领导试用期转正总结范文精选3篇全文文档格式.docx

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申请人：

XXX

XX年XX月XX日

范文2：

尊敬的公司领导：

首先感谢公司给我提供汽车销售顾问一职的工作锻炼机会，感谢这三个月以来公司领导及同事在工作和生活上对我关怀和照顾。

通过这次机会我对自己所学的一些专业知识有了更深刻的理解，使我感觉到自己所学的强弱所在。

经过三个多月的学习与工作，我对自己的工作认真思考并记录下来，以作为自己工作的一个阶段性总结，同时向公司领导汇报我的工作，请领导审查并给予同意我的转正申请。

20XX年3月1日我成为公司的试用员工，到今天三个月试用期已满，在岗试用期间，我在销售部学习工作。

汽车销售是我以前未曾接触过的，在销售部领导的耐心指导和同事热心帮助下，我很快熟悉了汽车销售的规范操作流程。

其中我掌握了各车型的报价组成，汽车销售的流程、了解汽车行业相应的政策、法规、制度...

在销售部的工作中，我一直严格要求自己，认真做好日常工作;

遇到不懂的问题虚心向同事请教学习，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。

当然，刚进入销售部门，业务水平和销售经验上难免会有些不足，在此，我要特地感谢销售部的领导和同事对我的入职指引和悉心的帮助，感谢他们对我工作中提醒和指正。

经过这三个月学习，我现在已经能够独立承担一般车辆销售业务，在以后的工作中要不断努力学习以提高自己业务能力，争做一个优秀的汽车销售顾问。

在此我申请转正，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。

我会用饱满的热情做好本职工作，为公司制造更大价值和销售业绩!

范文3：

我于20XX年7月12日进入公司，在20XX年10月11日试用期结束，外贸转正申请。

根据公司的需要我在媒介部三个月的工作时间里，在入职引导人和领导、同事的帮助下，从熟悉开始逐渐可以熟练处理媒介部的相关工作，包括配合媒介经理维护现有客户群、努力开发新客户完成业务指标、跟催客户每个月的订单及付款、及时处理节目变更及错漏播等事宜。

本人在工作中充满热情，通过目标治理完成每一时期的工作任务，并在工作中不断的学习新知识、总结积存工作经验，以便能够更好地为公司服务。

在工作中，和同事关系融洽，能够根据公司的需要积极配合同事共同完成本职工作以外的任务。

根据公司的相关规定，试用员工在工作满三个月合格后，可以申请转为正式员工。

因此，我特此向公司领导申请，希望能够根据我在试用期的能力表现、工作态度批准我转为正式员工。

转正之后，我将继续努力完成公司安排给我的工作任务，努力使自己能够为公司的进展贡献一番力量。

上述就是XX分享的16年公司员工转正申请范本汇编观赏，是否对你有帮助呢?

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干部试用期满考核材料

XXX同志20**年8月试任XXX环保局副局长职务。

注重理论学习，政治理论水平较高。

该同志理论修养好，坚持四项基本原则，注重马列主义、思想、建设有理论及“三个代表”、科学进展观的学习。

在思想上、政治上自觉与XX保持高度一致，善于掌握新形势下的专业知识和业务政策，注重从理论和实践上解决环保监督治理、企业排污监控、环境信访查处和排污收费等工作中的实际问题。

在执行政策方面，能认真贯彻执行XX的各项方针政策和环保法律法规，严以律己，依法行政，秉公执法，得到了企业界和群众的的广泛称赞。

工作认真，组织领导能力和综合协调能力较强。

该同志工作勤勤恳恳，任劳任怨，坚持以GJ、省、市、区在环保方面的方针政策为指导，紧紧围绕经济建设这个中心任务和污染减排重点工作，扎实工作，开拓进取，在日常工作与生活中做到了注意研究，勤于思考，善于总结。

在干部作风建设年活动的深入开展中，按照树立行业新风、建立和谐局企关系的工作思路，改变以往的环境案件后查处为先排查早消除，减少对企业的行政处罚。

经常性的深入企业抓好日常监管，早介入、早分析、早排查，消除污染隐患，从源头上操纵环境违法行为的产生；

通过“定人、定时、定项目”的方法开展专项检查，确保建设项目能严格落实“三同时”,限期治理工程按期投入运行；

做到了监管、宣传与服务并举，增强了企业环保意识；

加大了对重污染小企业取缔力度，严防“死灰复燃”;

