人力资源规划考试试题一Word文档格式.docx
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第6题
德国管理学家马克思·
韦伯提出的制度化管理通常不包括（
科学合理的理性权威
官僚制
科层制
理想的行政组织体系
第7题
企业人力资源管理（
）是人力资源总体目标实现的重要保证。
规章制度
制度规划
核心规划
组织规划
第8题
下列说法中不是工作岗位说明书的内容是（
工作权限
心理品质要求
专业知识和技能要求
相互岗位沟通要求
第9题
以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准称为（
）标准。
设备定员
职责分工
综合定额
单项定员
第10题
将分工很细的作业合并。
由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（
横向扩大工作
纵向扩大工作
工作丰富化
工作满负荷
第11题
必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的（
统一性
应用性
一贯性
动态性
第12题
（
）岗位信息的来源无法保证其客观与真实性。
直接观察
同事报告
任职者报告
书面资料
第13题
岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和（
培训制度
岗位规范
工资制度
考勤制度
第14题
）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
定员标准
定员规定
定员制度
定员方法
第15题
战略规划是企业人力资源具体计划的（
），是事关全局的关键性规划。
组织
核心
制度
规章
第16题
以下内容中体现三条线的内容是（
生产经营
预警线
利润线
工资标准
第17题
根据生产总量核算定员人数属于（
按设备定员
按岗位定员
按劳动效率定员
按比例定员
第18题
生产岗位操作规范可称为（
管理岗位
岗位培训
生产技能
生产岗位工作
第19题
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起（
）作用的规划。
战略性
决定性
根本性
关键性
第20题
人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（
）的统一。
发展战略计划
战术计划
战略计划
长期计划
二、多选题（本大题40小题．每题1.0分，共40.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择两个或两个以上答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
编制包括（
）两部分内容。
组织机构编制
企业编制
机构编制
人员编制
E
劳动力编制
C,D
工作岗位设计的基本原则包括（
明确任务目标原则
合理分工协作原则
因事设岗原则
责权利相对应原则
能级原则
A,B,C,D
影响和制约工作岗位的诸多因素包括（
相关技术状态
企业生产业务系统的决策
工业工程师
本岗位不同的时间段
软环境条件的影响
A,B,C,D,E
管理岗位培训规范包括（
指导性培训计划
参考性培训大纲
生产岗位技术业务能力规范
生产岗位操作规范
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企业在制定人力资源规划时，从期限上可分为（
）规划。
最长期限
一般
长期
中期
短期
C,D,E
工作岗位设计方法研究具体应用的技术，包括（
程序分析
作业程序图
流程图
人—机程序图
多作业与操作人程序图
机场要客接待室主任的岗位权限包括（
对行政管理工作有指导和监督权
有权对下属员工的奖惩提出建议
有对上级部门提出合理化建议和意见的权力
根据企业的规定有权对员工的假期审批提出建议
有对本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的权力
行业定员标准包括（
各工种、工序的工艺流程及作业要求
采用的典型设备与技术条件
规定各类人员划分的方法和标准
用人的数量与质量要求
人员任职的国家职业资格标准
人力资源费用支出控制的程序包括（
制定控制标准
人力资源费用支出控制方法
人力资源费用支出控制的实施
分析人力资源费用差异
差异处理
A,C,E
企业定员的新方法是（
运用数理统计方法对管理人员进行定员
运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
运用排队法确定经济合理的工具管理人数
运用排队论确定经济合理的工具管理人数
零基定员法
A,B,D,E
管理人员在实施管理时，（
）不是它的特点。
根据因事设人的原则
每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力
管理人员所拥有的权力要受到严格的限制
员工要服从制度规定
管理人员要规定每个岗位的权力职责
D,E
岗位劳动规则包括（
）规则。
时间
岗位
协作
行为
岗位调查阶段调查的内容包括（
岗位识别信息
岗位任务、责任、权限
岗位劳动负荷
疲劳
紧张状况
费用规划包括（
企业人工成本
管理费用的整体规划
预算、核算
审核、结算
人力资源费用控制
审核人工成本预算的方法是（
注重内外环境变化，进行动态调整
定期进行劳动力工资水平的市场调查
注意比较分析费用使用趋势
注重比较分析费用使用趋势
保证企业支付能力和员工利益
根据所涉及到的层次和约束范围的不同，制度规范可分为（
企业基本制度
管理制度
技术规范
业务规范
行为规范
）能使员工愉快地投身于本职工作中。
通过工作说明书
通过岗位规范
明确自己工作的性质
明确工作权限和职务晋升路线
结合自身的条件制定职业生涯规划
工作岗位分析是对（
）进行系统研究。
性质任务
职责权限
岗位关系
劳动条件
环境
工作岗位分析的准备阶段任务包括（
了解情况
建立联系
设计岗位调查方案
规定调查的范围
掌握对象和方法
人力资源费用支出控制的原则包括（
及时性原则
节约性原则
适应性原则
标准化原则
权责利相结合原则
A,B,C,E
第21题
影响劳动环境的物质因素包括（
工作地的组织
空气与湿度
厂区绿化
照明与色彩
设备、仪表和操纵器的配置
A,D,E
第22题
通过增加任务、扩大岗位任务结构和使岗位的工作变得丰富多彩。
有利于员工的身心健康，体现的是（
工作扩大化
工作科学化
工作兴趣化
工作效益化
A,D
第23题
人员规划是对（
企业人员总量
构成
流动的整体规划
人员供需平衡
B,C,D
第24题
劳动环境优化包括（
生理学
心理学
人体工程学
工效学
环境学
第25题
工作说明书的内容包括（
岗位职责
身体条件
绩效考评
第26题
人力资源规划的重要前提是（
岗位分析
工作分析
工作岗位分析
劳动定员
劳动定额
第27题
广义上理解编制是指（
）各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
国家机关
企事业单位
社会团体
其他工作单位
部队
第28题
企业定员标准的分级可区分为（
国家劳动定员
行业劳动定员
地方劳动定员
企业劳动定员
行政机关定员
第29题
按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（
设备定员标准
岗位定员标准
单项定员标准
比例定员标准
综合定员标准
C,E
第30题
IE的功能具体表现为（
规划
设计
研究
评价
创新
第31题
人力资源管理制度规划的原则包括（
共同发展原则
适合企业特点
