企业二级人力资源管理师历年真题主观题第五章Word文档下载推荐.docx
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3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4）根据各个岗位的岗级统一归入相应岗等。
三、市场薪酬调查应采集哪些薪酬信息？
（15分）【15年5月、机考卷】
薪酬调查包含的信息有：
与员工基本工资相关的信息。
与奖金相关的信息。
股票期权或影子股票计划等长期激励计划。
与企业各种福利计划相关的信息。
与薪酬政策诸方面有关的信息。
四、简述市场薪酬调查的主要方法和薪酬调查报告的内容（16分）
【15年11月、机考卷】
薪酬调查的方法包括了：
问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法。
（不能和调查方式混淆）
薪酬调查报告的内容包括了：
薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬
状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或者度调整的建议。
五、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。
（15分）
【15年5月、纸笔卷】
（1）设计宽带薪酬体系应关注以下三个关键决策：
①宽带数量的确定；
②宽带薪酬的定价；
③员工薪酬的定位与调整。
（3分）
（2）实施宽带薪酬过程中应当关注的要点有：
①密切关注公司的文化、价值观和战略；
②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力；
③鼓励员工的参与，加强沟通；
④要有配套的员工培训和开发计划。
二、案例分析题
一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题：
【07年5月、11年5月】（问答式案例分析题）
（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
（12分）
（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议?
（8分）
（1）这种薪资制度的优势体现如下：
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
（2分）
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提,促进了薪资制度的动态化管理。
（2）对完善企业工资奖金分配制度建议如下：
①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
（2分）
②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。
③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。
二、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：
（现象：
迟到早退误工现象、管理技术人员流失）
1、工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处
2、工资等级按行政级别划分，共48级级差为50元
3、工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以。
请结合案例，回答以下问题【07年11月】【2011年11月】
（问答式加简答式案例分析题）
（1）该公司工资体制存在那些问题?
（8分）
（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?
（10分）
（1）薪酬制度中，存在的问题如下：
1）薪酬总体在50%水平，没有绝对的竞争力，同时没有构建合理有效的激励与考评机制，导致了员工没有积极性、工作散漫无视纪律。
2）工作分配模式与结构严重不合理，核心员工工资太低，不可能留住专业人才。
3）工资等级按行政级别走，级别太多，不利于宽带薪酬优势的发挥和体现，高耸的工资等级带来的是对应反应迟缓、层次冗余、结构臃肿等问题。
4）没有配套健全的薪酬制度，所有的薪酬调整完全依靠领导的主观意愿和随意性，没有相应的标准和依据。
（2）宽带薪酬应按照如下的步骤进行（答完书本知识后，请结合案例分析）
1）明确企业的要求。
2）工资等级的划分。
3）工资宽带的定价。
4）员工工资的定位。
5）员工工资的调整。
三、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。
业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：
“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。
”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。
另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。
大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?
请根据本案例，回答以下问题：
【09年5月】（问答式案例分析题）
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
（12分）
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?
（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：
1）对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。
2）对各类岗位进行系统的岗位评价和分级分类，以保证薪酬对内的公平公正性。
3）建立薪酬调查制度，定期地进行薪酬调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
4）根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
5）定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。
6）注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
（2）配套激励措施主要有：
1）公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。
（1分）
2）强调外在激励的同时，更应注重内在激励，强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
3）引入适度的竞争机制，让员工感受到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机。
4）创造公平的工作环境，公平体现在：
招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。
任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。
5）加大对团队绩效奖励力度，倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大带来的心理不平衡。
6）设计适合员工需要的福利项目，高薪只是短期人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺和保障。
7）在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
8）将公司长远发展与员工目标密切结合一起，帮助业务骨干制定职业生涯计划，对核心员工实施股权激励。
四、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。
其内容是:
以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。
同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。
该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。
员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。
渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。
面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？
”“改革从何处下手？
”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？
”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
请根据本案例，回答以下问题【09年11月】（问答式案例分析题）
（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？
（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）
（1）薪资制度存在的问题如下：
1）没有认真地贯彻执行薪资制度，一年没有兑现奖金即绩效奖金，未实现岗位工资与绩效工资的联动。
2）公司的薪资制度的应用范围具有局限性，主要适用于一线人员、对营销、管理、研发等其他岗位未必适用。
3）从公司的薪资结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各类岗位员工的劳动差别、但按岗位薪点折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。
4）没有坚持贯彻薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价格价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。
（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：
1）员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。
2）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想上和行动上形成一股合力。
3）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三组矛盾：
现在与未来、老员工与新员工、个体与团体，才能促进企业可持续发展。
4）员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。
5）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。
