浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文doc.docx

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浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文

中国高度重视劳动合同法的实施。

2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》明确了保护劳动者、维护其合法权益的价值取向。

双方劳动关系的权利和义务得到了明确，和谐劳动关系得到了构建，从而加强了和谐社会的建设。

但是，在实施过程中也出现了许多问题，如用人单位未能按照法律规定签订劳动合同，劳动者试用期不明确等。

因此，法律必须在这些方面有明确的规定，这更有利于社会的和谐发展。

　　1:

劳动合同法的适用范围

　　1:

劳动合同法的空间适用范围

　　《劳动合同法》的空间适用范围是指《劳动合同法》有效的空间或区域范围因为《劳动合同法》是全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要由国家条件决定:

法律的渊源、法律的效力水平等。

，空间有效性的范围主要在全国范围内有效。

根据关于领土、领空和领海的国际法规定，《劳动合同法》也适用于中国的海外使馆和其他域外领土。

因此，中国的《劳动合同法》也适用于在中国境外飞行的中国飞机和在中国管辖范围内航行的海外船舶。

　　在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者国务院制定的行政法规，都可以在全国范围内适用但是，由于香港和澳门是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区成立以来，根据全国人民代表大会分别于1990年和1993年制定的《香港特别行政区基本法》即《澳门特别行政区基本法》，除《基本法》附件规定的适用于特别行政区的全国性法律外，其他法律均不适用于香港和澳门特别行政区。

因此，中国的《劳动合同法》适用于中华人民共和国除香港、澳门和台湾以外的所有地区。

　　2:

时代劳动合同法的适用范围

　　《劳动合同法》的及时适用范围是指《劳动合同法》何时生效、何时失效，以及该法对生效前发生的行为和事项是否具有追溯效力。

《中国劳动合同法补充规定》第98条规定了生效时间，自2008年1月1日起生效。

但是，该法并没有对何时到期作出相应的规定，这取决于中国未来社会发展的具体情况。

　　同时，《劳动合同法》第97条规定了法律的追溯效力。

其主要目的是适用新法律和旧法律之间的过渡联系，并从以下方面理解:

　　劳动合同法的溯及力是指劳动合同法生效前成立的劳动合同在劳动合同法生效后能否适用的问题。

一般来说，对于溯及既往的问题，我国采取的是旧的原则，即在《劳动合同法》实施之前已经依法订立的劳动合同，在本法实施之日已经存在的，应当继续履行，但无固定期限的连续合同数的起点应当按照新的法律。

例如，根据本条第一款的规定，在《劳动合同法》实施之前（即2008年1月1日之前）订立的劳动合同是有效的，并将根据新的法律继续履行而无需重新订立。

但是，如果签订了两个以上无固定期限的劳动合同，则签订的合同数量将被计算和冻结。

通过适用新法律的规定，连续两次订立定期合同的起点将从新法律实施之日起计算。

　　《劳动合同法》实施前对建立劳动关系没有追溯效力，但未订立书面劳动合同。

例如，该条第2款规定，如果在《劳动合同法》实施之前已经建立了劳动关系，但尚未订立书面合同，则应当在新法律实施之日起一个月内订立。

在这方面，中国的《劳动合同法》提供了一个机会，以补救那些尚未签署书面劳动合同。

　　3:

《劳动合同法》对人的适用范围

　　对人的适用范围，即劳动合同法适用于谁以及对谁有约束力的问题。

不同国家对人的效力的定义通常基于三个原则:

属地原则、个人原则和保护主义原则我国《劳动合同法》采用属地原则。

例如，《劳动合同法》第二条第一款规定，我国劳动合同法适用于企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织（以下简称用人单位）与劳动者之间建立劳动关系，以及劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止。

由于劳动合同法涉及双方当事人，劳动合同法对人的适用范围一般包括用人单位和劳动者从《劳动合同法》第二条的规定来看，一方面是用人单位，另一方面是劳动者。

我国立法虽然采用了穷尽式列表模式，但将用人单位定义为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和民办非企业单位。

