最新员工薪酬满意度对员工辛福感的影响研究资料Word文档下载推荐.docx
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随着我国金融行业的快速发展，作为金融行业主要分支之一的保险业经营主体逐年增多，保险行业人才争夺愈发激烈。
人才争夺战的加剧，尤其是基层员工离职频繁，对企业员工队伍的稳定造成了巨大影响，也给企业的长期持续稳健的发展带来很多困扰。
另外全球经济一体化和市场经济转型速度的加快，在这种竞争如此火热、环境如此变幻莫测和不确定性的环境中，员工的幸福感问题日趋严重，员工的不幸福感程度增加进而引发一系列的问题。
毋庸置疑，最终会严重影响着企业的生存和发展。
这将会对企业带来一系列负面效应，其表现为员工的家庭不和睦、工作压力增加、焦虑感增加等怎样设计薪酬来使员工幸福感的提升已经成为国内外学者研究的热点课题。
薪酬在吸引员工、留住员工、激励员工方面发挥的重要作用已经成为不可改变的现实，因此探讨薪酬满意度对员工幸福感的影响是非常有意义的，可以从薪酬管理的各个维度出发，制定薪酬量表、员工幸福感量表，提出假设，展开研究，具有实用性和可操作性。
本文在大量阅读国内文献的基础上，通过问卷调查的方法收集公司相关数据，然后运用统计分析工具SPSS16.0对数据进行描述性统计分析、方差分析、等实证分析，旨在探讨薪酬满意度对员工幸福感的影响研究，
关键词：
薪酬薪酬满意度幸福感
一绪论
1研究背景
人力资源管理随着金融行业的高速发展，在众多资源中逐渐超过了物质等资源，成为金融业新的核心资源。
这一观点在金融业形成一种共同的观点：
人力资源管理的发展在金融业的领域发挥了重要的作用。
属于起步较晚的保险行业，特别是进入中国市场仅年的外资寿险公司面临着更为严峻的金融人才的争夺战。
普华永道在外资寿险公司的调查指出：
人力资源将是外资保险公司在未来很多年里发展最大的障碍之一。
在外资寿险公司人才运用中，招聘以及留住人才是最困难的，因为大型、小型银行和国内保险公司也正持续增长，保险行业与其他金融业的人才竞争不断加剧，资金相互流动越来越明显的迹象在银行、证券、基金、保险业这些金融行业的分支系统之间显现。
保险行业要想健康稳健地生存和发展下去，必须做到招聘人才、保留人才和激励人才，构建科学公平合理的薪酬体系成为保险业公司要实现这个终极目标的必要保障。
现代管理观念强调的是“员工参与”，基层员工直接面对的是顾客，他们是企业在顾客面前体现企业形象和服务质量的窗口，顾客通过基层员工认识一个企业。
基层员工，特别是那些工作多年具有丰富经验和技能的基层员工，他们的离职或者不幸福感会给企业的服务质量和工作效率带来非常不利的影响。
外资寿险公司一般采取稳健的发展战略和“以人为本”的管理理念，拥有一支相对稳定的基层员工队伍是很有必要的，因此，基层员工的留任对企业持续发展起着重要的作用。
年保险行业的主动离职率高达，高于中国整体行业的主动离职
率，而手工操作人员及一般员工的主动离职率也明显高于专业技术人员、管理人员的主动离职率。
基层员工的主动离职率较其他层级的员工高，在企业采取人才留用计划时，需要对基层员工更多的关注。
寻找其原因，基层员工离职排名前五名的原因有：
薪酬原因、有限的增长机会、不能发挥所长、职责停滞以及缺乏足够的认可。
而薪酬在基层员工离职的原因中占据了首当其冲的位置，显然薪酬的影响因素对离职的影响不容忽视。
从许多学者的研究显示，在员工的心目中工资的工作特性占据着非常重要的地位。
薪酬能够确保员工的円常需求，激励员工的工作绩效产出，发挥的积极作用能够有效地降低离职率；
但是员工如果产生对薪酬的不满意就会引发不良的工作反应，比如工作效率降低、对工作抱有抵触情绪、消极怠工继而有离职的现象。
