岗位序列职等职级和薪酬管理规定Word下载.docx
《岗位序列职等职级和薪酬管理规定Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位序列职等职级和薪酬管理规定Word下载.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
专业序列P
岗位级别
职务等级
职称
BAND12
决策层
M8
总经理
BAND11
M7
副总经理
BAND10
高层管理
M6
高级一级中心总监（分公司总经理）
BAND9
M5
一级中心总监
BAND8
中层管理
M4
高级部门经理
P8
首席专家
BAND7
M3
中级部门经理
P7
资深专家
BAND6
M2
初级部门经理
P6
高级专家
BAND5
M1
主管
P5
专家
BAND4
基层
P4
高级专员
BAND3
P3
专员
BAND2
P2
助理
BAND1
P1
实习生
4.职等薪酬带宽
M1-M8薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
40K以上
30K-40K
10000
23K-30K
7000
18K-23K
5000
15K-18K
3000
12K-15K
10K-12K
2000
8K-10K
P1-P8薪酬带宽
6K-8K
4K-6K
3K-4K
1000
2K
（三）职级
1.定义：
指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：
除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
等级
对应薪酬
40000以上
A
40000
B
36600
C
33300
30000
27600
25300
23000
21200
19600
18000
17000
16000
M3
中级部门经理B档
15000
14000
13000
初级部门经理C档
12000
11200
10600
9200
8600
8000
7200
6600
6000
5200
4600
4000
3600
3300
3.定级：
新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（4）职级升降
1.271评选
评选规则
能力分级
人数比例
定义说明
优秀
20%
超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力
胜任
30%
完全胜任该职位
一般胜任
40%
具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任
差
10%
评选方法见绩效考核方案。
2.晋升
晋升规则：
原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；
职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；
特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：
即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；
上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准
晋升至
资历
绩效指标
管理指标（仅限M）
最高学历
（不低于）
司龄
（不少于）
本岗任职时间
不良记录
本期271
业绩指标
人才培养
员工流失
大专
无
2
同岗位排名前20%
/
本科
1Y
至少培养出梯队1人
无群体性离职
至少培养出梯队2人
至少培养出梯队3人
至少培养出梯队4人
2Y
至少培养出1人接班人
晋升周期：
每年10月份一次。
3.降级
降级规则：
员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：
无固定周期。
（4）薪酬调整
1.定义：
指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2.调整方案：
采用年度加薪和期权管理结合的方式。
年度加薪：
4月份加薪
普调
跟随型薪酬策略
全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。
政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的5%左右）
10月份加薪
点调
领先型薪酬策略
特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展
前半年月平均底薪的4%
期权管理：
针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。
发放前提：
年度经营计划目标达成率>
100%
期权总池：
2%
适应对象：
BAND5及以上且司龄满1年的员工；
BAND4及以下且司龄满4年的员工；
新入职授予BAND9及以上的员工
分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数
四、生效之日
本规定自2015年11月起生效。
五、附则
本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
升级会员 