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如果酒店内部没有指定的接班人，将在集团范围内考虑接班人。

然后，才考虑其他员工，最后才是外部招聘。

尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序。

为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，康城建国国际酒店建立接班人培训计划和接班制度。

计划人才库，对所有接班人的个人资料进行详细的记录和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，协调其在集团内的调动。

不过，所有员工在集团公司内的调动，都应经过酒店人力资源部协调和实现。

如果酒店成本允许，和经营管理需要，可以让接班人担任助理职务，以提供更多参与管理实践的机会。

除了酒店自己开发的管理开发课程之外，酒店应为接班人安排更多的外地培训和管理实践机会。

接班人什么时候可以晋升？

接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。

接班人的晋升，并没有一个明确的期限。

但等到职务空缺出现时，接班人比其他员工具有优先权。

这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述。

我们需要确定多少接班人？

近年来由于人员流动率较大，酒店人才需求预测也会较大。

我们将按照实际需要的2-3倍比例来培养各个岗位的综合性管理人才。

如果酒店某个部门未来需要2位经理，我们会培养4-6位接班人。

我们要确保接班人的素质，并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上，并对接班人的发展负责。

为什么要实施接班人计划？

从酒店发展来看：

为了确保集团的发展和人才的发展保持高度一致；

从个人发展来看：

使个人得到更好的职业发展规划和培训的支持；

从酒店管理来看：

建立人才梯队，防止出现人才断层而影响正常经营；

同时能通过管理公司的协调，从集团范围内得到人才支持。

关于接班人计划的4个主要流程

接班人计划主要分四个部分：

人才需求预测、内部人才评估与推荐/大学生定向培养计划、人才发展支持系统、接班人计划执行评估，这四个部分组成一个完整的流程，缺少任何一个环节，都会影响整个计划的有效执行。

人才需求预测系统

意义

这是开展接班人计划的第一步，也是以下所有工作的依据。

它主要是为了：

1、使集团酒店业的发展与人才的需求能够更好的结合，从而避免人才短缺或人才过剩。

2、使员工能够了解集团发展的方向和人才需求，从而进行职业生涯的规划，将个人发展与集团发展更好的结合。

预测依据·

1、集团连锁酒店发展。

2、集团酒店管理人员的缺编情况。

3、集团酒店预计人才流失率。

4、集团酒店管理人员的素质（绩效、能力、发展目标、任职资格）。

具体行动

酒店每年年底将根据集团连锁酒店拓展的需要，精确规划未来2年人员需求，制订并提供给所有酒店人力资源部一份集团人才需求计划。

（《12-15年康城建国国际酒店管理人才需求预测》见附录表1。

）

酒店人力资源部将把计划在员工公告栏内进行公布，同时酒店会在集团内部网站公布计划。

目的是使所有员工都能清楚地找到自己的目标职位，并为此努力。

员工也可以向酒店人力资源部咨询。

人才评估与推荐系统

评估系统的目的，是要把有潜力的、表现出色的员工选拔出来，给予进一步培训和发展的机会。

评估系统主要包括3个部分：

绩效评估/领导力评估/个人发展目标评估。

绩效评估（第一部分，见附录表2）

（1）对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核

由集团职能部门总监负责制订标准和执行。

参见《酒店总经理绩效考核方案》。

考核结果由集团公司人力资源部统一协调和存档。

（2）对部门经理（总监）的绩效考核

基础标准由酒店总经理及相应职能部门总监负责制订标准并执行，酒店人力资源部统一协调和建档。

参见《酒店部门总监/经理绩效考核方案》。

酒店可以根据实际情况设置个性标准，由酒店人力资源部组织制订考核标准并执行，系统评价周期要求每年不少于2次。

考核在第二年的1月份完成。

（3）部门经理以下管理人员的考核

参照部门经理的考核标准，根据各部门人才能力和资格需求制订和执行考核标准，评估周期每年不少于2次，关键业绩指标不少于4项。

领导力与职务能力评估（第二部分，见附录表3-4）

评估标准：

酒店部门经理主管领导力评估表（附录表3-4）

评估程序：

被评议者先自我打分，交上级。

其中领班、主管级管理人员完成自我评估表后，交给部门总监；

部门总监、经理级管理人员完成自我评估表后，交给酒店总经理。

被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分。

部门总监对领班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，集团公司总裁对酒店总经理进行打分。

上级领导进行最终审议和确认。

部门经理对酒店领班、主管的评估必须由酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由集团公司相应职能部门总监审议后报集团公司总裁确认，集团公司总裁对酒店总经理的评估由集团董事长确认。

评估时间：

每年的1月，绩效评估完成之后。

个人职业发展蓝图评估（第三部分，见附录表5）

个人发展目标（1年，2年，3年以上）

个人长处

个人发展所需

每年的1月份和6月份，绩效评估完成之后，与能力评估可以同时进行。

内部推荐程序

推荐人数和依据

酒店根据集团公司对酒店人才需求人数进行推荐。

依据以下评估状况来综合决定：

1、员工的绩效评估

2、领导能力评估

3、个人发展目标评估

4、酒店规定的任职标准要求（学历达标/英语达标/工作经验/培训经历/职称）

推荐程序和权限

1、部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监推荐，经酒店总经理同意，集团公司人力资源部组织审核；