但是对于员工来说，薪酬因素显得尤为重要，探索基层员工的薪酬满意度对其辛福感的影响就有十分现实的意义。
2研究意义
本文是研究员工的辛福感受薪酬满意度的影响。
公司是一家民营寿险公司，随着保险主体的不断增多，保险业人才争夺愈发激烈。
特别是公司的发展受到基层员工的频繁离职不小的影响，基层员工离职现象已经成为公司不可回避的问题。
公司在与基层员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对公司基层员工进行薪酬满意度对辛福感影响的调查，可以帮助公司对薪酬管理进行全面审核，解决基层人员流动率高等紧迫问题，帮助公司稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。
3实践意义
在信息化高速发展、科技新月异的今天，现代企业的核心竞争实际上是企业之间人才的竞争，如何吸引人才、培养人才、激励人才和留用人才是企业在管理中思考的重点。
而人才的留用与重新招聘人员相比，老员工的工作熟悉程度与组织认同感是新聘员工无法比拟的。
所以对员工离职倾向的研究有利于企业挖掘留用人汴的途径，完善企业的用人机制。
3.1节省企业人力成本
员工离职会对公司造成非常昂贵的损失，公司需寻找替补员工，而且公司还要投入更多的时间、经费培训新员工重新熟悉产品特性，销售技巧等工作岗位要求。
引进新员工的招聘成本、培养新员工的培训成本等支出都是因为员工离职产生的，所以留任一名员工比招聘一名员工会发挥更大的经济效益。
3.2完善企业薪酬机制
研究基层员工最为关注的薪酬满意度，能够掌握基层员工对薪酬的需求及感受，探究基层员工的心理动态，对薪酬体系满意或不满意的原因。
为企业提供来源于基层员工的量化分析数据，帮助企业管理者全面、深入的了解现有制度的缺陷和不足，为企业制定留人育人机制提供基础资料。
3.3稳定企业员工队伍
一般自己主动离职的员工会对现有员工心理上产生某些焦虑的负面影响，一：
些在员工中影响较大的离职问题会造成员工的不安情绪，可能会削弱团队凝聚力，打击员工的信心，不利于公司现有队伍的稳定性。
如果就工作环境和工作条件而言，现有的条件与其他工作机会的条件相差不多的话，很多人都会选择更熟悉的工作环境，更愿意继续留在现在的公司。
因此，企业想要留住员工、稳定员工队伍，需要比同行业内其他企业或比萁他人才竞争企业有更大的竞争优势。
企业需要重视倾听员工的真实想法，了解员工的诉求和：
期待，权衡满足员工的方法。
员工可以衡量多种去或者是留的因素，如果企业整体的吸引力大于流出的推力，找到继续留下来工作的动力。
只有这样的企业能够成功的留住人才，为企业更好地创造价值。
4）提高员工辛福感，有利于员工自我价值的提升。
工资不仅是员工生活的保障，更是员工对自我能力的体现。
薪酬的合理制定对员工、对企业都是有利而无害的。
建立合理的薪酬等级，有利于员工提升自我成就感，提高自己的能力。
4研究方法
4.1文献研究法：
本文主要运用文献研究法，通过对相关期刊论文、学术著作、学位论文等研究资料进行系统的研读，寻找相关研究中存在的问题，并结合平安公司实际需解决的问题，确立研究目的。
从研究目的入手，创建研究假设，并构建相关模型。
4.2调查研究法：
运用“OTO”的方式根据预先编制的访谈提纲，对公司的被调查者进行访谈，搜集第一手数据资料，分析讨论调查的结果，对研究的设想进行初步验证。
4.3统计分析法：
在文献研究及访谈的基础上，结合理论研究运用实证研究方法研究搜集的数据，根据统计分析的结果验证假设是否成立，找出公司基层员工的薪酬满意度对辛福感影响的根本原因。
本文运用的软件系统为spss16.0.
