培训计划评估Word文档下载推荐.docx

培训计划评估Word文档下载推荐.docx

《培训计划评估Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训计划评估Word文档下载推荐.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

4.3、《20XX年中高层管理人员培训课程计划》-----------------------------------------------------（10）

第五部分培训用费预算-----------------------------------------------------------------------（11）

第六部分相关附件--------------------------------------------------------------------------（12）

附件一《公司员工培训签到表》------------------------------------------------------------------（12）

附件二《员工培训考核成绩表》------------------------------------------------------------------（13）

附件三《内部培训效果评估表》------------------------------------------------------------------（14）

附件四《培训训后总结检讨报告》----------------------------------------------------------------（16）

附件五《员工外派培训申请表》------------------------------------------------------------------（17）

附件六《培训预算与执行情况列表》--------------------------------------------------------------（18）

附件七《外派培训协议书》----------------------------------------------------------------------（19）

第一部分培训计划说明公司现状分析

**有限公司自成立以来，已拥有员工近人，年销售额_____元人民币，公司正处于快速发展时期，公司员工的基本素质状况如下：

1.1公司共有名员工，其中男性人，占%，女性人，占%；

大专以上学历人，占%，高中、中专学历人，占%，公司35

岁以上人，占%，公司员工平均年龄岁，司龄在年以上的人，占%,从以上可以看出公司拥有一支较年轻的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司显得没有凝聚力、吸引力。

1.2公司领导高度重视各项基础管理工作的推进，但仍然不够全面、深入、细致，很多的工作还停留在形式上。

1.3公司十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻，以公司现有的管理能力与技术水平很难应对未来的各项挑战。

1.420XX年，家装市场变化迅速，客户要求越来越严格。

要求各部门提高服务意识，提升服务水平，改善服务质量，打造高素质的服务团

队。

体现主动性和工作的深度，开展系统全面的事前、事中、事后服务。

要建立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，减少

客户因服务质量产生的人为投诉。

1.5公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工制度化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同

观念不强，各级管理人员管理技能与领导水平有待提高。

1.620XX年底，公司培训工作虽然已经开展，但未建立相关培训体系，且培训对象仅仅放在管理人员上，其他培训未有效开展.

1.720XX年，公司虽派出一部分人员参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行再转化与再传播，以至培训

效果无法深化与量化。

1.8公司领导在20XX年虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。

但效果不明显，没有切实的行动计划。

员工的全面培训工作并没有展开。

第二部分20XX年培训工作重点

针对以上问题，结合公司20XX年工作计划，20XX年培训工作重点在以下几个方面：

2.120XX年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明

确培训目的，提高培训效果。

2.220XX年随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期，帮助大学毕业生实现

从校园人到企业人再到岗位人的角色转变。

2.320XX年要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其

专业水准。

2.420XX年要针对公司管理人员个管理水平、领导能力等问题开展《中高层管理人员管理技能提升》培训，计划以外训带动内训，坚持培

训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中高层管理人员的管理能力与领导水平。

2.5对于新入司员工，20XX年力争在一个月内对他们《新进员工入司培训》，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日

常行为规范、5S与品质意识等，让新进员工能快速融入公司环境。

2.620XX年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构（深圳市德信诚经济咨询有限公司）所提

供具有针对性、实用性的

培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。

2.720XX年要有效发挥公司现有培训公告栏与短信服务等平台的功能，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

2.820XX年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。

第三部分公司培训实施流程

篇二：

培训方案的实施和评估

培训方案的实施与评估

前言

企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。

从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。

培训概述

一、何谓培训与开发

（一）培训的定义

员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。

（二）培训的角色分析

企业中参与培训的角色主要有四种：

最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。

培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。

二、员工培训的重要意义

（一）员工培训的重要性1、适应环境的变化。

2、满足市场竞争的需要。

3、满足员工自身发展的需要。

4、提高企业的效益。

（二）影响员工培训的因素

1、外部因素。

主要有以下几个方面：

（1）政府

（2）政策法规

（3）经济发展水平

（4）科学技术发展水平

（5）工会

（6）劳动力市场

2、内部因素。

（1）企业的前景与战略

（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平三、员工培训的五大误区1、新进员工自然而然会胜任工作2、流行什么就培训什么3、高层管理人员不需要培训