2、主管级及以下的后备接班人由部门总监推荐，酒店人力资源部审核，并经酒店总经理同意。

推荐时间

酒店根据需要随时推荐，按附录表6填写推荐。

一般为每年的2月份，当所有员工的年度系统评估结束之后。

大学生定向培养计划

定向培养的概念

从内部推荐情况看，内部人才储备在数量或结构上无法满足集团在今后2-3年内的人才需求，因而招募优秀大学生，并通过2年左右的系统培训，使他们成为部门经理级管理人员。

定向培养只是一个职业发展的方向，而不是一种必然的结果。

定向培养的人员正式被聘任为经理、总监的前提，是必须比其他人员表现得更为出色。

定向培养计划只是创造一种良好的发展环境，提供足够的培训支持，和更多的锻炼的机会。

定向培养招募的实施

定向培养的大学生由酒店人力资源部统一组织招募。

招募的时间一般为每年的2月或8月。

招募人数由酒店人力资源部根据人才需求预测确定。

并考虑定向培养过程中的人员流失因素和淘汰因素。

人员招募工作完成后，由酒店统一安排这些人员到各部门进行为期2年左右的培训计划。

2年的时间只是一个大致的预测时间，可以根据大学生的学历、专业、能力和培训成绩延长或提早结束。

酒店对定向培养的人员在培养的2-3年内薪酬待遇上予以领班级（本科学员）/主管级（研究生学员）的待遇。

定向培养的大学生酒店将设立专项人才培养基金，用于人才培养所产生的一切费用，包括工资、培训费等。

对定向培养人员在酒店的表现评估酒店人力资源部及各部门总监共同执行。

评估的形式主要为：

绩效评估、能力评估、个人发展目标评估和各种特意安排的测试。

定向培养的7个阶段

1、招募优秀的大学生，通过面试；

2、接受大学生毕业前实习（一般要求1个月以上），通过评估；

3、正式录用，接受入店培训；

4、进行半年至一年的酒店轮岗实习（指定部门，指定岗位），通过评估；

5、进行一年左右的部门轮岗实习（指定岗位），通过评估；

6、担任助理（3个月以上），作为经理、总监接班人；

7、担任经理、总监。

人才发展支持系统

意义

根据员工/管理人员的个人发展蓝图、业绩评估、能力评估来确定他们的培训需要和见习需要，安排培训课程和见习计划，帮助他们改进工作，提高素质，达成个人职业发展的目标。

开发培训课程

目的

我们希望使培训工作更富有成效。

并通过接班人培训计划实现以下目标：

1、使培训更有针对性；

2、使培训成为一种激励；

3、培训更全面、系统和连贯，真正有效提高被培训者的素质和能力；

4、使培训更具有前瞻性。

一级管理开发课程：

员工-领班

学员推荐：

员工自己报名，部门经理推荐

学员批准：

酒店总监

课程设计：

管理公司人力资源部

培训实施：

酒店人力资源部

培训时间：

半年/届

集中授课：

12次/届

二级管理开发课程：

领班-主管（助理）

，在职领班自己报名，部门经理/总监推荐

酒店管理公司人力资源部

酒店

半年/届

三级管理开发课程：

主管-经理（总监）

，在职经理自己报名，酒店总监推荐

学员审核：

酒店总经理

酒店各部门及人力资源部，总经理

1-2年/届

48-96次/届

四级管理开发课程：

经理-总经理

酒店总经理、副总经理

集团公司总裁

国家级酒店总经理培训机构

酒店管理公司人力资源部/集团人力资源部

2年/届

全天候

岗位见习计划

为以下员工提供见习机会，使他们通过见习熟悉岗位工作或提高业务能力，帮助他们成长：

即将晋升的优秀员工；

在某些职务领域需要改进的员工；

帮助员工了解一种新的业务知识、技巧或获得一种新的职务能力，从而改善现岗位的管理；

希望调换工作岗位的员工；

作为培养管理通才的有效方式。

实施

根据评估系统的个人状况，按照部门经理（总监）、总经理、集团公司人力资源总监或集团公司总裁的批示，分别由酒店人力资源部、集团公司人力资源部与拟见习人员所在的部门或酒店沟通后作出相应的安排。

酒店内的见习由酒店人力资源部安排并跟踪记录，酒店之间见习由管理公司人力资源部安排并跟踪记录。

见习员工必须指定辅导师进行辅导，并由辅导师和酒店人力资源部一起对其见习成绩进行见习鉴定，并向见习人、见习人所在的酒店或部门提供明确的反馈。

员工可以选择每天加班3-4个小时的方法，到另一个部门参与实习，了解并熟悉另一部门岗位的工作。

参加餐饮宴会服务的服务时间也可以计算在内。

交叉培训的岗位及时间

行李、门童：

100小时；

PA：

100小时；

中餐厅200小时；

西餐厅200小时

客房200小时；

洗衣房50小时；

销售200小时；

前台接待200小时；

行政楼层100小时；

总机50小时；

收银100小时；

管事部100小时；

厨房100小时；

大副100小时；

万能工100小时；

安全100小时；

其他培训和指导机会

接班人可以在得到相关人员批准情况下，参加酒店层面的各种相关的培训；