二文献综述回顾
1薪酬的定义
薪酬（是指“员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”。
员工各种工作回报形式，主要可以分为两大类：
总体薪酬（与相关性回报（。
总体薪酬相比相关性回报更具有交易性，包括直接以现金形式获得的报酬（基本工资、绩效加薪、激励）、或者间接以福利的方式获得的报酬（如养老金、医疗保险、生活补助等）。
2-1薪酬构成
2薪酬满意度文献综述
2.1概念
从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；
从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；
从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
2.2作用
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。
相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。
员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。
薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。
因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。
2.3薪酬满意度国外研究
美国著名的行为科学家亚当斯他在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962与罗森鲍姆合著）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布布森合著）、《社会交换中的不公平》（等著作中提出来的一种激励理论。
亚当斯提出了关于工资分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响理论。
公平理论的基本观点是：
员工通过劳动产生效果，获取了报酬以后，他关心的不仅仅是自己绝对数量所得到的回报，同时也会关注相对数量的报偿。
员工通过各种比较以找出所获得报酬是否合理和公平，这种比较得出的结论又会影响其今后的投入。
一种为横向比较，员工将自己的“投入”（包括受教育程度、工作履历、工作量大小、承担的责任，付出的精力等）与他们的“收获”（包括工资、福利、工作前景等）与组织内其他人比较，只有当相等时，他会认为具有公平性，如下列公式。
Op/Ip=Oc/Ic
其中:
Op—自己对所获报酬的感觉
Oc—自己对他人所获报酬的感觉
工p—自己对个人所作投入的感觉
Ic—自己对他人所作投入的感觉
当此公式为不等式时，可能会出现以下两种情况:
第一种情况:
Op/工p<
Oc/工c
第二种情况:
Op肛p>
Oc/Ic
员工在此情况下会有优越感，有可能会主动要求减少自己的报酬或主动多做工作。
但过了一段时间，他会重新评估他的技能和工作，如果他认为得到高的待遇是合理的，那么又将返回到过去的状态。
员工除了做横向比较外也通常喜欢做纵向比较，就把自己目前的和过去的投入产出比值进行比较。
他在认为比较相等时，才会觉得公平，如下式所示。
Op/工p=Oh/工h
Op—自己对现在所获报酬的感觉
Oh—自己对过去所获报酬的感觉
工p—自己对个人现在投入的感觉
工h—自己对个人过去投入的感觉
当此公式为不等式时，也可能有以下两种情况:
第一种情况:
Op/工pGOh/工h，会产生不公平的感觉，可能会导致员工工作
热情的下降。
第二种情况:
Op/Ip>
Oh/工h
员工在出现这种情况时，员工没有不公平感，但也不会觉得自己多拿了回报，
主动做更多地工作。
调查和测试的结果表明一般情况下是在比较过后刁‘产生不公
平的感受，认为自己目前的投入和报酬比值过低而产生不满感。
3员工辛福感相关文献综述
3.1概念
