劳动作文之劳动合同法讲座讲稿Word下载.docx
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劳动者，泛指达到一定法律规定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的自然人。
我国法定的劳动年龄是男性16-60周岁，女性16-50周岁（女干部16-55周岁），文艺、体育单位招收未满16周岁的未成年人，应经县以上劳动保障行政部门审批。
用人单位，又称雇主，是指具有用人资格（即办理企业法人营业执照或法人许可证），使用劳动力、组织生产劳动且向劳动者支付工
资报酬，以赢利为目的或向社会提供公益服务的单位。
用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院等）、国家机关、事业单位和社会团体。
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
根据我国《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。
这是一条强制性的规定，必须执行，否则就是违法。
若用人单位与劳动者已建立劳动关系但未签订劳动合同，或者自用工之日起一个月内仍未订立书面劳动合同，将要承担以下法律后
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
3、用人单位违反我国《劳动法》第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
三、如何签订劳动合同？
签订劳动合同应当注意哪些问题？
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
签订劳动合同时，劳动者和用人单位应当注意哪些问题？
1、从劳动者方面看：
（1）在订立劳动合同前的缔约过程中了解用人单位的主体资格，特别是相关制度、劳动条件、工作地点、工作报酬等情况；
（2）审阅劳动合同的条款是否完备、内容是否合法。
2、从用人单位看：
（1）在缔约过程中了解劳动者年龄、健康状况、知识技能；
（2）不得向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。
另外，签订劳动合同还应当弄清劳动合同的形式及试用期的相关规定。
1、劳动合同的期限。
劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。
劳动合同期限有三种形式：
（1）有固定期限合同，亦称有一定期限的劳动合同。
它是指劳动者与用人单位在订立劳动合同中，对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的约定；
（2）无固定期限劳动合同，亦称没有一定期限或不定期的劳动合同。
它是指劳动者与用人单位订立劳动合同时不约定具体明确的终止日期的合同。
劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同应具备以下条件：
①只要双方达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同；
②劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；
③连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限的劳动合同。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
2、什么是试用期？
试用期长短如何掌握？
如何确定试用期的工资标准？
试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为了相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。
根据我国《劳动合同法》第19条之规定：
①劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；
②劳动合同期限在一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
③3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；
④以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
在这里我还要向大家说明一下：
①同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期；
②试用期已含在劳动合同的期限中，劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；
③用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。
【篇二：
劳动合同法实务讲课稿】
劳动合同法实务讲课稿
（1）
注：
作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿
安徽今昔律师事务所
劳动合同法实务讲课
（2009-08-01）
背景
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。
在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。
为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。
我今天主要讲六个方面的内容：
第一部分劳动合同订立中的问题
劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：
固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；
劳动者上班方式两种：
全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
一、不订立书面劳动合同的后果
1、支付双倍工资。
劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。
条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。
条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同订立的程序
1、审查劳动者主体资格。
劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。
2、履行告知义务。
用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。
相关表格\公司招聘告知书.doc
3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。
4、办理入职手续。
办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等
5、发放劳动合同，建立职工名册。
劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。
6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：
自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。
特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。
相关表格\非标准工时制审批.doc
注意：
避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。
三、合同期限多长为宜？
如何避免无固定期限的成立？
我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：
1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。
当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。
因为岗位在长期可能变更。
2、充分利用3+6、4+5用工模式。
第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。
举例：
案例1.doc
4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
四、劳动合同条款的设计
省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。
我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。
通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：
1、岗位的约定应宽泛。
如财务、管理、业务等。
2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。
3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。
4、对文书的送达应有专门条款的约定。
5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。
6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。
7、签订补充协议。
等等。
劳动合同（张简版）.doc补充协议.doc
第二部分劳动合同履行中的问题
一、劳动合同续签、变更程序
1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。
相关表格\续签劳动合同意向征询表.doc
2、签订书面劳动合同或变更协议。
相关表格\劳动合同变更协议.doc
合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。
二、调岗、调薪的问题
随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。
但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？
是否符合法律规定？
