新版教材企业人力资源管理师课后习题第五章文档格式.docx
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由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调2薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计
整组成的循环,还包括①开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析报告②制
订年度薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬
状况,进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的
执行情况⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进
行必要调整
对员工具有激3对内具有公平性原则2对外具有竞争力原则1(五)薪酬管理的基本原则:
对成本具有控制性原则4励性原则
2简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求,以及薪酬体系设计前期准备工作的、
具体内容。
(一)薪酬体系的含义:
狭义的含义是指支付薪酬基准,广义的含义是相对于同规模的答:
竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异
(二)薪酬体系设计的基本要求:
薪酬体系设计要体现薪酬的基本功能:
①补充功能②激励功能③调节功能④效益功能1
⑤统计监督功能
薪酬体系设计要体现劳动的基本形态:
2①潜在劳动:
可能的价值②流动劳动:
现实的付出
③凝固劳动:
实现的价值
明确企业2明确企业的价值观和经营理念1(三)薪酬体系设计前期准备工作的具体内容:
掌握企业的财4掌握企业的生产经营特点和员工特点3总体发展的战略规划的目标和要求
明确掌握竞争对手的人工成本状况6明确掌握企业劳动力供给与需求关系5务状况
简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法。
、3
(一)岗位薪酬体系设计:
是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级答:
岗位分析(问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件3确定薪酬策略2环境分析1
岗位评价(排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等)4法、工作日志法等)
实施与反馈8确定薪酬结构与水平7市场薪酬调查6岗位等级划分5
1
(二)技能薪酬体系设计:
是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不
同来确定薪酬等级和水平
“技设计出,“技能单元”分解成,“技能种类”划分技能分析:
3确定薪酬策略2环境分析1
市场薪酬调查6技能等级划分5技能评价4能模块”实施与反馈8确定薪酬结构与水平7
(三)绩效薪酬体系设计:
属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化,
员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献
市场薪酬6工作绩效等级划分5工作绩效评估4工作绩效分析3确定薪酬策略2环境分析1
实施与反馈8确定薪酬的结构与水平7调查
简述企业薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度、4
以及奖金制度的基本程序和方法。
(一)企业薪酬管理制度的概念:
薪酬管理制度属于企业规章制度,其实质是薪酬体系答:
的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系设计理念、设计方法、薪酬水平、
薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。
奖励制度(绩效奖、建2工资制度(计时工资、计件工资)1
(二)薪酬管理制度的种类:
福利制度(法定福利、补充福利,集体福利、个人3议奖、节约奖、特殊贡献奖、超利奖)
津贴制度(岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津4福利,经济性福利、非经济性福利)
贴)
1(三)单项薪酬制度的制定:
明确界定单项工资制度的作用对象和2准确标明制度的名称
涵盖该项工资管理的所有工作内容:
如支付原则、等级4明确工资支付和计算标准3范围
划分、过渡办法等
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比1(四)岗位工资或能力工资制度的制定:
根据企业战略等确定岗位工资或能力2例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额
根据岗位(能力)评价结果确4岗位分析与评价或对员工进行能力评价3工资的分配原则
了解企业财务支付能力6工资调查与结果分析5定工资等级数量和划分等级根据企业工7
确定每个工资等级9确定每个工资等级之间的工资差距8资策略确定各工资等级的等中点
确定具体计算方法10确定工资等级之间的重叠部分大小10的工资幅度
根据企业战略、2按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额1(五)奖金制度的制定:
确定个人奖金计算方法4确定奖金发放的对象和范围3企业文化等确定奖金分配的原则
、5简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法。
