人力资源管理的复习资料Word下载.docx
《人力资源管理的复习资料Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理的复习资料Word下载.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
2.填空题（共30个空，0.5分1个，共15分）
（1）人力资源管理的内容（既人力资源的六大管理模块）
●人力资源规划
●工作分析
●招聘、甄选
●培训与开发
●绩效管理
●薪酬管理
其中他们分别从属于哪个部门：
招聘与甄选前的HRM
人力资源规划、工作分析
招聘与甄选中的HRM
招聘、甄选
招聘与甄选后的HRM
培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划等
（2）人力资源管理的基本职能
●吸收员工
●发展员工
●激励员工
●保留员工
另一种说法：
“选用育留”——选拔、任用、培育、保留
（3）人力资源的特性
●能动性
●时效性
●增值性
●差异性
（4）工作分析的成果（内容）
●确定工作的具体特征——工作描述（或称工作说明书），
●找出工作对任职人员的各种要求——工作规范（或称任职资格书）
工作说明书+任职资格书=职务说明书
（5）工作分析信息收集的方法（至少记五种）
⏹工作实践法；
⏹问卷调查法；
⏹访谈法；
⏹现场观察法；
⏹工作日志法；
⏹关键事件法。
（6）人力资源规划的内容
■晋升规划；
■补充规划；
■培训开发规划；
■调配规划；
■薪酬规划。
（7）人员需求预测方法
主观判断法
管理人员判断未来一段时间内，本部门人员需求状况，
并向上汇总。
回归分析法
趋势分析法
采用趋势分析或回归分析的定量分析技术分析人员需求。
转换比率分析法
首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确定其他部
门的人员数量。
（8）人力资源供给预测
●内部候选人供给预测
●外部候选人供给预测
（9）内部提升的缺点
■易于打击落选的内部申请者；
■近亲繁殖，形成站队现象；
■可能引发员工关系紧张；
■形成惯性思维，集体无意识现象。
（10）人力资源供给与需求综合平衡
●人员需求大于人员供给的情况，要采取哪些措施：
加班；
使用临时雇员；
工作重新分配。
●人员需求小于人员供给的情况，要采取哪些措施：
裁员；
减少工作时间；
让员工从事兼职工作；
提前退休；
暂时解雇。
（11）招聘的内容
●人员招募
●人员甄选、
●人员录用
●招聘评估
（12）招聘的效度
●预测效度
●内容效度
●同测效度
（13）人员甄选的四种主要技术
⏹笔试；
⏹面试；
⏹评价中心；
⏹心理测量。
（14）培训的类型（任意挑两个）
⏹外部培训与内部培训；
⏹专项培训与系统培训；
⏹基础培训与专业培训；
⏹知识培训与技能培训。
（15）绩效的分类
●任务绩效
●周边绩效
（16）绩效的特性
⏹多因性；
⏹多维性；
⏹动态性。
（17）绩效考评类型（360°
绩效考评法）
⏹上级考评
⏹同级考评
⏹下级考评
⏹自我考评
⏹外人考评
（18）绩效考评的方法（至少六种）
⏹常规方法——排序法、两两比较法、等级分配法；
⏹行为评价法——量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法;
⏹工作成果评价法——绩效目标评估法、指数评估法、述职法;
⏹360度评价法。
（19）平衡记分法四种平衡：
•外部衡量与内部衡量之间的平衡；
•所有求的成果和成果的执行动因之间的平衡；
•定量衡量与定性衡量之间的平衡；
•短期目标与长期目标之间的平衡。
（20）平衡记分法四个指标
⏹财务类指标
⏹客户类指标
⏹内部营运类指标
⏹学习发展类指标
（21）法定福利（5险1金）
⏹工伤保险
⏹医疗保险
⏹生育保险
⏹失业保险
⏹养老保险
⏹住房公积金
（22）面试中的印象管理行为
●讨好；
●威慑；
●恳求；
●自夸（自我推销）；
●贬低他人。
（23）面试中的误区
●近我效应；
●首因效应和近因效应；
●晕轮效应；
●相比错误。
3.简答题（7题，每题5分，共35分）
（1）工作分析的作用
工作分析是人力资源管理的基础：
1.工作分析可以为招聘与甄选提供录用标准，以提高招聘工作的质量。
2.工作分析可以确定工作职责及任职资格，为绩效考评设计考评工具提供帮助。
3.工作分析对于确定工作环境、任职资格、责任大小、工作所需能力等，是工作评价的基础。
4.工作分析可以帮助确定培训需求，以此组织有效的培训。
（招聘与甄选——帮助设计面试问题和确定人员录用资格；
培训开发——帮助确定培训需求；
绩效考评——帮助确定绩效标准和绩效考评指标；
薪酬管理——帮助进行职位评价。
）
（2）人员需求影响（预测）
●包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预测。
需求预测有两种一般的方法：
统计学的方法和判断的方法。
■市场对组织的产品和服务的需求总量；
■可能的雇员流动比率；
■与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；
■导致生产率提高的技术与管理方面的变化；