五、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。
由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规划增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。
然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。
该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。
例如，
（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资和项目奖金占20%左右；
（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；
（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。
于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
结合该案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？
（20分）
【10年5月】
（简答式案例分析题）
（1）应当明确技能工资制的特点，种类及其使用范围，如下：
1）技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
2）它可以区分以下两种具体的工资制度：
A技术工资制：
以应用知识和操作水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。
B能力工资制：
包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资，它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领工资”。
3）技能工资旨在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其对于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；
但是，这种工资方式在给企业带来技术进步、生产率提高等利好同时，也增加了人工成本费用。
（2）推行技能工资制必须具备以下前提：
1）企业在推行技能工资时，必须考察自身生产经营状况、管理体制的环境。
尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
2）必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。
3）必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。
4）必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合，为员工提高技能等方面的素质提供机会、创造条件。
（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人工成本的增长。
（4）必须注意工资制度自身的配套性，建议采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。
六、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12分公司，据不完全统计有215多种工作岗位。
为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。
请结合本案例，回答以下问题：
【11年11月】（简答式案例分析题）
（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。
（6分）
（2）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）
（1）工作横向分类的步骤如下：
1）将企事业单位全部岗位分为若干大类，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2）将各职门内部岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组。
3）将同一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系，职系的划分是岗位横向分类最后一步，每一个职系就是一种专门职业。
（2）工作岗位纵向的步骤如下：
1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2）统一岗等。
（3）管理性岗位纵向分级的方法：
1）精简企业组织结构。
加强定员定编管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2）对管理岗位进行科学的横向分类。
3）为了有效地完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
（1.4到2.6倍）
4）在对管理岗位划岗归级后，再进行统一岗等，从而建立管理类、技术类以及生产类、事务类之间对应的关系。
七、Ａ公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。
假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。
请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？
（１６分）【12年11月】
设计薪酬调查报告的注意的事项如下：
应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。
（2分）
问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。
设计表格的具体要求：
以下每要点1分。
1）明确调查内容，再设计表格。
2）确保表格中的每个调查项目都是必要的。
删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。
3）请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。
4）语言标准、问题简单明确。
5）相关问题尽量放在一起。
6）尽量采用选择判断式的提高，减少书写量。
7）保证留有足的书写空间。
8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。
10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。
如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。
11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。
12）如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。
八、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研
发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。
面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录:
A：
我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有;
B：
我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动;
C：
现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;
D：
我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱;
E：
我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平;
F：
副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。
假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。
（18分）
【13年5月】
（方案设计题）
调查问卷说明:
（1）本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。
（2）此次调查问卷以匿名方式填写。
（3）本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。
（4）当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。
（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
性别：
年龄：
学历程度：
职位：
入职年限：
1.你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（
）
A.完全公平B.基本公平
C.不确定D.不公平
E.非常不公平
2.以自己的资历，你对自己的工资收入（
A.非常满意
B.较满意
C.不确定
D.不满意
E.非常不满意
3.你的努力工作在工资中有明显的回报吗?
（
）
A.一定有
B.可能有C.不确定
D.没有E.完全没有
如果选择D或E，请写明简要理由或感受
4.和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资（
A.非常高B.较高C.不确定D.较低
E.非常低
5.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?
A.肯定是B.应该是
C.不确定D.不是
E.绝对不是
6.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（
A.非常科学合理
B.较科学合理
C.不确定
D.不够科学合理
E.非常不科学不合理
7.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（
A.非常吸引B.较吸引
C.不确定D.不够吸引
E.几乎没有任何吸引力
8.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（
A.非常强的激励B.较强的激励
C.不确定D.激励性不够
E.非常差
9你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（
A.非常公正和公平B.不够公正和公平C.不确定
D.不够公正和公平
E.完全不够公正和公平
10.你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（
A.非常先进和有远见性
B.有一定的先进性和远见性
D.有些落后于现实E.非常过时
11.你
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