变革对组织职员关系所带来的冲击文档格式.docx

资源描述

变革对组织职员关系所带来的冲击文档格式.docx

《变革对组织职员关系所带来的冲击文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《变革对组织职员关系所带来的冲击文档格式.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

变革对组织职员关系所带来的冲击文档格式.docx

离职人数增加。

发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多。

　　组织变革阻力产生的原因在于人们害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。

二、解释说明实施变革的程序步骤

为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。

变革程序和步骤如下：

1、组织结构诊断。

其中包括：

组织结构调查：

通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。

主要调查资料有：

工作岗位说明书；

组织体系图；

管理业务流程图。

组织结构分析：

通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。

内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加的新职能，原有职能哪些需要增强，陈旧职能可否取消或合并，决定企业经营的关键性职能。

明确后应置于组织结构的中心地位。

分析各种职能的性质及类别。

组织决策分析：

其要考虑的因素有：

决策影响的时间，决策对各职能的影响面，决策者所具备的能力，决策的性质。

组织关系分析。

2、实施结构变革：

企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。

征兆主要有以下几点：

企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落。

企业组织结构变革的方式包括：

改良式变革爆破式变革计划式变革

排除组织结构变革的阻力，反对变革的主要原因有：

改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能,担心变革会失去工作安全感。

一些部门领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：

让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。

4、企业组织变革后评估：

对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

三、解释说明抵制组织变革的原因及造成的影响

组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。

管理心理学研究发现，常见的组织变革阻力可以分为三类。

（1）组织因素。

在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。

这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需求。

造成组织惰性的因素较多，例如，组织内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等，都会使组织产生惰性。

此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。

（2）群体因素。

组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。

群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。

同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。

研究表明，当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。

不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结”。

（3）个体因素。

人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。

一是职业认同与安全感。

在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。

二是地位与经济上的考虑。

人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位，或者担心变革会影响自己的收入。

或者，由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对于组织变革的抵制。

四、解释涵盖就业方面的法律

劳动合同的解除

　　劳动合同的解除，是指劳动合同在期限届满前由于合同双方或单方的法律行为而引起的消失。

劳动合同订立后，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务。

但是，为保障用人单位的用人自主权和劳动者的自主择业权的实现，法律允许在法定条件和程序下，可以解除劳动关系。

劳动合同的解除有三种形式：

双方当事人协商同意解除劳动合同：

用人单位解除劳动合同；

劳动者解除劳动合同。

一般来讲，由双方协商解除劳动合同不会发生争议，企业所要注意的是按法律规定，给员工办理劳动合同的解除手续、劳动保险的转移手续以及给予经济补偿。

用人单位解除劳动合同又有四种形式：

过失性解除；

非过失性解除：

经济性裁员；

不能解除劳动合同的情形。

与组织变革有关的是经济性裁员和非过失性解除，这两种情况在组织变革的各种表现形式中都有体现。

非过失性解除，是指《中华人民共和国劳动法》第26条的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。

经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

客观情况是指用人单位生产经营方面发生重大变化，如原生产工艺的改进致使劳动者的工种或岗位不需要或不存在了，这时需调整双方合同中的工作内容。

如果双方能进行平等协商，就变更劳动合同的内容达成一致意见，如果不能达成一致，那么，用人单位可以解除劳动合同。

在企业机构重组、兼并、改制以及转产过程中通常是非过失性解除。

在这种情形下解除劳动合同，用人单位需提前30天以书面形式通知员工，并给予一定的经济补偿。

应当强调的是，企业与员工解除劳动合同时，如果企业未按规定发给员工经济补偿金的，则构成违法，除全额发给经济补偿金外，还要其规定支付经济补偿金数额的50％的额外经济补偿金。

至于经济补偿金的工资计算标准则是按照企业在正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

有关就业歧视的法律案例

****年**月，原告通过****网站投了一份简历到被告应聘“销售运作文员”一职。

在2月6日、2月9日和2月13日，原告接受了被告安排的三次面试考核，均获通过。

随后，被告人事处工作人员**交给原告一张体检介绍函，让原告去杭州市第三人民医院体检，并声称只要体检合格就可以调档签约了。

2月14日，原告去杭州市第三人民医院体检，结果检查出来，原告为乙肝病毒携带者（俗称“小三阳”）肝功能正常。

2月26日，原告将体检结果和个人相关资料送到被告处，被告人事处工作人员**看了资料后明确表示公司规定不能招收乙肝病毒携带者。

尽管原告一再说强调自己应聘的岗位与食品无接触，不会影响工作，但是被告方面最终还是因为这个体检结果决定不予录用原告。

以上事实有相关证据证实。

原告认为，认为，2007年5月18日，劳动部和卫生部联合发布了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定：

“除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。

”。

文件还规定：

“除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

2008年1月1日生效的《就业服务与就业管理规定》也作出了类似的规定。

根据我国宪法第三十三、四十二条及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。

我国《劳动法》第三条、第十二条规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。

2008年1月1日起施行的《就业促进法》规定：

“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

”，《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定：

“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

被告不但违规为原告人体检了乙肝标志物，还仅因为原告是乙肝携带者而拒绝录用原告，不仅侵犯了原告的平等就业权，还严重打击原告就业信心，遭此重挫以来一直神情沮丧，精神受到极大打击。

原告认为，被告的行为违反了我国《宪法》和相关法律中有关公民享有平等就业权和任何单位和个人不得歧视乙肝携带者的规定，以及劳动和社会保障部及卫生部文件，使原告遭受误工损失和精神损害。