对典型环境污染问题，实行挂牌督办。

通过严密的监管，进一步提高排污治理设施的正常运转率，保障了区域的环境安全。

为人正派，作风扎实。

该同志作风正派，严于律己，团结同志，在工作中始终用XX员的标准来规范自己的行为，吃苦耐劳，任劳任怨，坚持立足本职工作，受到全局干部职工的一致好评。

不足：

工作魄力上有待进一步加强。

经考核，我们认为XXX同志能胜任现职工作，建议正式任职。

考核人：

XXX 

XX

201*年X月X日

拓展阅读：

小议干部试用期满考核

初任科级干部试用期制度是白碱滩区干部选拔任用中的“自选动作”之一。

长期以来都是在1年试用期后，由组织部通过民意测评、谈话、形成考察材料、常委会讨论，最后确定是否能按期转正。

这一过程虽然比较严密，但是比较拖沓，尤其是在一个月内有多名干部试用期满的情况，组织部在逐一考察、谈话过程中就显得人手不足。

那么，我们有没有其他什么办法来解决这个问题呢？

我个人认为公开述职是一个比较好的解决途径。

这样说的原因主要有以下几点：

一、简化流程

干部的试用期为1年，既试用期满的考察距离上次考察仅仅时隔1年。

如此频繁的对同一名干部考察、谈话我个人认为有点重复，有“走过场”的嫌疑。

公开述职可以面对一定群体将一年的工作、学习等情况作以说明由大家进行评判。

当试用期满人员在3人以上时，这样操作能大大节约时间，以往要用一周左右的考察，只需要一天或者下午即可完成。

二、更加透明

考察组通常由2-3人组成，通过谈话了解试用期满的干部一年的工作情况，并在此基础上结合该同志近一年工作总结形成最终的考察材料。

既然都需要试用期满人员提供一年的工作总结，为什么不让他们通过述职，更加直观的阐述他们这一年的工作情况呢？

在述职过后由参与述职的听众进行打分，由最终的分数确定试用期满的干部能否按期转正。

这样能使整个过程更加民主。

三、更有效的沟通

通常谈话时，一些不好启齿的问题总是谈的模模糊糊，感觉不能够谈清楚，因此在形成考察材料时就不知道是否采信。

公开述职可以增加听众提问环节，有什么不清楚或者疑问的地方，可以当面提出，建立更有效的沟通渠道，幸免私下的猜疑。

公开述职的具体操作

1、统计当月试用期满人员，建议超过3人时采纳公开述职。

2、确定听众范围：

①试用期满干部单位人员②相关部门人员（主要指业务上联系较为紧密的部门）③面向百姓的单位可以邀请一定数量的百姓④主管区领导和单位的正职领导⑤两代表一委员。

3、通知要述职的人员就一年的工作情况准备述职报告。

4、准备民主测评表，现场民主测评并统计。

同时准备公开述职的打分表。

5、逐个进行述职，在每人述职完成后，由听众现场提问并打分，工作人员现场计算。

6、确定XX分以上可以按期转正，XX-XX分之间延长试用期，XX分以下免职。

俗话说，“天下没有不散的筵席”，职场也是一样。

能否好聚好散，关键在于，你能否――

当企业觉得员工已经没有潜力可挖或者无价值可用时，那么员工就注定会“被离开”。

无论是对企业，还是对员工来说，离职都是一个尴尬话题。

如果离职员工因嫉恨企业而采取一些不理性行为，就容易给企业或自身造成损失。

尤其对于做出历史贡献、有着多年来和企业荣辱与共的老员工来说，如果企业在离职工作中处理不当，则更容易“伤感情”，甚至与企业反目成仇。

而对一般员工来说，人人都有对尊严的心理需求，离开企业并不是大问题，但是一定要走得“风光”，不丢名声。

离职工作，需要企业足够灵活，足够委婉，需要员工足够机智，才能“好聚好散”而不伤和气。

如果员工不能及时、准确地捕捉到企业的“劝离”信号，当企业把“离职通知”拿到桌面上、明令员工知晓的那一刻，结果一定是不欢而散。

越是关键节点越要留意

在一些关键的时间节点，企业在人员任用上更容易“动心思”、“做文章”，可能会考虑某些员工的去与留。

那些工作业绩不够卓越、工作成果不够丰硕的员工可能会面临职场考验。

职场人在下述关键节点应提高警惕，这是最容易捕捉企业“劝离”信号的敏感时期：

节点一：

试用期结束前后一个月。

在试用期间，多种情况都有可能在员工身上发生，如提前转正、提前解聘、如期转正、延期转正等。

