7人力资源复习范围Word下载.docx
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第一章导论
二、单选题
1、人力资源是（D）。
A一个国家或地区的人口总和B具有特定的知识技能和专长的人才
C具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者
D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
5、人力资源管理的首要目标是（A）。
A人力资源的合理配置
B节约用人成本，降低企业的运营费用
C发挥最大的主观能动性，提高工作效率
D维持并改进员工队伍的素质
6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。
A能动性B再生性C持续性D时效性
7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。
A内耗性B时效性C持续性D再生性
9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。
A资本性B时效性C内耗性D能动性
10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D）。
A“经济人”B“社会人”C“复杂人”D“自我实现人”
11、下列属于需要型激励理论的是（A）。
AERG理论B期望理论C公平理论D强化理论
12、（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A“经济人”B“社会人”C“自我实现人”D“复杂人”
13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。
A“经济人”假设理论B“社会人”假设理论
C“自我实现人”假设理论D“复杂人”假设理论
三、多选题
3、下列（ABCDE）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
A人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具
B人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心
C人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门
D人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理
E人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调
4、人力资源管理活动包括（ABCDE）。
A人力资源规划B工作分析C绩效考核D职业生涯管理E薪酬管理
5、“复杂人”假设的主要内容有（ABD）。
A人有着层次和水平不同的、多种多样的需要
B人会不断产生新的需要和动机
C生产效率的高低，主要取决于员工的士气
D不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式
E对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
6、以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。
A薪水B人际关系C责任感D认可E成长
7、人本管理的基本原则有（ABDE）。
A个性化发展原则B引导性管理原则C监督管理原则
D人与组织共同成长原则E环境创设原则
9、奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）。
A生理需要B社交需要C尊重需要D自我实现需要E安全需要
第二章工作分析
1、对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（C）。
A人力资源规划B职业生涯规划C工作分析D绩效评估
3、适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。
A见习法B观察法C工作日志法D访谈法
4、（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
A职位B工作要素C职务D任务
7、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。
A访谈法B观察法C见习法D工作日志法
5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE）。
A工作名称B直接上司职位C所属部门D对应岗位等级E所辖人员
6、任职者说明的主要内容有（ACE）。
A资历要求B职务分析C生理要求D工作职责E心理要求
9、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（BCD）。
A要求熟练程度较高的职务B脑力劳动成分较高的职务C活动范围较大的职务
D在特设环境中活动的职务E危险环境的职务
第三章人力资源规划
2、人力资源规划的实质是（D）。
A建立人员档案B分析与预测人力资源的需求
C分析与预测人力资源的供给D实现人力资源供给和需求的平衡
3、开展人力资源管理工作的依据是（A）。
A人力资源规划B员工的招聘和录用C员工培训D职业生涯发展
4、人力资源规划的主要环节是（B）。
A对员工素质的预测B对人力资源的供求预测
C对企业发展目标的预测D对员工职业生涯发展的预测
7、（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。
A人力资源的战略规划B人力资源的战术规划
C人力资源的行动方案D人力资源的业务规划
8、主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。
A领导估计法B回归分析法C德尔菲法D工作负荷法
10、企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。
A企业发展初期B企业快速发展时期C企业稳定发展时期D企业衰退时期
1、人力资源规划与企业战略的关系是（ABCDE）。
A企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B企业战略对人力资源规划过程具有制约作用
C人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E人力资源规划是企业战略的重要组成部分
2、以下属于业务规划的是（ACDE）。
A人员补充规划B总体规划C培训开发规划D退休与解聘规划E人员晋升规划
6、影响人力资源供给的企业内部因素有（BE）。
A经济发展水平B工资因素C地区劳动力市场状况
D地区人力资源的总体构成E非工资因素
7、在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE）。
A地区内人口总量B地区内人口构成C地区内劳动力的质量
D地区内劳动力的择业心理和工作价值观E地区经济的发展水平
8、人力资源供给预测的步骤包括（ABCE）。
A预测内部人力资源供给B预测外部人力资源供给C预测企业人力资源的整体供给
D确定人员的“总需求”E确定人员的“净需求”
第四章招聘
1、招聘需求通常是由（C）提出的。
A高层管理者B人力资源部门C用人部门D一线员工
2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。
A岗位轮换B校园招聘C招聘广告D委托猎头公司
6、在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是（B）。
A测试的效度B测试的信度C测试的经济性D测试的公平性
7、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。
A文件筐测验法B角色扮演法C无领导小组讨论法D工作样本法
8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。
1、招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。
A人力资源规划B工作设计C工作分析D培训开发E绩效考评
2、招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。
A计划性原则B公开性原则C合适性原则D片面性原则E标准性原则
3、面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。
A序列面试B结构化面试C非结构化面试D小组面试E背景调查
4、认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。
A成就测试B智力测试C能力倾向测试D兴趣爱好测试E性格特征测试
5、根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。
A个人测试B团体测试C认知测试D人格测试E文字性测试
6、评价中心的主要形式有（ABCD）。
A工作样本法B无领导小组讨论C文件筐测验D角色扮演E心理测试法
9、进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。
A由心理专家主持和实施
B对一些记分性的测试，记分方法要保密
C实事求是地看待测试结果和作用
D心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法
E心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
第五章培训
1、测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。
A反应标准B学习标准C成果标准D行为标准
2、（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。
A在岗培训B外派培训C岗前培训D内部培训
4、人力资源培训（B）的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
A环境分析B战略分析C组织培训气候的分析D资源分析
5、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）。
A反应标准B学习标准C成果标准D行为标准
7、下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。
A为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
B多用于有效沟通和领导模式分析的训练中
C目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
D要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
8、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。
A讨论法B讲授法C角色扮演法D管理游戏法
9、部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。
A视听法B案例教学法C角色扮演法D操作示范法
1、一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。
A培训需求分析B设计培训计划C开发培训课程D实施培训活动E评价培训效果