我认为，
（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。
（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。
用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。
（3）、仲裁司法机关的主要态度为：
首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。
其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。
最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”
如何证明是否具有“充分合理性”？
从三种法定情形上举证（40条医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。
相关表格\关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc
（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？
a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）
b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：
“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；
“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）
c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件
d、做好日常管理和绩效考核工作。
相关表格\岗位考核表.doc
三、加班工资问题
劳动法44条规定：
延长时间工资的150%休息日工作不能补休的200%法定休假日安排工作的支付300%职工带薪年休假条例不能安排年休假的日工资收入的300%支付。
何为加班？
工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。
每天工作8小时，每周工作不超过40小时。
加班工资如何计算？
依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：
250天/年（365-104-11）月工作日：
20.83天（250/12）；
月计薪天数为：
21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。
如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。
对于需经常要加班的企业，如何应对？
我认为：
（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。
法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。
（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。
另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。
）相关表格\公司员工加班申请表.doc
（3）、合同约定加班的工资基数。
（4）、工资表制作的技巧。
常规工资表：
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
重新制定工资表：
员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等
（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。
工时制有三种，通常是标准工时制。
不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。
不定时工作制不存在加班的问题。
综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。
周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。
对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。
第三个部分劳动合同的解除和终止中的问题
一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形
合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。
无固定期限也可以解除依法解除。
劳动合同法规定用下列情形可以解除：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
【篇三：
劳动合同法讲稿】
劳动合同法讲稿
十届全国人大第二十八次常委会于2007年6月29日通过，自2008年1月1日施行。
共八章九十八条，五读通过。
出题目为第十、十二、十九、二十五与九十四条
一、劳动合同法的概述
1、概念，是指用人单位与劳动者之间达成的就劳动者向用人单位提供一定数量及质量的劳动，用人单位向劳动者提供一定劳动条件并按照劳动者的实际劳动向其支付报酬等权利和义务关系的协议。
2、劳动合同制度主要解决的问题：
①为逃避对劳动者的义务，用人单位不与劳动订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系；
②劳动合同的短期化趋势影响了劳动关系的和谐与稳定；
③用人单位滥用试用期的行为，导致了劳动者的合法权益受到严重侵害；
④用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动；
⑤为逃避缴纳社会保险、定期调整工资等法定义务，用人单位滥用“劳务派遣”这一用工形式。
3、适用范围
①企业；
②个体经济组织；
③民办非企业单位；
④国家机关；
⑤社会团体；
⑥事业单位（三方面分流：
一是比照公务员序列管理；
二是直接划入《劳动法》管理；
三是以科、教、文、卫系统为代表的事业单位正在实行聘任制。
）
4、原则
5、工会在劳动合同中的作用：
①帮助指导职工签订劳动合同；
用人单位劳动规章制度（内部劳动规则），属于格式条款的附件第四、五、六条②监督用人单位解除劳动合同；
第四十三条③代表劳动者签订集体合同以调整劳动合同；
第五十一条④对劳动合同制度的执行情况进行监督检查；
第七十八条⑤调处劳动合同争议。
第七十八条
二、劳动合同的订立、履行与解除
1、订立
①用工之日起即确立劳动关系（职工名册、不得扣押证件与财物）
②建立劳动关系应订立书面劳动合同（一个月内）
一个月至一年内为二倍劳动报酬，一年后为无固定期限合同
③合同分类：
a固定期限劳动合同（半年至10年不等，其中一年以下为临时劳动合同）b无固定期限劳动合同（十年；
改制[十年与退休不足十年]；
订立二次固定合同；
用工之日一年内未签劳动合同）
c以完成一定工作任务为期限的劳动合同
④合同的必备条款第十七条
Ⅰ用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
Ⅱ劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
Ⅲ劳动合同期限
Ⅳ工作内容和工作地点
Ⅴ工作时间和休息休假
Ⅵ劳动报酬
Ⅶ社会保险
Ⅷ劳动保护、劳动条件和职业危害防护
Ⅸ法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
Ⅹ还有如试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项
⑤试用期及试用期工资（80%工资）
——不超过一个月（三个月以上不满一年的）
——不超过二个月（一年以上不满三年的）
——不超过六个月（三年以上或无固定期限合同）
只能约定一次试用期
⑥约定服务期——仅⑥⑦二项为劳动者承担违约金⑦保密条款与竞业限制（二年）——国际惯例为三至五年
⑧合同无效第二十六条
2、履行
--及时足额支付劳动报酬（否则加发25%的经济补偿金）→支付令--用人单位名称、法人代表、负责人或投资人变更不影响合同的履行--加班的规定：
①每日不超过八小时，平均每周不超过四十四小时的工时制度；
经工会或劳动者协商后可延长，每日不超过一小时，特殊原因不超过三小时，但每月不得超过三十六小时。
②延长工作时间的，支付不低于工资的150%工资报酬；
③休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资的200%工资报酬；
④法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%工资报酬。
3、解除与终止
㈠、协商解除
㈡、单方解除
⑴、劳动者一方（可得补偿）→预告辞职权
→法定解除权（即时解除权）第三十八条
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
⑵、用人单位一方
①劳动者过失第三十九条（无补偿）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成
严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
②非劳动者过失第四十条（可得补偿）且额外支付一个月工资
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不
能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
医疗期（非因公）：
a、工作年限十年以上的为三个月；
b、实际工作年限十年以上的，
在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；
十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；
二十年以上的为二十四个月。
③经济性裁员→优先录用第四十一条（可得补偿）
㈢、限制解除第四十二条
有下列情形之一的不能解除合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且
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