(一)岗位评价的概念:
在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担答:
的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价,并利用评价结果对企业中
各种岗位的相对价值做出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。
量化岗位的综合特征2为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据1
(二)岗位评价的功能:
为企事业单位岗位归级列等奠定了基础4横向比较岗位的价值3
4标准化原则3实用性原则2系统原则1(三)岗位评价的原则:
能级对应原则
《岗制定3《岗位评价体系》通过讨论、制定、2组建评价委员会1(四)岗位评价的方法:
集体讨5评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息4,评价委员人手一份位评价表》
代表性岗位试评,交流6论:
按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级
评委打点:
每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按7试评信息。
照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价的总点数制定岗8
根据汇总计9位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位的算术平均值
根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位10算平均岗位点数,按升值顺序排列
根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为初评岗位等级序列表11等级划分的点数幅度表
形将复评结果汇总,13对有争议的岗位进行复评将初评岗位等级序列表反馈评价委员,12
2
将岗位等级序列表提交工资改革决策委员14成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束
会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表
、简述岗位评价系统的概念,岗位评价指标的设计和各种岗位评价,以及岗位评价结果误6
差调整的办法。
(一)岗位评价系统的概念:
岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统,而且从属于答:
企业管理大系统,是由岗位评价指标、岗位评价标准、岗位评价技术方法、岗位评价结果
的加工与分析四个子系统组成。
(二)岗位评价指标的设计
岗位评价指标的构成1
)劳动责任要素①质量责任②产量责任③看管责任④安全责任⑤消耗责任⑥管理责任1(
)劳动技能要素①技术知识要求②操作复杂程度③看管设备复杂程度④品种质量难易程2(
度⑤处理预防事故复杂程度
)劳动强度要素①体力劳动强度②工时利用率③劳动姿势④劳动紧张程度⑤工作轮班制3(
)劳动环境要素①粉尘危害程度②高温危害程度③辐射热危害程度④噪音危害程度⑤其4(
他(化学的、物理的)有害因素危害程度
)社会心理要素:
①人员流向指标5(
个指标为评定指12个岗位评价指标,其中劳动技能、劳动责任和社会心理要素的22(共
个指标为测评指标)10标,劳动强度和劳动环境要素的
便于测量的原则③综合性①少而精的原则②界限清晰,确定岗位评价要素和指标的原则:
2
原则④可比性原则
岗位评价要素权重系数的确定3
(三)各种岗位评价
排列法1
)简单排列法:
①由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作②了解情况,收集有1(
关岗位方面的资料、数据③评定人员事先确定评判标准,对同类岗位的重要性逐一做出评
判,最重要的排在第一位,然后逐级往下排列④将评定人员评定每个岗位的结果加以汇总,
得到序号和,然后除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排列数,再按照大小作出排列
)选择排列法:
①按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位责任程度,从所有岗位中选择2(
最突出的岗位,排在第一的位置,选择最差的岗位,排在最末的位置②从剩余的岗位中,
再选出最突出的岗位,排在第二的位置,选择最差的岗位,排在倒数第二的位置③再从剩
余的岗位中,选出最突出的岗位,排在第三的位置,选择最差的岗位,排在倒数第三的位
置④以此类推,完成所有岗位的排序工作
2收集各种有关材料②按照生产经营过程中各类岗分类法①由企业内部人员组成评定小组,
位的作用和特征,将所有岗位分成几大系统,再按其内部结构、特点划分为若干子系统。
档④明确规定各档次11~17档,最多5~7③再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少
岗位的工作内容、责任和权限⑤明确各系统各档次岗位的资格要求⑥评定出不同系统不同
岗位之间的相对价值和关系
确定各类岗位评价的具评分法①确定岗位评价的主要影响因素②根据岗位的性质和特征,3
体项目③对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数,以提高评价的准确程度④将
全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数
⑤为了将企业中相同性质的岗位归入一定等级,可将岗位评价的总点数分为若干级别