员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价（Warr，l987）。
在操作层面上，一些管理者往往把员工幸福感（EmployeeWell-being）限制在一个单维的概念——“工作满意度（JobSatisfaction）”里面。
两者既有联系也有区别。
一方面，从内涵上说，员工幸福感比工作满意度更宽泛。
对于幸福感的内涵，临床学界、心理学界、社会学界和哲学界有着一个惊人的共识，即幸福感包含心理、生理和社会三个维度。
心理维度包括能动作用、满意度、自尊和能力，生理维度包括衣食住行和身体健康，社会维度包括参与社会活动、为公众所接受和助人（Grantetal，2007）。
另一方面，从维度上说，工作满意度代表的是对工作积极的情感取向。
Warr（1990）将幸福感的一个重要成分——情感幸福感划分成了“焦虑一满意，消沉一热情”两个坐标轴。
由此可见，工作满意度这个代表个人对其工作喜爱程度的单维概念无法表现个人对其工作的情感反应的细微之处，因为情感的结构至少可划分成积极和消极两个维度，而在各种情感的倾向上又遵循二维模型（Danielsetal，1997）。
3.2相关理论
3.2.1内在动机理论
内在动机理论假设追求和维持内在动机（如积极联系、个人成长和社区贡献〉能直接满足内在需要，可以增进幸桶感:
而追求和维持外在动机（如财富、名望和生理吸引〉与幸桶感呈负相关，并导致缺乏活力和出现精神症状.倾向于控制子女、态度冷漠的父母会促进子女外在动机的发展，降低子女幸福感水平，而自主、开放的父母会促进子女内在动机的发展，增强幸福感。
3.2.2适应平衡理论（Hedonic-readmill）
适应平衡理论是由国外学Brickman.Campbell（1971）提出，他们认为人们长久以来都在寻求快乐、规避痛苦，其幸福感随着财察和成就的增加而增加，但是这仅仅是短期效果，人们的幸福感水平很快又返回到基准点Csetpoint）.这就像在跑步机上跑步一样，不停跑步，但是幸福感原地不动（Treadmilleffect）。
多项研究还表明，幸福感的40%由有意识的活动泱定.10%由外部环境决定，更多的50%由基因控制。
3.2.3社会比较理论
社会比较理论是指"
想到与自我相关的事物或多个他人的信息的过程"
（Wood.1996）.它包括以下儿个过程:
①获得社会信息:
②思考比较社会信息:
③做出反应，包括情感、认知和行为反应。
研究发现，幸福者常常作向下比较，不幸福者往往作向上比较，也就是中国俗话中常说的"
人比人，气死人社会比较理论属于认知动机学说的一个重要部分，比较的差距往往来自子认知，而不是比对项目的本身。
3.2.4目标理论
目标理论认为入的目标和价值取向决定人的幸福感，幸福感产生于需要的满足和目标的实现.目标在人的幸福感产生和发展过程中起着参照系的作用，趋近目标会产生快乐，而偏离或失去目标会导致痛苦。
目标可分为两种不同的取向，一种是基本需求，另一种是个人的特殊追求.1且无论是哪种，其努力实现目标的过程都可产生积极的情绪和良好的状态。
3.3影响因素
Regoeta1（2009）对组织高洁、员工幸福感和组织公民行为三者的关系做了实证研究，他们认为员工对组织高洁的感知能够正向预测员工幸福感和组织公民行为.Hansetal（2010）在分别研究质与量上的工作不安全感和幸福感关系时，发现工作不安全感对幸福感有着显著的负向影响。
Alfredoetal（2009）在研究欺凌行为和幸福感的因果关系时发现，欺凌行为是作为员工幸福感的一个影响因素而非结果.Anneetal（2007）验证了工作特征对与工作相关的情感幸福感有线性关系。
Weggeetal（2008）研究得出组织认同感是工作满意度、离职倾向、组织公民行为和员工幸福感的独立预测因子，高组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工幸福感。