■企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。
（3）用人部门与人力资源部门的分工
用人部门
人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批；
3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；
4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
9.录用名单、人员工作安排及试用期间的待遇的确定；
12.正式录用决策；
2.招聘信息的发布；
3.应聘者申请登记、资格审查；
5.通知参加面试的人员；
6.面试、考试工作组织；
8.个人资料的核实、人员体检。
10.试用合同的签订；
11.试用人员报到及生活方面安置；
13.正式合同的签订；
简言之：
在招聘中人力资源管理部门从事服务工作，用人部门承担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招募面试知识。
（4）绩效考评的作用
管理目的
⏹为奖金发放提供依据；
⏹为绩效工资发放提供依据；
⏹为晋升决策提供依据；
发展目的
⏹为绩效改进提供依据；
⏹价值引导作用——帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为。
（5）薪酬的构成
⏹薪酬属于经济性薪酬，它又可以分为直接薪酬和间接薪酬两类。
⏹直接薪酬通常与员工的工作能力和业绩等相关，直接以货币的方式提供给员工。
⏹间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性薪酬。
它通常并不与劳动者的工作能力、业绩等特征相关，而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬。
具体构成
直接薪酬
基本工资；
加班工资；
奖励工资；
津贴和补贴；
绩效工资。
间接薪酬
法定福利；
统一福利；
专项福利。
●法定福利是政府规定的必须提供给员工的福利。
●统一福利是无差异地提供给所有员工的福利。
●专项福利是提供给一部分员工的，而不是提供给所有的人，具有差异性。
其中5险1金是什么：
（6）福利的特点
⏹Welfare/Benefit
⏹福利的形式可以是金钱、实物和服务等，但是个人无法直接支配；
⏹法定福利和统一性福利不以员工对企业的相对价值，也不以员工对组织的贡献来确定，具有均等性，较为缺乏激励性；
⏹对于个人和企业，福利都具有避税的作用。
（7）薪酬的影响因素
·
企业外部因素：
·
企业内部因素：
地区及行业差异；
企业经营状况；
地区生活指数；
企业薪酬支付能力；
劳动力市场供求状况；
薪酬策略；
社会经济环境；
企业文化；
与薪酬相关的法律法规；
人才价值观；
劳动力价格水平；
工会的力量；
现行工资率。
产品的需求弹性。
员工个人因素：
工作年限；
岗位或职位的特征；
技术和训练水平；
工作绩效；
特定人力资源的稀缺程度。
4.论述题（2题，每题11分，共22分）
（1）外部招募的方法和渠道以及适用范围。
外部招募方法与渠道：
⏹劳务市场、职介所、各级各类人才市场；
⏹猎头公司；
⏹媒体广告招聘；
⏹招聘会；
⏹员工推荐；
⏹互联网；
⏹校园招聘；
外部招聘渠道的选择：
招聘方法
适用对象
不太适用对象
发布广告
中下级人员
————
一般中介机构
热门高级人员
猎头公司
热门尖端人员
上门招聘
初级专业人员
有经验的人员
熟人推荐
专业人员
非专业人员
（2）如何组织一场有效的面试
1、面试的四种误区：
近我效应；
首因效应和近因效应；
晕轮效应；
相比错误。
2、如何提高面试质量，多阐述：
●业务内行；
●人格平等的观念；
●多采用行为型问题和情境型问题；
●面试官良好的行为举止；
●使用积极的目光接触，展现赞许性点头和恰当的面部表情；
●避免分心的举动；
●以设身处地的同情态度对待谈话者；
●善于提出问题；
●关注工作申请者非语言动作。
3、面试中的印象管理行为
⏹印象管理行为（impressionmanagement）是人们试图控制他人对自己形成的印象的过程，它包括印象动机和印象建构两个维度。
⏹印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿望或动机；
⏹印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，并如何产生这种印象。
5.案例分析：
考评误差（1题，10分）（通看第八章PPT）
（1）主要的考评误差表现为：
⏹晕轮误差；
⏹宽大化倾向；
⏹严格化倾向；
⏹中心化倾向；
⏹近期行为误差；
⏹评价者个人偏见。
（2）考评偏差的原因：
⏹考评标准缺乏客观性和准确性；
⏹考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；
⏹观察不全面；
⏹行政程序不合理，不完善；
⏹政治性考虑；
⏹信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。
升级会员 