个主要岗位,其所得的劳动报酬应是公平合理的15~20因素比较法①从全部岗位中选出4
②选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础③将每一个主要岗位的每个影响因素
分别加以比较,按程度高低进行排序④经过认真协调,岗位评定小组应对每一岗位的工资
3
总额,按照影响因素进行分解,找出对应的工资份额⑤将尚未评定的岗位,与现有已评定
的重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按相近条件的岗位工
资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。
成对比较法①将每个岗位按照所有的评价要素(岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要5
求等)与其他所有岗位一一进行对比②将各个评价要素的考评结果整理汇总,求得最后的
综合考评结果
(四)岗位评价结果误差的调整:
事先调整和事后调整,前者通过加权来解决,后者采用
平均系数调整法,它适用于测评过程各个阶段,可以是初期调整、中期调整、终结调整。
、简述企业人工成本的概念、构成和主要影响因素,人工成本核算的基本程序和方法。
7
(一)人工成本的概念:
企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
(二)人工成本的构成:
工业企业人工成本的构成范围及列支渠道1
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用)①
产品生产人员的福利费(制造费用)②
③生产单位管理人员工资(制造费用)
生产单位管理人员的福利费(制造费用)④
劳动保护费(制造费用)⑤
工厂管理人员工资(管理费用)⑥
⑦工厂管理人员的福利费(管理费用)
员工教育经费(管理费用)⑧
劳动保险费用(管理费用)⑨
失业保险费用(管理费用)⑩
工会经费(管理费用)11
销售部门人员工资(销售费用)12
销售部门人员的福利费(销售费用)13
子弟学校经费(营业外支出)14
技术学校经费(营业外支出)15
员工集体福利设施费(利润分配—公益金)16
我国劳动行政主管部门规定人工成本包括:
2
①从业人员劳动报酬②社会保险费用③住房费用④福利费用⑤教育经费⑥劳动保护费用⑦
其他人工成本
(三)主要影响因素
①实物劳动生产率②销货劳动生产率③附加价值劳动生产率④人工成本企业的支付能力:
比率⑤劳动分配率⑥单位制品费用⑦损益分歧点
员工的生计费用:
①物价②生活水平2
工资的市场行情:
同工同酬原则3
(四)人工成本核算的基本程序和方法
程序:
)核算人工成本的基本指标:
①企业从业人员年平均人数②企业从业人员年人均工作时1(
数③企业销售收入④企业增加值⑤企业利润总额⑥企业成本总额⑦企业人工成本总额
)核算人工成本投入产出指标:
2(
人工费用÷
销售收入=①销售收入与人工费用比率薪酬水平÷
单位员工销售收入=
增加值=②劳动分配率
方法:
4
)劳动分配率基准法1(
目标人工费用÷
人工费用率=①目标销售额
(目标净产值率×
目标劳动分配率)=
目标净产值=②目标劳动分配率
)销售净额基准法2(
计划平均薪酬增长率)1+本年度计划平均人数×
上年度平均薪酬×
(=①目标人工成本
目标人工成本÷
人工费用率=目标销售额
销售人员人工费用÷
销售人员人工费用率=②销售人员年度销售目标
销售人员人工费用总额÷
毛利额=③销售人员人工费用率
某销售人员工资÷
销售人员人工费用率=目标销售毛利
)损益分歧点基准法3(
产量或销售量,单位产品售价,——①单位产品变动成本固定成本,
每单位产品边际利益-))——((/②
)(=③每单位产品边际利益率
)(固定成本÷
边际利益率——=④损益分歧点之销售额
、简述福利的本质,福利管理的主要内容,社会保障的基本概念和构成,住房公积金的性8
质和缴存范围,各项福利总额预算计划的制订程序,以及各类保险金与住房公积金的计算
方法。
(一)福利的本质:
福利只是一种补充性报酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,答:
而是以服务或实物的形式支付给员工。
确定福利的支付形式和对3明确实施福利的目标2确定福利总额1
(二)福利管理的内容:
评价福利措施的实施效果4象
(三)社会保障的基本概念:
具有经济福利性,属于社会化行为,是以保障和改善国民生
活为根本目标,包括经济保障、服务保障和精神保障。
2社会保险1(四)社会保障的构成:
社会优抚4社会福利3社会救助
返还性4福利性3强制性2普遍性1(五)住房公积金的性质:
国有企业、外商投资企业、港澳台商投2机关、事业单位1(六)住房公积金的缴存范围:
民办非企业单位、社3资企业、城镇集体企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织
外国或港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构4会团体
(七)各项福利总额预算计划的制订程序
该项福利的起始执行日期,上年度的效果与评价分数2该项福利的性质:
设施或服务。
新增福利的名称、原因、受4该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
3
根据薪酬总额计划以及工资、奖5益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
(八)各类保险金与住房公积金的计算方法
社会保险:
失业保险费医疗保险费养老保险费工伤保险费生育保险费
)0.5,1差别费率()0.5(1%<)18(20%企业2%)5.5(6%
8%个人001%2%
住房公积金:
员工本人上一年度月平均工资×
缴存比例=单位月缴存额=员工月缴存额
当月工资×
缴存比例=新参加工作或新调入员工
5