国内学者苗元江、冯骥和自苏好（2009）认为影响员工幸福感的因素主要包括个人动机、工作性质、收入、人际关系、组织义持和压力.冯骥（2010）又在其硕士论文中将影响幸福感的因素概括为个人因素、工作因素、组织因素和压力.梁辛色华（2009）将影响因素分为主观和客观两方面，主观因素分为人格特质、自我效能和心理控制源，客观因素分为：
经济因素、文化因素、社会支持因素、工作因素、家庭因素和自我实现。
郑晓明、张驰（2009）通过对神东煤炭集团的案例研究，发现影响该集团员工主观幸福感的因素主要是薪酬福利、劳动保护、后勤服务、管理方式、工作安排、自我家庭、培训发展、家属问题、工作成就九个因素。
4文献总结
根据前面薪酬满意度理论、幸福感理论、薪酬满意度与主观幸福感关系理论的文献回顾，有必要将这些领域的研究进展情况和研究不足情况进行归纳。
首先，关于薪酬理论的研究，在国外发展较快且理论逐渐成熟而在国内发展相对不成熟，尤其在于全面薪酬应用方面，国外的管理实践已经越来越多的使用全面薪酬作为理论指导，如IBM公司就成功的使用了全面薪酬。
而在国内，还很少有组织将全面薪酬应用在管理中。
对于全面薪酬定义、构成维度，不同学者从不同的角度进行了研究，形成了较为完整的概念体系，也不断有学者对进行修正和改进。
关于全面薪酬满意度维度研究还处在快速发展期，对于全面薪酬模块以及维度的分类始终处在一个不断进步的时期，但大体内容已经基本稳定，四模块十六维度仍是主流，但是全面薪酬在国内，从概念到理论仍然会有一个漫长的过程，这个过程中就需要不断的理论和实证证明其有效性，以及具体的操作指导，这些都是尚待研究的。
其次，关于幸福感理论的研究，一方面从心理学领域来讲是非常成熟的，形成了较为完善的主观幸福感定义和主观幸福感测量模型。
主观幸福感的测量模型不断在居民生活状态的研究中得以应用，并取得了较好的效果。
然而，另一方面，主观幸福感理论在管理学，尤其是人力资源管理中的应用尚在起步阶段，有较为充足的研究证实了主观幸福感是预测绩效的有效方法，然后如何提高主观幸福感，怎样从薪酬角度下功夫，仍然是需要进一步探讨的。
最后，关于主观幸福感与薪酬满意度之间关系的理论，虽然关于二者的文献比较多。
但是研究明显不足，过于抽象。
虽然，有学者提出幸福感和收入之间具有显著的相关关系，然而研究大部分都集中于货币收入，而很少有学者从全面的角度进行整体探讨，这方面的研究一直未能够深入。
三平安公司基本情况及其现状
1平安公司介绍
1.2发展战略
过去的一年，中国经济平稳进入“新常态”，国家推出“一带一路”、“互联网+”等重大战略，新环境、新趋势，带来新的挑战和机遇。
我们以“国际领先的个人金融生活服务提供商”为目标，聚焦“大金融资产”和“大医疗健康”两大产业，“综合金融+互联网”和“互联网+综合金融”并重发展的模式渐趋成熟。
在120万平安同仁的共同努力下，集团总资产、营业收入、净利润再上新台阶，保险、银行、资产管理、互联网金融四大板块均取得快速稳健、领先于行业的发展。
截至2015年底，集团总市值在全球上市企业中名列第67位，全球上市金融企业第12位，全球上市保险公司第2位。
保险是传统金融业务的基础。
我们克服了经济下行压力给金融保险业带来的诸多挑战，成为全球第一保险品牌。
集团整体总保费收入增幅近20%，领先于市场。
寿险代理人队伍突破85万，实现规模与产能的双增长。
个险新单、总保费收入、新业务内涵价值稳步增长，居行业首位。
产险业务增速和业务品质持续领先，市场份额稳步上升，互联网发展战略持续深化，服务效率广获好评。
年金业务规模保持行业第一，养老险短险增速持续领先。
健康险保费收入稳居高端市场之首。
银行是传统金融领域的增长新动力。
平安银行存贷款均保持双位数增长，成本收入比持续优化，对公事业部制改革及零售业务改革成效显著，用三年时间再造了一个平安银行，整体风控能力进一步增强。
融资租赁业务盈利能力持续改善，市场份额稳步提升,在医疗健康领域保持领先。
资产管理是传统金融可持续发展的关键。
信托战略转型取得初步成效，高净值客户数规模行业最大。
证券业务二级市场互联网平台发展市场瞩目,净利润创历史新高。
资产管理公司管理规模逾2万亿，第三方业务收入领先市场。
