手段是奖与罚；
而人力资源管理则致力于满足员工的经济需求和社会需求，方法是大力改善工作氛围，建立良好的人际关系，实行人情味的管理；
给员工施展个人才能的舞台，让其负起责任，做出贡献，实现自我价值。
F．管理部门的性质不同：
传统人事管理部门一般视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。
人力资源管理部门被视为一个利润中心，即考核其管辖业务工作成本，也考核其收益，真正把人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来。
14.如何使人力资源战略与组织经营战略匹配？
（P65-66）
A.与低成本战略相匹配的人力资源战略。
采用低成本战略的企业，应在生产经营活动中尽量降低成本费用和增加规模经济效益，使企业的产品成本低于竞争对手，从而使企事业用低价格和高市场占有率来获取和保持竞争优势。
为了保证企业战略的准确实施，企业人力资源管理往往较为重视短期目标和员工的稳定性，倾向于实行较高程度的分工与严格的控制，并期望员工能够独立、自主地履行工作职责。
针对这些特点的人力资源战略重点主要有：
强调员工技能的高度专业化，采用从外部吸引与内部培训相结合的方式建立起一支高素质、专业化的员工队伍；
采用内部晋升制度激励与留住人才；
建立以员工业绩为中心的绩效管理系统和内部一致性的薪酬系统。
B.与差异化战略相匹配的人力资源战略。
实行差异化战略的企业往往处在成长和创新的过程中，主要以独特的新产品去开拓市场和赢得竞争。
此时的人力资源管理一方面着重培养具有高度创造性和协作精神的员工，另一方面关注员工的长远发展，鼓励员工承担风险。
针对这些特点，企业的人力资源战略也需要做出相应的调整：
制定较为灵活的工作说明书，使员工、尤其是从事创造性工作的员工具有较大的自主权和创新的积极性；
重视从外部招聘员工，并为员工提供较宽广的职业通道；
培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上；
薪酬系统更加关注外部公平性。
C.与集中化战略相匹配的人力资源战略。
集中化战略主要是围绕如休为某一特殊的中心目标服务而制定的，其重点是主攻某个特殊顾客群、产品或细分市场。
对实行集中化战略的企业，其人力资源战略应该结合前面两种战略的特点。
15.人力资源管理的概念及其主要活动内容？
（P52-54）
人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
调动人的积极性是人力资源管理房屋的主题。
人力资源管理的主要活动有以下几方面：
A．工作分析与工作设计。
其主要内容为：
了解工作分析的基本原理，熟悉工作分析的程序与方法，掌握工作分析与工作设计的基本内容和具体方法
B．人力资源规划。
了解人力资源规划的基本含义，熟悉人力资源战略规划与人力资源规划之间的关系，掌握人力资源需求预测与人力资源供给预测的基本步骤与方法
C．招聘管理。
了解招聘的概念、原则，理解招聘的前提与流程，了解人员招募的主要渠道，了解人员选拔的概念，掌握人员选拔的过程及方法，熟悉人员录用的原则，了解人员录用需要注意的问题
D．员工素质测评。
了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实施步骤，掌握人员素质测评的方法。
E．员工培训。
了解培训的概念、作用和理论，理解员工培训的内容，掌握培训步骤和方法。
F．绩效管理。
了解薪酬的概念、构成和作用，理解薪酬水平与结构，掌握薪酬设计的原则和基本流程。
G．员工职业生涯管理。
了解职业生涯管理的概念、作用和理论，理解职业生涯管理的内容，掌握进行职业生涯规划的步骤和方法。
16.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？
（P46-47）
A．人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源。
B．人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。
C．人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
D．人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
17.人力资源与人力资本的区别有哪些？
（P47-48）
人力资源与人力资本比较公认的区别是：
人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；
而人力资本则更多地强调人力的经济性、功用性和利益性。
具体地说：
A．两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；
资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质，而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
B．两者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，即人力资源的投入产出问题；
人力资源的是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力，提高劳动生产率。
18.人力资源的特征与作用是什么？
（P48-49）
人力资源的特征主要有：
A．生成过程的时代性
B．开发对象的能动性
C．使用过程的时效性
D．开发过程的持续性
E．闲置过程的持续性
人力资源的突出作用主要体现在以下几方面：
A．人力资源是现代组织中最重要的资源
B．人力资源是经济增长的主要动力
C．人力资源是财富形成的关键要素
19.人性假设理论的主要内容是什么？
人性假设理论主要包括以下四种：
A．“经济人”假设。
这种假设认为，人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是获得经济报酬。
B．“社会人”假设。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，萍踪人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的的积极性。