学习与创新并重
符合法律规定
与集体合同协调一致
第32题
审核人工成本预算时，应做到（
关注消费者物价指数
定期进行劳动力工资水平市场调查
关注有关政策的变化
关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。
第33题
现代工效学所研究的对象和内容包括（
人体测量的方法和标准
劳动者的强度与能量代谢问题
人的感知特征和反应特征
作业的环境
劳动安全与心理卫生问题
第34题
以下提法中不是人力资源费用支出控制作用的有（
人力资源费用支出的实施是在保证员工利益基础上
人力资源费用支出的实施是在保证员工切身利益
人力资源费用支出控制是降低招聘、培训、劳动争议
人力资源费用的支出要能与预算结合
人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
第35题
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（
战略规划
费用规划
企业组织变革规划
人员规划
第36题
工作岗位的设计应当满足（
企业劳动分工
企业劳动协作
企业不断提高生产效率
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动
在心理、生理上满足
第37题
工作岗位设计的基本方法研究的具体步骤，一般包括（
）等。
选择
记录
分析
改进
实施
第38题
人力资源规划不仅具有（
），而且在实施企业总体发展的过程中还能指导人力资源管理活动。
先导性
目标
第39题
人力资源管理制度化管理特征包括（
在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任
按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位
以文字形式规定岗位特性
在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离
管理人员在实施管理时的三个特点
第40题
企业规划的目的是使企业的各种资源（
）等彼此协调并实现内部供求平衡。
员工
人
财
财务
物
B,C,E
三、简答题（本大题1小题．每题10.0分，共10.0分。
第1题简述岗位规范与工作说明书的区别。
岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。
如下：
（1）从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
（2）工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?
这一岗位做什么?
在什么地点和环境条件下做?
如何做”等问题。
总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。
因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
（3）从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。
企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。
而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
四、计算题（本大题3小题．每题10.0分，共30.0分。
某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数120人次，其标准差为10人次。
在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为：
（120+1.6×
10）人次=136人次；
同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息、上下班准备、收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。
根据上述材料，可推算出必要的医务人员应为多少?
辅助人员和勤杂工应配备多少?
条件是医务人员的辅助人员要有夜班．需要配辅助人员2人，勤杂工1人。
合计该医务所人员应是5人+2人+1人=8人
计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1000件，每个工人的班产量定额为15件，定额完成率预计平均为130%，出勤率为90%，请计算出该工种每班的定员人数。
第3题某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表2-1-3所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。
表2-1-3产品工时定额和订单
类型
产品工时定额/小时
2008年订单/台
100
30
200
50
300
60
计算该单位企业2008年生产人员定员人数。
（1）2008年A产品生产任务总量=100×
30小时=3000小时
（2）2008年B产品生产任务总量=200×
50小时=10000小时
（3）2008年C产品生产任务总量=300×
60小时=18000小时
（4）
none、五（共综合题小题,2共分）20.0
顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年亏损。
公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。
这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福陷入了困境当中。
请回
该案例中总经理郭福犯了什么错误?
总经理郭福的错误在于：
1）没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制．导致销售额下降而费用没有降低。
2）面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动。
3）盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%。
请为总经理郭福提出脱离困境的对策。
郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。
通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：
没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施：
第一步，人力资源费用预算的审核。
1）审核人工成本预算。
具体方法是：
注重内外部环境变化，进行动态调整；
注重比较分析费用使用趋势；
保证企业支付能力和员工利益。
2）审核人力资源管理费用预算。
首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制。
1）制定控制标准。
这是实施控制的基础和前提条件。
2）人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
3）差异的处理。
如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
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