毋庸置疑，试用期将至，新员工的去留问题没有哪一家企业会忽略。

若无特别情况，企业总要给员工一个说法。

如果员工没有得到提前转正或提前解聘通知，且试用期结束前后一个月都未参加考评，那么或将面临被辞退、继续试用、延期转正。

节点二：

入职后第六个月。

很多企业将试用期规定为三个月，可是，员工度过这三个月就算“安全”、“稳定”了吗？

非也！

员工入职后的第六个月通常是“职场危险期”。

这是因为，三个月的试用期所展示出来的员工特征和缺陷常常只能带来表面和感性认识，而在企业治理者心里常常还存在一个潜在的“心理试用期”，在这段“心理试用期”内，治理者的观察不会落实到人力资源治理程序中。

如果说在员工入职的前三个月里，企业侧重于考核的是其业务能力与合作能力，那么在后三个月里，企业侧重于考核的则是职业道德（人品），因为仅仅凭借三个月的时间不

足以了解一个人的品性。

节点三：

春节前后两个月。

年终岁尾是企业进行组织与人事调整的黄金期。

此时，企业常常根据新一年业务规划调整组织架构与岗位设置，并依照新的经营治理目标制订新的人才需求计划。

此时进行组织与人员调整，对于企业来说成本与风险最低，更容易招聘到理想人才。

节点四：

聘用合同到期前一个月。

合同到期后，企业还会续聘你吗？

很多劳动合同中都有这样一条约定：

“甲乙任何一方在解除聘用合同时，须提前一个月通知对方，任何一方违反聘用合同、给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以相应的经济赔偿。

”但是，这条约定却常常让员工很被动――合同马上到期，企业到底还会不会继续聘用我？

因此，员工应该在合同到期前一个月就想办法弄清企业的未来合作意向。

节点五：

企业面临着调整与变革。

变革已经成为企业的常态，变革常常伴随着组织与人事调整。

根据睿仕治理顾问公布的一份研究报告，超过50%的北美雇员曾因公司裁员或架构调整而更换工作。

通常说，变革方向常常与员工的“饭碗”相关，如业务外包意味着业务相关人员将失去眼前的工作、部门合并常常意味着裁员等等。

因此，员工应具备根据企业变革方向推断自身在企业的生存空间与生存价值的分析能力。

如何捕捉企业的“劝离”信号

笔者认为，“双向选择”不应仅局限于面试过程与试用阶段，还应涵盖离职阶段。

因此，员工要时刻做好离开企业的心理准备，时刻观察企业准备如何使用自己，并懂得“知进退”，否则难以获得“好聚好散”的理想结果。

因此，及时、准确地捕捉企业的“劝离”信号至关重要，不要等企业去“撵”时再尴尬收场。

信号一：

已过试用期但没有如期转正

案例】于小姐于20XX年7月10日进入一家民营企业并签订劳动合同。

合同约定20XX年7月4日至20XX年10月10日为试用期。

于小姐在10月10日填写了转正申请表，14日人事部告知，由于她责任心不强要延期转正一个月，并且因在试用期间请假四天故顺延到10日转正（节假日顺延），即延期至11月16日转正。

诊断】这家公司斤斤计较，就连试用期请假四天也要深抠细究，很明显是对于小姐工作不中意，或者没有按合同约定长期聘用于小姐的打算。

没有通知员工转正或者通知不定期延长试用期的情况，常见于企业觉得员工能力与业绩还需要继续观察与评估，或者不准备长期使用，并准备招聘待新人上岗后替换。

此时，员工应心里有数，早做打算。

信号二：

到试用期后同意转正却降薪使用

案例】王先生在一家单位任职近一个月，入职时并没有签合同，只是与企业口头约定工资为转正后2600元。

但是，在快转正时，企业通知王先生试用期的工资还是按照2600×

80%计算，但将转正后的工资降到2200元。

诊断】从本案例可以分析出，这家单位没有继续聘用王先生的想法，或者说没真正打算给王先生转正。

试用期后降薪留用常见于两种情况：

第一，企业“玩人”。

在员工通过试用期后，企业自觉工作环境、文化氛围好，便觉得降薪聘用也不会导致员工请辞，借此降低人力资源成本。

第二，企业同意转正只是假象，降薪的真实目的是间接“逼迫”员工离职。

信号三：

职位上由“正职”降为“副职”