C．“自动人”假设。
这种假设认为，人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。
只有当人的潜力和才能都得到充分发挥，人才会感动满足。
D．“复杂人”假设。
这种假设认为，人即不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。
20.人力资源战略的类型有哪些（P64-65）
人力资源管理的作用主要有：
A．协助组织达成目标
B．充分发挥组织中全体员工的技术和能力
C．为组织招聘和培训合格的人力资源
D．使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高
E．就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。
人力资源管理的主要活动包括以下方面：
A．工作分析与工作设计
B．人力资源规划
C．招聘管理
D．员工素质测评
E．员工培训
F．绩效管理
G．薪酬管理
H．员工职业生涯管理
21.人力资源战略的类型有哪些？
（P64-65）
A．根据戴尔和霍得的研究，人力资源战略可分类三类，即诱引战略、投资战略和参与战略
B．根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可因组织变革程度的不同而分为四类，即家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略和转型式人力资源战略
C．舒勒将人力资源战略分为三类，即积累型战略、效用型战略和协调型战略。
22.激励理论的划分（P73-90）
内容型激励理论包括：
A．马斯格的需要层次理论
B．阿德福的ERG理论
C．赫茨伯格的保健一激励双因素理论
过程型激励理论包括：
A．弗鲁姆的期望理论
B．公平理论
C．波特-劳勒的综合激励过程模型
D．斯金纳的强化理论
23.阿德福的ERG理论（P74-76）
ERG理论具体观点如下：
A．生存需要得到的满足越少，对他们的渴望就越强烈
B．关系需要得到的满足越少，对生存需要的渴望就越强烈
C．生存需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈
D．关系需要得到的满足越少，对关系的望就越强烈
E．成长需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈
F．关系需要得到的满足越多，对成长需要的渴望就越强烈
G．成长需要得到的满足越多，对他们的渴望就越强烈。
24.各种激励理论所所注的不同方面：
（P89）
A．阿德福的ERG理论关注的是人的需要的满足
B．弗鲁姆的期望理论关注的是人做事的动机强度取决于目标的价值与目标完成的可能性
C．亚当斯的公平理论关注的是人对分配结果的感受，不只取决于所得报酬的绝对值，还取决于报酬的相对值
D．斯金纳的强化理论关注的是人的行为与组织的外部环境之间的关系
25.精神激励的方法（P92）
A．目标激励：
通过设定工作目标来调动员工的积极性
B．考核激励：
根据员工工作绩效考核结果对员工进行奖惩并以此为调动员工积极性
C．表扬激励：
通过及时肯定、鼓励和支持员工工作表现来调动员工积极性
D．关怀激励：
通过关心员工的需求，感动其心灵来使其产生工作的动力
26.激励的概念（P72）---激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一
A．激励的出发点是满足员工的需要
B．激励必须贯穿于企业员工工作的全过程
C．激励的过程是各种激励手段综合运用的过程
D．信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终
27.亚当斯的公平理论（P86）
A．改变投入
B．改变产出
C．认知扭曲
D．离开
E．作用于他人
F．改变比较对象
28.简述激励的概念及作用（P72）
、激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标
激励的作用主要表现在三个方面：
A．吸引并留住优秀的人才
B．提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩
C．营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化
29.双因素理论的基本要点（P77-79）
20世纪50年代末，美国心理学家弗雷德里克*赫茨伯格提出了保健---激励双因素理论。
其主要观点是：
A．“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”。
赫茨伯格修正了传统的认为满意的对立非同凡响就是不满意的观点，认为满意与不满意是有本质差别的。
影响人的工作动机的因素应该分为两类：
一类是激励因素，即能够让员工感到满意的因素；
另一类是保健因素，即会使员工感到不满意的因素。
激励因素多与工作本身的性质有关，保健因素则多与工作环境和工作条件有关。
B．激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。
保健因素的满足不会起到激励作用，只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意”因素并不必然带来工作“满意”。
激励因素的满足才能真正提高员工的积极性，从而产生激励作用。
30.简述弗鲁姆的期望理论（P83-84）
维克多*弗鲁姆于1964年在其著作《工作与激励》中提出了激励的期望理论，用以解决激励和管理之间的关系。
人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。
期望理论的基本描述：
动机强度：
目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度
效价：
目标对于满足需要的价值
期望概率：
根据个人经验判断实现目标的可能性大小
在这个简化的模型中，有特别关键的三个问题：
（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？
这启示管理者在激励系统设计过程中要与组织绩效系统相结合
