民营企业人力资本流动问题探究Word文档格式.docx
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Abstract
With
thecontinuousdeepening
of
China'
smarketeconomy,
Enterprise
increasinglycompetitive,humanresources
as
hemosdynamic
and
mospromising,
hemosprofiable
sraegicresource
obecome
hedominanfacor
he
enerprisesoparicipaein
compeiionand
hepursuiofdevelopmen.Humanresourcesare
hemosimporan
compeiionforresources,bu
massiveflows
humancapial
has
aprofoundimpac
onenerprisedevelopmen.
Analysisofprivateenterpriseshumancapitalliquiditystatusquoanalysisoftheproblemsinthemanagementofhumanresourcescombinedwithaninstanceofelaboratehumancapitalflowtoenterprisesurvivalanddevelopmentofhumanresourcemanagementrecommendationsfortheseissues,theviewtobeableforourcountryprivateenterpriseismorehealthydevelopmenttomakesomemodestforce.
First,anoverviewoftheprivateenterprisehumancapitalflows.
Secondly,throughtheinvestigationofsomeofthelargerflowofprivateenterprisehumanquantitativeandqualitativeanalysistoidentifywhichintheproblemandthereasonsfortheseproblemsindetailstepbystepanalysis.
Finally,theissuesraisedabove,fromtheperspectiveoftheenterprisedonotputforwardsomemeasurestomaintainabenignenterpriseproductionoperation.
Keywords:
PrivaeEnerprise,
HumanCapial,Mobiliy,
HumanResourceManagemen
一、绪论
（一）课题研究背景及目的
改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的深入和经济的发展，大量外企涌入中国。
外企在给我们输入先进技术和管理理念的同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国内企业培养的成熟人才向外资企业流动。
尤其是加入WTO以后，民营企业的人才大量流动现象更趋严重。
[1]
在国内民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任何时候招到需要的人力，因此并不在意人力资本的较高流动率。
但是，在知识经济的环境下，这些人力的流动不仅带走了商业、技术秘密，还有可能带走了客户等资源，使企业蒙受直接经济损失的同时也加深了公司进一步发展的隐忧。
另一方面，人力资本大量流动在某种程度上增加了企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，同时也会影响到在职人力的稳定性和忠诚度，容易造成人力的“习惯性流动”。
如果这种高人力流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
[2]
为了使企业稳定持续的发展与提高其竞争力，怎样控制民营企业人力资本流动问题作一个十分重要的任务，如何将人员流动率控制一定的范围内，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要内容之一，意义深远重大。
（二）国内外研究状况
关于人力流动方面的理论层出不穷，国外一些学者很早就对这方面进行过相关研究，为国内学者的进一步探讨研究影响人力流动的因素方面提供了理论基础和模型，并对人力流动性的运行机理进行了相关的阐述和论证。
美国著名的社会心理学家勒温（Lewin）提出了场论，他认为个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理场的强函数关系。
他在场论中进一步具体指出，如果一个人处于一种不利、消极的环境之中，一个人的智慧潜力很难被深入挖掘出来，从而影响到他的工作绩效的发挥。
[3]勒温的场论主要是从个人角度来阐述个人绩效发挥与个人能力、条件和环境之间的相关关系。
即如果个人能力或者组织环境等因素不利于个人绩效的发挥，则很容易导致人力流动的发生。
日本学者中松义郎也提出了“目标一致性理论”，他认为群体中的个人只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥和展现，群体的整体功能也才会达到最大化程度。
简单地说，当个人目标与组织目标完全一致时，潜能会得以最大程度地发挥；