同时，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者也必须遵守《劳动合同法》的规定。

但是，《劳动合同法》没有明确界定劳动者的范围和用人单位的界限。

　　2:

对《劳动合同法》中无固定期限合同的思考

（1）相关概念的解释

　　《劳动合同法》第14条规定:

无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定的无固定终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同的订立:

（一）用人单位与劳动者可以协商订立无固定期限劳动合同；

（二）法律规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。

具体来说，它包括以下三种情况:

1.劳动者在用人单位连续工作10年；2.用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满10年，距法定退休年龄不满10年的；3.连续签订两份定期劳动合同，劳动者无本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的续订劳动合同情形的；（三）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了不定期劳动合同。

（2）实施状态

　　自2008年新《劳动合同法》实施以来，无固定期限合同对企业行为的影响已经可以忽略不计，令人不满意原本旨在规范企业用工制度:

一项维护员工权益的措施实际上违背了最初的预期。

一方面，为了避免连续工作10年以上的员工签订无限期合同，许多企业通常选择在员工工作时间接近10年时，在重新签订劳动合同之前将其解雇。

另一方面，对于许多年轻工人来说，劳动力流动性更强，跳槽更频繁。

此外，中国目前的社会保障还没有达到国家总体规划的水平。

许多对工作场所不熟悉且不打算在一个地方工作很长时间的员工，由于手续复杂，不会与雇主签订劳动合同。

因此，“用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订了不确定期限的劳动合同”，并未发挥其应有的保护劳动者权益的作用。

　　（3）无固定期限劳动合同实施效果评价

　　毫无疑问，不定期合同立法的初衷是好的，即改善我国劳动力市场的短期雇佣关系:

非标准化，为劳动者创造一个相对稳定的就业环境，从而实现长期雇佣关系，最终通过稳定就业促进社会稳定与和谐。

具体而言，对于绝大多数劳动者来说，无固定期限劳动合同为他们与企业建立长期、持续的劳资关系提供了法律支持和保护。

在一定程度上，他们可以减轻一些负担，增强他们的归属感，并更有效、更积极地投入工作。

对于企业来说，无固定期限劳动合同降低了员工的离职率，避免了大规模和频繁的员工流动，在一定程度上为企业节约了一些成本

　　但是我们可以更清楚地看到，无限期合同的实施效果远不如政策制定的预期，而且它们并没有很好地履行其职能。

在我看来，原因可以归结为以下几个方面:

　　首先，无固定期限合同的条款与当前中国劳动力市场的实际情况不太一致。

在劳动力市场供过于求的背景下，雇主和雇员的地位也非常不平等，工人显然处于弱势地位。

在很大程度上，签订劳动合同的权利掌握在企业手中，而工人有时不得不向企业低头才能保住工作。

这使得签订无固定期限合同的权利掌握在企业手中。

如果企业认为签订无固定期限合同对他们不利，工人就很难甚至不敢主张自己的权益。

　　其次，中国目前的社会保障措施不是的

　　能为签订无固定期限合同提供有利支持。

如前所述，由于目前社会保障协调水平较低和搬迁困难，许多流动性高的群体不愿意签订劳动合同，这些群体往往是弱势群体，如农民工等。

　　最后，劳动者自身的法律意识不强，法律监督部门没有做必要的事情:

严格执法一方面，我国劳动者维权意识普遍薄弱。

他们真的意识到法律对劳工权利的保护很少。

许多人对劳动法知之甚少，更不用说无限期合同了。

另一方面，有关监管部门也对劳动合同的签订视而不见，使法律条文形同虚设。

　　（4）:

变更无固定期限合同实施效果的议案

　　首先，具体问题可以分析，不同的行业应该根据自己的行业特点:

劳动力特点区别对待。

例如，可以对流动性高的服务业和劳动密集型企业采取灵活措施，允许它们根据具体情况与某些特殊岗位的工人签订定期合同。

　　其次，执法部门要严格执法，真正守法:

必须守法。

执法部门要重视劳动者提出的维权要求，对涉嫌侵犯劳动者合法权益的企业依法处理，绝不姑息同时，有关部门也应加强劳动法的普及，使劳动者提高维权意识，防患于未然。

　　最后，通过整体社会保障水平，可以降低搬迁的复杂性，从而提高无固定期限合同的签订率，消除工人的后顾之忧。

　　3:

《劳动合同法》试用期制度的缺陷及其完善

　　1:

没有关于劳动合同试用期开始的规定。

河南省劳动厅曾就试用期的起始时间和是否可以延长试用期向劳动部请示，但劳动部没有直接答复这些问题（见《劳动部办公厅关于劳动合同起始时间和试用期的批复》）《劳动合同法》也没有对此做出规定。

根据一般逻辑推理，所谓“试用”是指在使用前试用然而，在司法实践中，个体企业并不与劳动者签订劳动合同，为了达到在雇佣过程中随意解雇劳动者的目的，他们突然向劳动者提出“因不符合雇佣条件”而终止劳动合同当工人说他已经值班八个月了，公司说试用期从昨天开始，我们是依法办事的。

为防止类似情况再次发生，《劳动合同法实施条例（草案）》第10条规定，根据《劳动合同法》约定试用期的，试用期自录用之日起计算。

一个悬而未决的问题终于浮出水面。

　　2年:

劳动合同试用期能否延长尚未决定。

《劳动合同法》没有明确规定试用期是否可以延长，学术界对此也没有定论。

有学者认为，劳动合同规定试用期后，当事人无权延长试用期。

但是，笔者认为，由于现行立法没有明确规定这一问题，这意味着当事人可以在不违反法律强制性规定的情况下自行行使自主权，同时也应承认双方已经签订的劳动合同的有效性。

因此，关于劳动合同的试用期是否可以延长，首先，在约定的试用期内，双方可以就是否延长试用期达成协议。

否则，任何一方都无权延长试用期。

需要注意的是，双方都无权在约定的试用期满后延长试用期，因为此时劳动合同已经进入正式期限。

其次，如果当事人就延长试用期达成协议，也必须限制在法律规定的范围内。

有两种情况:

一是劳动合同的期限没有改变。

例如，当张三向一家公司提出申请时，双方签订了两年的劳动合同，其中规定了30天的试用期。

在试用过程中，某公司与张三协商延长试用期，以便进行更全面的调查。

双方同意将试用期从原来的30天延长至45天。

二、劳动合同期限已延长例如，为了留住人才，某公司愿意延长劳动合同期限，但也担心对张三的调查不够全面。

因此，公司与张三协商在延长劳动合同的同时延长试用期，即劳动合同由原来的两年延长至四年，试用期由原来的30天延长至90天。

上述两起案件的延长缓刑期符合法律规定，因此是有效的。

　　3:

试用期工资标准不明确《劳动合同法》第20条规定:

“试用期内，劳动者的工资不得低于本单位同岗位最低工资或者劳动合同规定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”从表面上看，该条款规定了试用期的工资标准，但实际上，该条款仍不明确，存在严重的漏洞。

因为从这篇文章中可以得出两种理解。

第一种理解是，在试用期内，劳动者的工资不得低于本单位同岗位的最低工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二种理解是，在试用期内，劳动者的工资不得低于本单位同岗位最低工资的80%，不得低于劳动合同约定的工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

从文章的措辞来看，这两种理解都没有错。

然而，法律不可能有两种解释，否则它就不能运作。

《劳动合同法》实施后，学术界和立法者都意识到了这个问题。

因此，《劳动合同法实施条例（草案）》第十八条规定，试用期内，劳动者的工资不得低于本单位同岗位最低工资的80%或劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本文采用了上述第二种理解，但笔者认为这一规定可能会引起新的问题，即作为一个强势企业，它会选择“本单位同一岗位最低工资的80%”和“劳动合同中约定的工资的80%”中的最低者，因为“或”是选择关系。

为了保护工人的利益，作者