（2）如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？
此环节的核心理念为通过奖励活动肯定所有对组织绩效有益的员工活动，以明确彰显组织肯定的积极行为。
（3）如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？
奖励必须有效且有针对性
31.【论述】波特---劳勒的综合激励过程模型（P87-88）
在需要理论、期望理论和公平理论等的基础上，波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了一个更加全面的激励过程模型。
在他们看来，激励是个复杂的过程，付出、绩效和满意之间的复杂关系如下：
（参书87页）
（1）回报的价值：
是人们渴望从工作中获得的某个结果
（2）感知的付出-回报能性：
个人的努力与工作绩效之间的关系，取决于个人对目标的期望值
（3）付出：
指的是个人对工作的努力程度
（4）能力：
波特和劳勒认为，付出努力并不会直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力相关
（5）工作认知：
个人对工作职责、工作角色等认知水平的高低，会直接影响工作绩效
（6）绩效：
受到工作的努力程度、个人的能力、工作认知三个因素的影响
（7）回报：
包括内在回报和外在回报
（8）感知的公平回报，人们对工作绩效回报的公平感
（9）满意：
个体的内在状态
32.【案例分析】IBM公司自主权的奖励制度（详参考试卷P26）
1.蕴含的激励理论（P89-90）
IBM公司非常重视创新，所有的激励手段都是围绕鼓励员工的创新性活动实施的，其中体现了对强化理论的运用
强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点是为：
行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程
强化理论关注人的行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就可以产生激励员工的行为，而不关注个人的感情和内驱力等人的内部状态对激励的影响作用。
强化理论也常被用来作为分析员工行为控制的工具。
一般来说，管理者会采用正强化、负强化、忽略和惩罚等四种方式来控制员工的行为。
IBM对员工的创新行为进行激励，是通过强化理论中的正强化实现的
2.为什么会产生如此效果（P91-93）
激励是管理的核心。
在人力资源管理过程中，只有运用各种激励的措施和手段，才能有效地激发员工的工作热情和动力。
激励的措施和方法主要有精神激励和物质激励两种。
所谓精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体的心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。
所谓物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。
有些激励方法带有物质激励与精神激励相结合的特征。
案例中，IBM公司对有创新成功经历者，授予“IBM会员资格”，这属于激励方法中的精神激励。
对获有这种资格的人，IBM公司还提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动，这属于物质奖励。
精神激励和物质激励有效地结合起来，最终充分地调动起员工的工作积极性。
33.如何正确理解马斯洛的需要层次理论？
（P73-74）
美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机论》首次提出层次理论，并在1954年的专著《动机与人格》中对需要层次理论进行了充分的阐述。
他将人的欲求分为五个层次。
A．生理的需要：
维持自我基本生存的需要，如对氧气、食物、水、睡眠等的需求，这是最低层次的需求。
B．安全的需要：
对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求，以及规避各种社会性、经济性侵害的倾向
C．爱和归属的需要：
这包括情感、归属感、社会活动、友谊，通讯爱的付出与获得
D．尊重的需要：
这包括自我尊重和对他人的尊重
E．自我实现的需要：
这是自我潜能的发展和实现。
这是最高次的需要。
一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人是按照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足的。
但是，人的需要的五个层次顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定
34.简述ERG理论的基本观点（P75-76）
美国学者阿德福把需要层级降低到三个层次，字母ERG分别代表三个层次，即生存需要、关系需要和成长需要。
生存需要指的是维持人类生存和存在的需要。
关系需要指的是与社会环境的关系，和他人（包括家庭成员、同事、领导等）的人际关系。
成长需要指的是人的发展潜能，是人的自我发展和自我完善的需要。
ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人倒退去追求低一层次的需要（挫折回归原则）。
阿德福的需要理论并不强调需要的层次顺序，人们也可能在同一时间实现多个需要。
35.如何正确理解公平理论？
（P85-86）
公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值（个人所得多少）的影响，而且还受到报酬的相对值（与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比较）的影响。
如果相对值较高，员工就会感觉到自己的付出得到了比较公平的对待，就会感到满意；
如果相对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工作并改变自己的行为，以获得心理上的平衡。
分配公平也称结果公平。
亚当斯界定出六种由于不公平感而产生
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