当二者不一致时，个人潜能受到抑制和削弱。
因此根据这个理论，他从群体与个体目标的角度提出了解决个体目标与组织目标不合这一问题的一个可行途径：
人力流动。
[4]
很多学者研究人力流动问题基本是选择建立在“马奇和西蒙模型”的基础研究之上。
如美国专家莱斯建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型即“普莱斯模型”[7]。
这其中5个决定因素分别为:
工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。
该模型指出:
工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。
而之后的莫布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型即“莫布雷中介链模型”。
[9]在这个理论模型中，他同时也吸收普莱斯模型的优点，在工作满足与流出之间的关系中加入些中介变量。
我国学者谢晋宇将“马奇和西蒙模型”、“普莱斯模型”和莫布雷的模型作为人力流失研究史上典型的几个模型做过细致评述。
[5][8][11]他主要是针对20世纪80年代以前西方发达国家关于人力离职研究影响力很广的几个模型作了介绍，而80年代以后的流失模型研究与发展状况的评述则主要是由国内学者张勉和李树茁所作。
张勉和张德（2003年）则通过跟踪目前活跃在美国离职学术圈的权威学者，将该领域的最新进展总结成三个主要方面:
多路径“展开”模型、非工作影响因素的重要性以及权变思想的重要性，深刻揭示了当前人力流失研究的最新关注和思想动态。
[10]
（三）课题研究方法
本文结合一些企业人员流动较大的实际案例，以理论为基础，从中找出人力资本流动流出方面的主要问题，并找出相对应的方法弥补解决存在问题，运用了规范分析和实证分析相结合的方法。
同时利用考查取证、文献研究、定性分析、经验总结等多种方法，对要阐述的问题进行全方位的分析研究，力求达到对问题的探讨透彻、深刻、到位，深入探讨分析总结出问题所在及解决对策。
（四）论文构成及研究内容
本文先阐述人力资本流动的相关理论及概念，再通过对一些民营企业人力较大流动性问题定量调查、定性分析，得出导致民营企业人力资本流动性较大的主要原因，根据相应的原因为民营企业提出相应的解决措失，使民营企业能提高自身的竞争力及保持可持续发展状态。
本文重点分析人力资本流动中人力流出对企业的影响及改善措施。
根据理论作为基础，以一些民营企业目前面临的十分严重的人力资本流动的问题，及给公司的生产运作带来了极大的困难和障碍为实例，分析控制人力资本流动的重要性。
这种流动如果得不到及时的改善和解决，势必对公司产生很大的负面作用。
因此，公司人力资本频繁流动问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门如何控制人力资本流动是一个十分重要的工作，而且意义深远重大。
二、民营企业人力资本流动问题概况
（一）民营企业人力资本流动现状
人力资本流动是指人所具有的通过知识、技能、健康等形式创造财富的体力和脑力没有充分发挥应有价值,而这种流失对其使用主体将造成一定损失。
按照流动的主观性可划分为:
主动流动、被动流动和自然流动;
按照流动的明显性可分为:
显性流动和隐形流动两个方面。
显性流动是指人力资本主体离开工作单位谋求他职,即跳槽;
隐形流动是指人力资本主体虽然在本职位工作,但其人力资本并没有足值的发挥,即工作懒散、搭便车等。
当前,中国企业普遍面临人力非正常离职流出、工作积极性不高人力隐性流失等人力资源危机。
这种人力资源危机给企业造成严重的影响。
国内著名的零点调研公司2005年针对京沪两市478家资产规模在500万元以上企业的中高层管理人力进行的随机抽样电话访问的结果显示,53.8%的企业曾经或正在面临人力资本流动危机的困扰,有33%的被调查企业表示人力资本流动危机对其企业产生了严重影响。
而人力资本危机中对企业影响最大的就是有相关经验与技能的中高端人才非正常离职流动。
相对于普通人力,企业中有相关经验与技能的人力的意外离职流出往往会给企业带来更直接和巨大的损失。
由于他们熟悉本企业的运作模式和分配标准,掌握一定的技术、供应商、客户资料,拥有一定的客户群,离职流出后又往往加入同业竞争企业。
他们的离职,势必会对原有企业造成冲击,尤其是那些在行业和客户群体中拥有一定号召力的人力,更能给企业对外的信誉声誉,人力对组织的信任、稳定性造成严重的影响。
知识可以提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。
知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。
现代企业的根本特征是“以人为本”，人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的部分。
劳动者拥有的知识和企业的有形资产密不可分，人力资本被视为创新的源泉。
许多公司意识到，金融资本虽然在企业发展中很重要，但它不会思想；
机器干活虽然比人工精细，但它不会创造；
而思想和创造正是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。
然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。
（二）民营企业人力资本流动特征
人力离职流出的根本原因,常常是由于本企业未能提供人力所期望的价值或者竞争企业能为人力提供更高的价值。
[12]价值是一个主观名词,价值的大小通常是通过所获得的收益与所付出的代价之比较来决定的。
目前,已有越来越多的研究将价值这一概念作为一个集合名词来探讨各类利益的整合。