案例】李先生今年30岁，刚毕业就应聘到一家大企业从事销售工作，由于业绩突出，很快被升为销售经理。

但是，在不久前的一次员工招聘中，李先生与一位副总发生了公开争吵，这位副总与公司决策层商量把李先生降为副经理，而任命一个“空降兵”为经理。

公司给李先生发了一份降职通知，通知中称：

“经公司治理者多方面考核和部门经理会反复讨论，一致认为其个人能力达不到此岗位要求，决定对其劳动合同相关内容做如下变更：

由原销售经理变更为销售副经理。

”同时降薪，并要求李先生在劳动合同上面签字。

诊断】在职场上，降职往往比降薪更可怕。

正职与副职之间并不仅仅是一“正”一“副”之差，差的是权限、平台与空间。

因此，既然得不到企业的认

可，又丧失了施展拳脚的空间，员工还有什么理由继续留下来？

遇到此种情况，建议员工做出自我推断：

企业有无设置副职的编制或计划？

副职是否有明确的业务可开展？

薪酬是否与副职相匹配？

如果上述三个问题的答案都是否，那么员工还是主动、尽早地递上一份辞职报告吧！

信号四：

聘用合同到期企业不再签订合同

案例】刘先生在某石油公司工作四年，签合同时，第一次签了一年，第二次签了三年。

20XX年11月底合同到期，公司要刘先生续签五年。

刘先生要求按《劳动法》的规定在第三次时签无固定期限合同，公司不同意并拒绝与刘先生续签合同，还扣留了刘先生在公司期间培训的几张上岗证。

诊断】在这个案例中，这家石油公司没有不继续聘用刘先生的想法。

不过，企业出于自身利益考虑，违规不与刘先生签订无固定期限合同。

在现实职场中，不续签合同成为员工离职高发的重要原因之一。

通常来说，合同到期不再续签，常常意味着员工已经“过时”，不能满足企业新时期及未来的工作需要，需要员工按合同约定的出口“就坡下驴”，这时，员工应具体问题具体分析，围绕下述几种情况做出研判：

其他员工合同到期是否未续签？

如续签，有无岗位、薪酬方面的调整？

续签有无难于接受的附加条件？

这些都是决定去留的平衡因素，员工必须仔细斟酌。

信号五：

企业公开招聘同等岗位与职位人员

案例】陈小姐应聘到一家民营企业总经办任总经办主任，已经入职四个月并通过了试用期。

但有一天，她在偶然间扫瞄公司在招聘XX站上的招聘信息时，发现人力资源部依旧在招聘总经办主任。

陈小姐心里很糊涂――难道我不是公司的最佳人选？

诊断】陈小姐通过试用期并在岗，很可能只是企业的权宜之计。

陈小姐应该有思想准备。

很多员工在进入企业后，却常常发现企业还在继续招聘同岗同职员工。

也有一些老员工发现，在企业的招聘启事上出现了与自己同岗同职的招聘需求。

遇到这种情况，需要员工做出具体分析：

企业对人员的需求数量是否唯一？

企业的其他部门或子公司是否有相似或相近的岗位需求？

企业是否就同岗位增加新的工作机会？

如果发现招聘属于“替代性”需求，员工不如适时提出辞职，圆了企业的心愿。

信号六：

企业撤并所在部门或相应工作岗位

案例】赵经理在公司工作五年，刚进公司时是一个基层治理人员，通过自己的不断努力，三年后做到了部门经理的职位。

但在月末总结会议的时候，公司竟然把赵经理所在部门撤掉了，把其安排到另外一个部门做助理。

虽然福利待遇没有改变，赵经理却常常与新领导意见不合，基本上得不到事业上的施展空间。

诊断】仔细分析这个案例，离职是赵经理的上佳选择。

虽然眼前的工资没变，但其已经失去了事业平台与施展空间。

更重要的是，与新领导不合拍，再继续做下去不会有好结果。

遇到这种情况，员工要做的事情很简单：

推断一下部门是否真的要撤销？

部门内部其他员工目前及未来有无安排计划？

是组织职能不再需要，还是把组织职能并到其他部门？

确实，有些企业为了迫使某部门经理离职而有意以撤销部门为理由。

所以，分清“真撤”还是“假撤”，以及企业是否还有此项职能需求，都直接关系到员工的去留。

责编/王奇