2、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。
A资源分析B人员分析C组织分析D战略分析E环境分析
4、岗前培训包含哪些培训内容（BD）。
A外派培训B企业文化教育C更新知识的培训D岗位业务培训E转岗培训
6、运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。
A有利于受训者综合能力的培养B易于操作C适用于各种培训
D受训者可以积极参加讨论E有利于大面积培养人才
7、以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。
A转岗培训B企业文化教育C晋升培训D岗位知识培训E更新知识和技能的培训
8、运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。
A易于得到受训者的认同B案例提供的情景与真实情况一致C受训者可以积极参加讨论
D可以增进人际交流E有利于发挥教师的主导作用
第六章职业生涯管理
1、（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：
幻想期、尝试期和现实期。
A金斯伯格B舒伯C施恩D罗宾斯
2、职业生涯设计的主要责任在于（D）。
A员工个人B企业C员工环境D企业和员工个人
5、职业生涯管理是（C）的理念的体现。
A利润第一B成本优先C以人为本D追求卓越
1、职业生涯管理分为（AC）。
A个人的职业生涯管理B员工工作技能的增进C组织的职业生涯管理
D组织绩效的改进E部门的职业生涯管理
5、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。
A实施工作轮换B提拔晋升C工作投标D制定具体的退休计划E提供富有挑战性的最初工作
7、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。
A工作告示B对新员工进行上岗引导C内部晋升D提供富有挑战性的工作E推荐转正
8、职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。
A高层领导的支持
B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力
C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能
D各级管理者要配合职业管理的实施
E人力资源管理部门应提供相关问题的咨询
第七章绩效考核
1、收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。
A人员测评B绩效考核C工作分析D薪酬管理
5、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。
A大于B小于C等于D不好比较
6、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。
A趋中效应B工作绩效评价标准不明确C晕轮效应D近因效应
7、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。
A确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题
B选择正确的评价工具
C对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D以上都对
5、岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。
A绩效考核文件的设计B界定员工岗位的主要职责C选择、分解和设定员工关键绩效指标
D准备关键业绩指标的管理工具E修订指标
6、利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。
A有利于受训者综合能力的培养B易于操作C适用于各种培训
D考核项目E对被考核者给出的分数
7、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。
A技术人员B一线操作工C工会干部D负责员工福利的干部E负责员工社会保障的干部
8、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。
A评价者给大多数员工中等的评价B评价者对老年员工给予较低的评价
C评价者对女员工给予较低的评价D评价者给大多数员工过高的评价
E评价者给大多数员工过低的评价
第八章薪酬管理
1、下列各项属于非经济类报酬的是（C）。
A工资B奖金C员工获得的成就感D津贴
2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。
A基本工资B奖金C激励工资D津贴
3、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。
A技术等级工资制B岗位技能工资制C职务等级工资制D提成工资制
4、标准工资的计算公式是（B）。
A标准工资=月工资标准B标准工资=月工资标准–缺勤天数×
日工资标准
C标准工资=日工资标准D标准工资=缺勤天数×
1、以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。
A参与决策权B较多的职权C个人成长机会D津贴与补贴E销售提成
3、基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。
A专业知识B专业技能C专业职务D专业特长E个性特点
4、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE）。
A按件计酬模型B按时计酬模型C阶梯模型D技能模块模型E积分累计模型
8、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。
A奖励性调整B效益性调整C生活指数调整D工龄性调整E目标性调整
第九章劳动关系
4、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。
A劳动合同必须遵循双方自愿的原则B劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规
C劳动合同必须遵循市场规则D劳动合同需要首先确定被要约方
5、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。
A具有要约的法律效力B不具有要约的法律效力
C必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力
6、《劳动法》规定：
劳动合同期限分为（D）。
A有固定期限和无固定期限两种B有固定期限和以完成一定的工作为期限两种
C无固定期限和完成一定工作为期限两种D有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种
7、《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。
A国家劳动安全卫生法规的标推B企业上级主管部门制定的有关标准
C企业制定的岗位工作规范标准D劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准
8、劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。
A提前15日以书面形式通知用人单位B提前15日以任何形式通知用人单位
C提前30日以书面形式通知用人单位D提前30日以任何形式通知用人单位
1、解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。
A劳动争议双方都不应指责对方B双方应承担同等的责任和义务
C双方在适用法律上一律平等D双方平等地享有权利和履行义务
E双方必须是同一国家的法人或自然人
2、劳动关系的主体是（AC）
A劳动者B政府C用人单位D劳动力市场E中介机构
5、可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）
A宣泄B适当设置目标C培养抗压能力D培养业余爱好E咨询
7、劳动争议处理遵循（CDE）原则。
A少数服从多数B平等协商一致C合法性D公平性E着重调解及时处理
8、解决劳动争议的途径和方法有（ACDE）。
A双方应协商解决B通过职业介绍所协调C通过劳动争议调解委员会调解
D通过劳动争议仲裁机构仲裁E通过人民法院处理劳动争议
（二）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）
1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
（X）理由：
在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。
（X）理由：
企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）理由：
4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
员工的工作绩效
6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
工作要素
7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
组织稳定发展时期
9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。
重置成本
10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
标准性原则
11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。
猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。
12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。
有效性原则
13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。
培训评估的行为标准
14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。
案例教学法
15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。
设定职业目标
17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。
（√）理由：
18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。
职业生涯早期阶段
19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。
尝试期
20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。
条件匹配
21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。
情景模拟法
22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。
评分等级
23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要
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