人力满意度的大小,通常取决于特定工作环境中人力的期望值与实际获得价值的差距,差距小,满意程度就越高,反之,满意程度就越低,离职倾向也就越大。
而组织对人力价值的输送基本是通过内部服务质量提供的。
人力从企业获得价值的大小是通过企业的内部服务质量感知的。
我国民营企业的相关人力资源的价值构成及区别,以寻求稳定、吸引、激励人才的依据,有的放矢地提高企业内部服务输出质量,最大限度地发挥人力资本这一“主动资产”的最大价值。
随着人才市场的竞争加剧,越来越多的员工意识自已各方面的价值，意思到要对自己的职业生涯负责,不只在意其薪资高低，他们开始重视自己的时间成本和外在环境所能赋予自己的成长机会,并会随之选择、调整“企业”平台。
因此,与工作和生活相关的个人发展规划成为吸引和保留高能力人才的重要标准。
既掌握管理知识又掌握经济理论,既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺,技术人才和管理人才的缺乏已经成为制约民营企业可持续发展的瓶颈。
从现民营企业来看,高技能人才流失现象也非常严重。
三、民营企业人力资本流动问题分析
人力的价值主要因素包括总收入、个人发展机会、为客户解决问题的能力、工作得到认可的程度、领导的公平性等。
在对工作本身、培训机会、薪酬、晋升机会的平等性、是否受到尊重、团队协作、公司对员工生活福利的关心程度等诸多因素中,员工最在意的是个人发展空间,即员工完成预期目标所体现的专业知识和实践能力得以认可,以及在这一过程中公司给以重用并使其能力有发挥的空间。
合理的工作收入是对员工自身价值的肯定,也是员工与企业间进行价值交换的一个重要基础。
员工对所获得价值的衡量,同样也要考虑到工作的“进入”成本,即为获取、拥有这份工作所进行的时间、金钱、精力的投入及进行自我培训、学习的付出。
如果总收入、提供结果的能力、工作场所的质量较高,而工作的“进入”成本较低,员工就会认为获得了满意的价值,否则就会产生不满意感。
有发现表明,公司业绩42%的改进与以下员工的四种体验有关:
对工作是否高度满意；
从工作中是否获得了高度成就感；
工作是否具有挑战性,而不是单纯的重复;
是否能将在这个公司的工作视为职业机会。
以其独到的洞察力提出培养“成功的循环”,并根据分析的属性来决策因果关系。
虽然员工满意是一个重要的管理议题,但很少有研究能就如何测量、鉴别和改进员工满意度提供有意义的指导,去尝试将“把员工当作仆人”的管理习惯改变成“把员工当作顾客”去管理。
使用测量顾客满意度的方法来评估员工满意度和保留率,从顾客满意度领域的先进测量方法中获益。
在相关人力流动理论或流动问题介绍的基础上，运用统计方法和工具进行数据统计、分析和整理，得出影响民营企业人力流动的主要因素的重要性顺序和相关系数，结合一些民营企业目前所面临的人力流动问题展开初步调查，得出影响人力产生不满甚至离职的较重要因素，并对这些影响因素主要因素进行整理如下：
（一）人力资本个人发展机会少，空间小
在员工流动诸多因素中,员工最在意的是个人发展空间,即员工完成预期目标所体现的专业知识和实践能力得以认可,以及在这一过程中公司给以重用并使其能力有发挥的空间，如果长期无法实现其个人价值，其工作能力得不到认可，将会导致人员心中的不满至其流动。
驻马店中集华骏企业中也存在着严重人才流动现象，人力流动率高达25%。
且流动的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。
在民营企业中，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。
在华骏企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，人力职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致人力流动。
在华骏公司中，这几年下来，进进出出的人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。
特别是销售部门的人力流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患。
中集华骏企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。
企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高人力的工作激情，人力使用效益没有达到满意化。
（二）薪资水平无法达到个人基本要求
如果总收入、提供结果的能力、工作场所的质量较高,而工作的“进入”成本较低,员工就会认为获得了满意的价值,否则就会产生不满意感，至其流失。
河南奔马公司是一家民营企业，公司资产规模已逾千万。
公司的产品结构并不是单一的，但主要还是从事开发生产三轮汽车、低速货车、中/轻型卡车、专用汽车、电动环卫车等系列产品。
通过了解发现，一线人力流动问题确实十分严重，由人力资源部统计出来的今年人力流动数目徒增，并出现有较大的波动。
尤其是生产制造部的一线人力流动数量更是远远超过其他部门，而流动率也居第一。
通过访谈发现影响人力流动的两个决定因素分别为人力感觉到的流动的合理性因素和人力感觉到的流动的容易程度的因素。
其中之一的合理性因素我们可以通过对现有人力的满意度调查和离职人力的访谈记录来分析和总结人力对公司的满意度及对公司内部流动可能性的预期，在一定程度上把握人力的离职倾向。
通过对人力资源部现存的离职访谈记录进行归纳总结，人力的辞职原因主要有以下几个方面：
发展机会少，晋升渠道有限；
薪酬福利水平缺乏外部公平性；
内部激励机制不健全；
对公司发展前景不乐观；
缺乏集体归属感；