4、培训是一项花钱的工作

5、培训时重知识、轻技能、忽视态度

培训的实施

一、前期准备阶段

前期准备阶段主要分为两个步骤：

培训需求分析和确立目标。

（一）培训需求分析

培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。

1、培训需求分析的参与者。

在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人：

人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他相关人员。

2、现有记录分析。

这是获取培训需求信息的重要方面。

这些现有记录主要包括：

产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。

3、培训需求分析的方法。

主要有以下几种：

个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。

（二）确立目标

确立目标是指确立培训目标。

可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：

1、要和组织长远目标相吻合；

2、一次培训的目标不要太多；

3、目标应订得具体，可操作性强。

二、培训实施阶段

培训实施阶段主要可以分为两个步骤：

设计培训计划和实施培训。

（一）设计培训计划

培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：

1、希望达到的结果；

2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等；

3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；

4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等；

5、具体的方法，这里要包括：

时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：

讲授、个案讨论、角色扮演等）；

6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100至5000元不等。

（二）实施培训

实施培训是整个实施模型中的关键步骤。

实施培训主要涉及到以下几个方面：

1、确定培训师。

要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。

一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、确定教材。

一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：

外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。

一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。

3、确定培训地点。

培训地点的优劣也会影响到培训的效果。

培训地点一般有以下几种：

企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。

要根据培训的内容来布置培训场所。

4、准备好培训设备。

例如：

电视机、投影仪、屏幕等。

5、决定培训时间。

要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。

6、发通知。

要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容。

三、评价培训阶段

评价培训阶段主要可以分为五个步骤：

确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。

（一）确定标准的原则：

1、要以目标为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、要可操作。

（二）受训者先测：

指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平。

（三）培训控制要注意：

1、要注意观察，要善于观察；

2、要与培训师进行沟通；

3、要抓住培训目标的大方向；

4、要与受训者及时交流，了解真实反映；

5、要运用适当的方式。

（四）针对标准评价培训结果

经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该具有以下特点：

1、与培训目标紧密联系的；

2、以标准为基础的；

3、与受训者先测内容有关的；

4、培训师、场地、教材等；

5、培训结果、受训者得益等。

（五）评价结果的转移

评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。

结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。

培训的方法与类型

一、培训的方法

（一）成人学习的原则

由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。

因此，成人学习的原则也与非成年人不同。

成人学习的原则有以下六点：

1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱；

2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习；

3、联系过去、现在的经验较易学习；

4、通过实践活动较易学习；

5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；

6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。

（二）各种培训方法的效果1、各种培训方法的学习效果比较

2、各种培训方法与内容的效果比较

二、培训的类型

在企业中，员工培训的项目有无数种。

目前企业中最流行的五十种培训项目如下：

新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。

企业内部培训的项目。

有：

新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部培训培训的项目。

追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。

内外结合的培训项目。

领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。

企业进行最频繁的十大培训项目。

新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。

培训中的主要问题及应对策略

企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所致。

培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。

它们是：

培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。

一、培训师的选择与培养

（一）培训师的类型

决定培训师水平高低有三个评价维度：

知识和经验、培训技能、个人魅力。

根据三个维度，培训师可以分为八种类型。

卓越型培训师；

专业型培训师；

技巧型培训师；

演讲型培训师；

肤浅型培训师；

讲师型培训师；

敏感型培训师；

弱型培训师。

企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。

要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。

千万别聘请弱型培训师。

（二）了解培训师的途经1、”试了再买”；

2、要一份培训简历；

3、提一些问题；

篇三：

培训评估、培训计划20XX

文件编号：

HQ/JL-6.1-01

培训记录

注：

培训评价方式可采用理论知识考核或进行技能操作考核来评价培训的有效性。

培训评价方式可采用理论知识考核或进行技能操作考核来评价培训的有效性