人力资源部岗位职责五篇Word文档格式.docx
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人力资源部门亦由原先非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。
据此，人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利主角转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher（教练）和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。
同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。
（二）人力资源管理体系
总体来说，整个人力资源管理体系能够归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作-“工作分析”，
就是人力资源管理的全过程。
（三）、人力资源发展。
人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。
1、人力预估与非人力资源主管关系密切。
在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。
人力资源主管当然要明白如何去控制人力，但少不了职能主管的协助。
2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理务必注重发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心潜力。
教育训练作为开发与发展人力的基本手段，以突破了纯教育好处，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。
人力培育包括几个大项：
（1）OFFJT;
（2）DST，即OJT;
（3）SD;
（4）TT。
其中DST（DEPARTMENTSKILLTRAINING），实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指“部门专业训练”，即在岗位上的训练（ONTHEJOBTRAINING）;
OFFJT（OFFTHEJOBTRAINING）是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、外训;
SD（SELFDEVELOPMENT）指个人“自我启发式训练”;
TT（TEACHERTRAINING）指的是“内部讲师训练”。
以上这些都不仅仅仅是人力资源部的工作，而是所有主管经理人的工作。
实际上做得最多的就是“DST”，即部门工作教导，是所有主管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经验传承就是在那里体现的。
励志天下123
人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。
而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训练，比如管理理念的训练、如何做工作教导等等;
还有“TT”，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。
3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改善工作。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：
一是绩效改善，二是价值评价。
现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。
考核中主管人员对下属的评价不仅仅反馈下属的工作表现，而且能够充分表现主管人员的管理艺术。
主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮忙，记录下属的工作数据或事实依据。
在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。
因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。
透过他们借助绩效管理来到达提高效益的目标。
这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。
（四）、员工管理
所谓的员工管理包括：
考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。
员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业发展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。
任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。
这一些都归结为员工管理。
此外还要凝聚团队，建设员工关系。
员工关系不等于劳资关系。
那里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：
A、劳资关系;
B、劳管关系;
C劳劳关系。
A是雇佣关系;
B是主从关系，即主管与下属的关系;
C是同事与同事之间的关系。
你是主管，你要凝聚你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够愉快地相处、工作。
实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。
现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。
硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等;
软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们所有主管的事情。
所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力，尤其在知识员工越来越多，民主程度越来越强的这天。
十分可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。
主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去关心下属;
因而优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝”;
如此又哪里会产生好的团队绩效?
二、非人力资源主管的人力资源管理功能
非人力资源主管就应具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一：
（一）、人员的招募、任用：
一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。
面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;
作决定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。
所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和潜力。
聘用到一个完全适宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。
如何用人、聘人实际也是一门学问。
许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。
必须不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。
（二）、提升部属工作意愿
会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。
在我们看来，部属有潜力去做，但他不愿意采取行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。
不错，我们有权利解雇这位工作不用心的下属。
但是，我们是否检讨过自己呢?
如果我们站在员工的立场为他想想，难道真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的职责?
根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司的肯定、同事的认可。
事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。
部属缺少工作意愿，其原因有很多方面;
作为主管人员须认真、细致地去思考、分析：
工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。
作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。
（三）、教导和训练部属
很显然，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的职责提升部属的工作技能。
如果仅仅抱怨部属潜力不足、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丧失信心、失望之外，再没有什么实际的好处。
这是很浅显的道理，遗憾的是此刻仍有许多主管不清楚它的重要好处。
例子很多，就不在此做更多的说明。
但是，从实务出发，我将强调如下几点。
1、“忙”不是借口，很多的主管开口即说：
太忙了，哪有时间做培训。
这句话起码说明了两个意思：
一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情分配给下属去做;
二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。
“忙”不能成为推托教导训练部属的借口，我们就应实际承担应负责的义务。
当然，正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效;
但不见得必须要举办正式的培训课程。
实际上我们随时都能够进行训练，且实际也在做，比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。
如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。
2、没有学习的机会成为离职的原因，以前常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我，他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。
他说他从进入公司开始只是付出自己的努力，贡献自己的聪明才智及过去的经验，而公司没有给过他任何充电的机会。
再发展下去，自己将成为一个时代的落伍者。
因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要善于挤压部属的潜力，但另一方面必须要肩负起为部属“充电”的职责。
3、“留一手”已不适合这天的时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示潜力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手”或许有必须的效果。
但这天已经是一个“秀才不出门，尽知天下事”的时代，资讯十分发达，从我们那里学不到的东西，部属能够从其他地方学到。
“留一手”，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝聚力也必须不会好。
（四）、激励部属
从小孩学步你会发现，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步;
足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力量，这种助威也正是一种激励的方式。
事实上，所有的人都要受到激励，包括我们自己。
当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队，成绩是如何优秀，那时我们又是怎样的感觉?
是否有想把工作做得更好的念头?
必须会有!
因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就能够完成，而是要持续不断地进行。
1、激励是一种潜力：
事实上，很多主管并没有认识到这点。
许多主管实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。
有的主管十分“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了!
”这么简单的话。
2、激励应当因人而异：
根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。
当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗?
毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。
人力资源部岗位职责
（二）
人力资源部经理岗位职责规定
第一条认真贯彻执行国家有关劳动人事部门的方针、政策、法令和指示，组织制定计划，经公司领导批准后实施。
第二条全面负责人事部工作，掌握业务范围，拟订本部门的工作计划，定期召开例会，布置、检查、总结工作。
如有重大事项应及时向有关领导汇报并共同研究、讨论决定。
第三条组织本部门管理人员的业务学习，提高人事管理水平和业务潜力，加强对本部门员工的思想教育，团结本部门员工，调动每个人的工作用心性，保证完成各项工作任务。
第四条对上级下达给本部门的工作，定期进行检查考核，表扬先进、带动后进，搞好本部门员工队伍的建设。
第五条抓好员工的管理工作，经常深入基层研究，掌握状况。
合理安排使用管理人员，发现人才，及时提出管理人员调整意见。
第六条组织制定、修改、充实各项规章制度，做到管理规范化、科学化。
第七条根据用人计划组织招聘工作，负责调入、招聘、招收、辞退、辞职、调出、停薪留职员工的审核，负责员工内部调配的审核。
第八条按照有关政策，结合同行业标准和公司实际状况，制定本公司工资、奖金、劳保福利标准，报领导审核批准;
负责工资、奖金、劳保、福利、加班费、夜班费及各种津贴报表的审核。
第九条按制度负责审批办理各类休假期的期限和有关费用报销标准。
第十条负责人事档案的管理工作;
负责办理员工调入、调出档案的接收和传递工作。
第十一条完成总经理交办的其他各项工作。
人力资源部岗位职责（三）
人力资源部工作职责机构职责
一、规章制度
1）落实执行相关法律和上级有关规定、制度;
2）负责制定公司内部管理制度并组织实施。
二、劳动用工
1）承办公司各部门的人员定编事宜，负责公司劳动定员的编制、劳动力的合理使用和平衡调剂工作，以最大限度的提高劳动生产率;
2）承办公司新招人员的录用和分配工作;
3）承办员工的内调、外调及临时用工等工作事宜;
4）承办员工劳动合同签订、续签和解除工作;
5）承办公司理解劳务派遣和部分员工人事代理工作。
三、工资、考核奖惩、选拔聘用
1）编制公司年、季、月度劳动工资计划并在批准后组织实施。
按照上级规定，按时汇总各项统计报表，落实各项劳动工资政策;
2）做好工资月报、季报、年报工作;
3）审核办理员工的定级、调资进档事宜;
4）搞好干部和员工的考核、考察、选拔等管理工作，办理干部的聘用、辞聘和解聘工作;
5）严格执行公司《奖惩管理暂行办法》。
四、技术职称
1）承办公司各类人员技术职称的申报、审核工作;
2）审核办理职工的工种变更和技术等级变更事宜，承办公司技术职务评聘工作。
五、人事档案
1）负责人事档案的整理、归档及管理工作;
2）严格执行人事档案借阅管理制度。
六、培训教育
1）负责公司员工的教育和培训年度计划的制定和实施工作;
2）负责公司的培训需求的整理和汇总工作。
七、社会保险
1）负责保险工作计划的制定、实施;
2）负责保险事宜的审批工作;
3）负责保险基金的代扣代缴;
4）协助办理员工各种保险金申领事宜;
5）负责办理其他保险事宜。
八、安全生产
1）负责公司年度安全生产计划制定和实施过程的控制;
2）做好公司安全生产考核、检查、指导工作;
3）负责公司18001职业健康安全管理体系的实施推进工作;
4）做好公司年度安全生产考核评比工作。
九、法制建设
1）负责公司适用性法律法规的收集、宣传工作，督促公司有关部室、单位贯彻执行;
2）做好公司普法工作;
3）做好公司涉诉案件的管理工作;
4）做好12.4法制宣传日工作。
十、退休人员管理工作
1）做好退休人员“政治、生活”待遇工作。
十一、其他事项
1）做好部门与上级、同级、下级沟通协调工作;
2）完成领导交办的其它工作。
人力资源部岗位职责（四）
企业人力资源部门的职责
人力资源部门是一个公司的协调部门，几乎要接触所有的部门人员。
因而其运作相当具有挑战性，其对于员工的各项安排直接影响着各部门的运转。
所以，制定一个完整可行的人力资源计划是必不可少的。
1、制定职务编制计划
根据企业发展规划，结合职务分析报告的资料，来制定职务编制计划。
职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等资料。
制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。
人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。
人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、期望到岗时间等。
最好构成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。
因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
透过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就能够预测出未来某个特定时刻的供给状况。
预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化状况。
5、制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是十分重要的。
培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训资料、培训形式、培训考核等资料。
6、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
7、编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
8、关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。
人力资源计划编写完毕后，应先用心地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议透过。
一旦透过就用该严格按照计划执行，并能视状况做合理调整以应对变化。
人力资源部岗位职责（五）
公司人力资源部职责
1.负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训。
2.负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。
3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。
负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。
4.负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。
5.牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。
6.负责办理职工的养老保险工作。
7.负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行状况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。
8.负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。
9.会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并用心做好岗位调整安置工作。
10.会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。
11.负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。
管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。
12.审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。
13.根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。
14.负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。
负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。
15.负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和年度计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。
牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。
16.协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。
17.完成公司领导交办的其他任务。
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