五、解释职员的权利及雇主所要遵守的雇佣法律

1、职员

职员必须与公司签订“劳动合同书”，职员享有该合同的各项权益。

公司在聘用、录用管理岗位职员时，需要按“公司招聘工作流程”严格进行。

同等条件下公司将会优先考虑内部职员，其后对外进行招聘。

公司内部招聘或迁升必须公开化、将考核结果公开，确保公平竞争。

公司职员不因民族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

女性职员与男性职员享有平等的权利。

职员享有养老保险、医疗保险、住房公积金等项福利。

公司职员有享受社会保险和福利的权利。

公司职员有提请劳动争议处理的权利，当事人可以向职员代表组织或工会组织申请调解，调解不成需要仲裁的，有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

职员劳资按规定不低于本地区规定的最低工资标准。

职员有按公司休假制度休息的权利。

公司职员有实现自我发展雄心计划的权利。

公司部分职员享有公费参加培训的权利，由公司内务部审批后，方可实施。

职员有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。

职员对直接上级的不公平待遇或遇人身伤害有权越级上诉或向公司工会组织投诉。

职员有参加本公司工会组织或工会活动的权利。

职员有参加公司民主管理的权利。

职员经过集体（限于本部门）联名签字，并列举本部门负责人有失职、渎职或不能胜任的负责人的具体事实时，对其负责人的民意罢免权利。

（签名人数占该部门人数的90%以上，方有效。

）

对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。

2、雇主

雇主必须按时按照聘用合同上的酬劳发放工资。

雇主应为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。

雇主应为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。

受益人也可包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。

员工在执行工作过程中出现受伤等意外事故时，雇主有责任赔偿员工。

企业应承担的员工责任不能仅仅停留在纯经济指标的员工收入上面，企业员工不是物的奴隶，企业应该真正地把企业员工当作有理性选择能力的主体人来看待。

通过保障员工认为值得去做或达到多种多样的功能性活动，比如从最基本的吃穿住行、有足够的营养、不受疾病的侵害，进行更高级的正常的社交活动，拥有自尊和自我实现等等，来提高企业员工的可行能力。

　　应保障生活所需：

企业承担员工责任，最基本的条件应保障最基本的吃穿住行、有足够的营养、不受疾病的侵害。

追求员工珍视的生活的自由，保障员工的可行能力还可以体现在以下几个方面：

企业家应支持并尊重国际公认的各项人权，决不参与任何漠视和践踏企业员工人权的行为；

企业支持员工结社自由，承认员工就工资以及其他福利与企业进行谈判的主导权；

企业消除各种形式的危害员工选择自由的强制性劳动；

企业杜绝任何在用工方面对员工的歧视性侵权行为等。

　　重视员工的幸福感：

企业管理者要高度重视，支持并鼓励员工的权利意识而不仅仅是收入多少这一单调指标。

员工与企业家作为平等的主体不存在贵贱之分，员工有权利来表达自己的思想，企业家的权利意识直接关系到员工可行能力的保障究竟能否落到实处。

研究表明，员工所拥有的金钱数量和他们幸福感和满足感之间没有什么必然的对应关系。

　　要提高员工的满足程度，在企业招聘员工之后，就在其工作的过程中设法做到对人才的发掘和保持，是一种行之有效的措施。

比如，企业为了提高员工对组织的承诺，可以为员工制订有效的职业生涯规划。

对于企业普遍存在的知识型员工，他们除了重视晋升发展的机会外，还比较重视对知识的吸收和更新。

因此，注重员工的职业发展，为其设立适当职业生涯规划目标，及时给予奖励和晋升的机会，让他们看到自己在组织内发展的道路，是提高员工幸福感的重要途径。

　　培养员工的就业能力：

近年来由于经济全球化和并购、重组趋势的漫延，恶化了企业传统的劳资关系，企业往往无法为员工的就业安全提供保证。

所以保障员工的就业能力成为现阶段特定经济环境下企业承担员工责任的重要内容。

从上世纪90年代开始，一些学者在社会交换模型的基础上提出，培养员工“就业能力”的做法可以在一定程度上建立企业和员工之间的相互承诺和信任，以弥补员工就业安全感的缺失。

所谓就业能力是指企业增加对员工技能培训的投资，当员工意外失业时可以确保他们的技能与时俱进找到出路。

其假定是如果企业能减少员工不得不另找工作时的不确定性。

增加员工“就业能力”的三种常见途径是：

公司课程、在岗培训和报销学费

六、解释与健康和安全相关的法律和规章制度

《中华人民共和国职业病防治法》规定：

用人单位不得安排未成年工从事接触职业病危害的作业；

不得安排孕期、哺乳期的女职工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的作业。

这条主要是说企业不能安排已怀孕的，哺乳期的女员工，进行可能对胎儿或婴儿有危害的工作。

如放射类的工作。

用人单位应当建立健全职业健康监护制度，保证职业健康监护工作的落实。

这条是说企业必须对员工的健康进行监督，并定期进行体检，维护员工健康。

职业健康检查由省级卫生行政部门批准从事职业健康检查的医疗卫生机构承担。

职业健康检查结果应当客观、真实，体检机构对健康检查结果承担责任。

这条是说有资格进行体检的医院必须是由省级的卫生行政部门得到批准的，对于体检的结果必须是真实的，并且当出现情况时，医院有责任承担。

《劳动法》中明确规定当工作中可能会出现险情时，员工可拒绝从事作业。

当事故已发生时，企业有明确责任要付给伤者补偿金及医疗费用。

这条主要是说当工作中可能会造成你人员伤亡时，员工可以拒绝继续工作，并要求消除可能威胁员工受伤的因素后，才可以继续工作。

当工作中已经造成员工伤亡时，企业必须付给员工在养伤期间的一切损失，并给与补偿金及医疗费用。