个人原因等。
而通过对现有一线人力的满意度访谈了解到，人力对公司的评价如下：
成长的空间有限；
薪酬水平偏低，奖金制度没有竞争性；
培训制度有待改善；
公司内部士气低落；
个别管理人力的管理方式需改进；
工作条件恶劣；
工作协同不够好；
某些公司制度缺乏公平性等。
对以上的访谈结果进行粗略分析可以得到，除作为人力成长需要的“人力发展”是一个十分重要的因素外。
“薪酬激励”这个因素对人力做出辞职的决定和对人力满意度的影响较大。
（三）劳动强度与压力较大
虽然发展空间与薪资是员工满意是一个重要方面,但劳动强度与工作压力也作为现代一代人的选择条件,现在一代人都需要自已的空间，都会体贴自已，不会像以前几代人为工作多大压力都能承受，如果现在公司还按过去管理与强度模式将会导至大量年轻一代的员工流失。
去尝试将“把员工当作仆人”的管理习惯改变成“把员工当作顾客”去管理，人能使新一代员工从中得到满足。
富士康公司是比较知明的企业，如今在郑州建立新工厂，其公司也是员工流动性较大且面临人员的稳定性问题。
其公司以军事化高压管理缺乏人文关怀，高压式的军式化管理体制虽然服从于公司的整体战略，但与现代化企业管理体系不符，富士康中层雇员起到重大的压力传导作用，由于他们的压力过大等一些问题，员工跳槽不断增加，对企业整体发展颇为不利，在富士康底层员工中，也存在着很大的不满情绪，每日交接班集合训话，经常有工人被训到哭。
体制上的地域歧视也是人员流失重要原因，富士康里的同工不同酬，待遇机会论籍贯而非能力，使有能力的内地员工都不干于在其企业中长期工作。
富士康企业以相对较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。
但由于缺乏科学合理的人才管理激励、工作强度与压力释放，往往对留住人才起到很大的负面作用。
（四）领导管理风格问题
海麦克伯咨询公司从来自世界各地的20000多个经理中随机抽查了3871个，并从中整理出了成功经理的一些特点。
调查显示；
不同的管理风格对其下员工的流动性有很大一部分影响，每一种都来自不同的情商因素。
怎样的管理风格，都会对公司、部门或小组的工作有直接影响，同时也影响到经济效益。
这项调查最重要的成果是，较好的管理风格能对人力资本流动控制起到较好的作用，使企业得到最好的人员状态。
在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。
首先是灵活性。
强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。
人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。
其次是报酬系统。
能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。
领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。
但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。
因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。
虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。
当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。
它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。
如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；
而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。
CarstenandSpector、HomandGriffeth、SteelandOvalle等人的文献研究证明在员工满意和离职率间存在着负相关关系。
Schlesinger和Zornitsky的研究显示,不满意员工的潜在离职率是满意的员工的三倍,因此,提高员工的满意度是减少员工离职率的关键。
Solomon证明,员工流动率高可增大成本,平均每位离职员工的离职,其替代和培训成本是该员工正常年薪的115到215倍。
通过长期在公司的服务,忠诚的员工更倾向于同他们的顾客发展个人关系,而这种关系是加强员工同顾客进行积极交互作用,形成良性循环的基础。
尤其是在个人独资或专业性服务行业,员工的长期保持率使他们与顾客发展了持续的积极关系,从保健医生、汽车修理工、发型师等服务企业员工所搜集到的数据表明,高的员工背叛率不仅意味着生产率的降低,还意味着顾客满意度的下降——许多顾客选择追随背叛的员工一同离去。
Shemwell等人发现,信任和有人情味的适度授权对建立员工关系十分重要,其程度越大,员工对公司忠诚的概率就越高。
员工的连续性和敬业使工作更有效率,并通过个人年贡献的增长为组织提供了一个衡量其他员工绩效的标尺,为减员增效提供依据,以实现“更少、更好的员工”的效果。
满意、敬业的员工更愿意推荐人才到所在公司工作,而这些被推荐人在今后成为公司优秀分子的比率极高,这也是西方公司流行的“强者招致强者”哲学及为什么内部人推荐制度得以流行的原因。
此外,调查表明,满意、敬业的员工将培训新员工看作是他们工作中自然的组成部分,对新员工的培训更积极主动尽心尽力。
所有这些,均可降低公司的经营成本并减少因不满意员工流失而带来的重新招聘、雇佣和培训的成本。
同时,由于长时期经验
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