不动产公司开创新型业务发展模式，加大战略性布局，市场影响力大幅提升。
基金专户业务规模位居市场前三，投资业绩位居行业前列。
1.2人力资源现状
目前我国保险从业人员有多万人，从业人员数量逐年增加，但是保险从业人员在人员结构、销售和管理干部数量、职业素养等方面还跟不上保险市场发展的需求。
此外，保险行业的专业化人才的培养，如精算、核保理赔、投资、销售管理等专业人才是一个需要时间培养和逐步积累的过程，我国保险行业发展较晚，专业人才的培养也是从近十年才起步的，所以保险行业的专业人才供不应求。
平安公司最初与1988年在深圳蛇口成立，就保险行业来说处于领先期。
但是其人力资源不容乐观，招聘门槛低，中基层员工文化水平低。
就我暑期实习的分公司来说，内部还是存在许多问题。
其分公司共350人，所以我随机抽取了70个人展开分析。
具体情况如下：
性别比例
调查中，男性为29人，占41.43%；
女性为41人，占58.57%。
女性远多于男性。
其实这也反映了分公司内部的真实情况，公司员工大多数为女性。
年龄结构
首先，显而易见。
从饼图可以看出25岁以下员工占很大份额，占总体的60%。
其次是25岁-30岁，份额相对于25岁以下的较低，占总体的21.43%。
最后是高年龄段的：
30-35岁占总体的11.43%，35岁-40岁占总体的4.29%，40岁以上占总体的2.86%。
所以总的来说，平安分公司年龄结构处于年轻化的水平，对于公司业务的开展还是有很大作用。
年轻一代会给公司带来创意、改革，有利于公司的推陈出新。
学历情况
本科占总人数的61.43%，大专占总人数的22.86%，高中占总人数的11.43%，初中占总人数的4.29%。
公司总体文化水平较高，符合行业要求。
低学历的员工部分还是高层员工，所以需自我培训，自我提升。
与高学历的人多交流。
员工层级
基层员工占总人数的68.57%，中层占总人数的27.14%，高层员工占总人数的4.29%。
呈现一个倒金字塔的结构。
基层员工大多为刚毕业的大学生，富有干劲，有活力、总体素质较高、具有一定工作经验。
说明公司具备一批有专业能力且年轻适合企业发展的基层员工队伍。
2平安分公司薪酬管理现状
平安公司实行的是以绩效付薪为主导的薪酬体系，薪酬主要包括四个部分：
基
本工资、绩效工资、福利性收入、津补贴，以及中长期激励。
但是我所在的公司是没有基本工资的。
绩效工资制就是根据公司经营情况和员工绩效表现而支付绩效薪酬的工资制度。
该制度是基于对员工工作表现有效的评估基础上，较之岗位工资更加偏重于员工的劳动结果，比如销售业绩、税后净利润和实际达到的工作成效。
公司薪酬体系为体现绩效薪酬制度的重要性，绩效工资在总体薪酬中占据较大的比重，为基本工资的1-3倍，业务系列的员工较之后援岗位的员工绩效工资的比重更大。
公司的薪酬体系自公司成立至今，一直在探讨薪酬提供给员工的满意度，经历过简单的传统薪酬按论资排辈的方式提供薪酬，后又跨越式的进入绩效薪酬体系。
历经几次薪酬体系的调整，在薪酬管理上基本没有实现科学管理。
岗位评价的缺失，晋升通道的闭塞，薪酬架构及水平市场化的偏离，造成公司人力成本不必要的浪费，投入相同的成本却没有收获预期的效应。
员工对公司薪酬制度的不稳定形成安全感缺乏，信心逐渐丧失，这就促使对薪酬敏感度高的基层员工的工作积极性下降，员工的幸福感程度下降的问题。
本文主要是针对公司员工人员辛福感的问题而展开的员工薪酬满意度的研究，以找出员工薪酬满意度对员工辛福感的影响。
2.1员工辛福感的现状
下图为平安公司部分员工最近一个月感到压力或者焦虑的状况。
大多人还是觉得有压力存在。
其中，极端严重的占总人数的5.71%，非常严重的占总人数的15.71%，相当严重的占总人数的10%很少占总人数的18.57%，无占总人数的1.43%。
以绩效为主的薪酬体系使得大部分员工无法开展工作，基本工资得不到保障。
员工辛福感呈下降趋势。
最近一个月感到有压力或者
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