人力资源5年战略规划精炼版Word下载.docx
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是公司长期生存和发展的基础，目前公司年采选矿石150万吨，主要产品涵盖了金、银、铜、铁、锌、铅、铟、铋、锡等多种有色金属、黑色金属及稀贵金属，集团整体经济技术实力位列中国铅锌综合矿山企业前五强、XX有色金属采选业第一。
冶炼板块：
定位于公司发展所必需的功能和手段。
计划与赤峰红烨锌冶炼有限责任公司合资筹建总投资为4.5亿元，建设以稀有贵金属为主、锌金属为辅，年产5万吨的冶炼厂，该项目的建设期为两年，建成达产后每年可新增产值6亿元，利税1.2亿元。
乳牛饲养板块：
是公司多元化的一次尝试。
根据集团总体规划，巴彦乌拉镇东郊饲养基地主要作为青年奶牛和500头育肥牛饲养，巴彦乌拉镇南郊主要作为育成奶牛和犊牛饲养，总存栏数可达到3000头左右。
届时，一个具有科学化养殖、种植的现代化生态型乳肉企业将在西乌旗腾飞。
机械加工板块：
是集团后向一体化多元经营的重点项目。
公司的产品力求能满足集团内部企业的需要，并为采选业其它企业提供机械配套支持，集团公司将实施行业内的战略整合，建立联动互补、结构优化的资金效益产品线，通过延伸相关经营范围，提升在行业整体竞争能力，打造企业的核心竞争优势。
配件经营板块：
是公司降低采购成本，开辟新利润点的平台。
主要定位是为集团生产提供采购服务，并积极参与市场竞争，为公司提供新的利润来源。
公司愿景决定了公司人才队伍的国际化，公司的业务架构，决定了公司人才队伍的多元化。
规划期内，随着公司国际业务的启动和突破，公司需要积极培养和储备国际化人才。
随着公司国际化业务的开展，公司需要从现阶段开始从总体上逐步提高员工队伍的国际化水平。
提升人才的国际化水平包括两层含义：
一是针对未来的国际业务，培养具有国际沟通和交往能力、熟悉国际商务规则、具有国际眼光的专门人才；
二是培养公司各类高级人才的国际化眼光和全球经济一体化的系统思维能力。
（二）人才队伍分类及数量需求
公司的性质、业务架构、发展战略和管理模式，为公司人才队伍分类提供了依据，也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。
1、人才队伍分类和数量分布
（1）经营决策人才
包括公司总裁、副总裁、专业总工、总监等，他们主要负责把握和引导公司战略发展方向，负责公司日常经营决策。
公司发展需要一支高素质的经营决策人才队伍。
根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司经营决策人才总需求为8~11人左右，具体见表1。
表1公司机构设置、经营决策人才配置需求预测表
序号
经营决策人才
人数
1
总裁
2
副总裁
4~5
3
专业总工
2~3
4
总监
1~2
合计
8~11
（2）管理人才
包括总部职能部门部长、分子公司总经理（矿长）、副总经理（副矿长）等高级管理人才，及总部职能部门副职、分子公司部门处（科）长等中级管理人才。
管理人才担负双重角色，在公司层面是执行者，在其主管的领域和单位又是领导者，主要职责在于：
一是决定管理权限内的重大事项，二是使用和培养人才，发挥团队作用。
公司发展需要一支高素质的管理人才队伍。
根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司管理人才总需求为224人左右，具体见表2。
表2公司机构设置、管理人才配置需求预测表
单位
管理人才
（人）
高级管理人才
中级管理人才
20
21
7
14
13
5
6
8
9
10
11
12
15
224
87
137
（3）职能专业人才
包括战略规划、人力资源、财务、投资、证券、信息、审计、企业文化等专业人才。
公司对职能专业人才的需求主要集中在公司总部，根据公司职能管理定位，总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，各分子公司除财会专业外，以操作型专业人才为主。
根据规划期内机构设置变化和人员配置原则，初步预计职能专业人才需求为113~141人。
具体见表3。
表3公司机构设置、职能专业人才配置需求预测表
职能专业人才（人）
战略规划
人力资源
财务审计
投资管理
企业文化
信息管理
证券管理
24~34
10~15
3~4
8~10
7~8
113~141
25~34
56~70
12~13
13~14
（4）业务专业人才
包括市场销售、国际贸易、矿产资源、基建、采购等专业人才，根据集团管理定位，公司对业务专业人才的需求主要集中在公司总部。
根据规划期内的业务规模和人员配置原则，预计公司各单位的业务专业人才总需求为29~54人。
具体见表4。
表4公司业务专业人才配置需求预测表
业务专业人才（人）
市场销售
国际贸易
矿产资源
基建
采购
11~21
4~10
2~4
0~1
4~8
29~54
9~20
2~12
13~15
（5）生产技术专业人才
包括生产、设备动力、技术、安全环保、质量检验等专业人才，根据集团管理定位，生产技术专业人才的需求在公司总部和分子公司。
根据规划期内的业务规模和人员配置原则，预计公司各单位的生产技术专业人才的总需求为234~357人。
具体见表5。
表5公司生产技术专业人才配置需求预测表
生产技术专业人才（人）
生产管理
设备动力
技术
安全环保
质量检验
16~28
3~5
5~10
30~50
14~20
10~20
23~40
7~10
11~16
8~12
6~9
234~357
26~38
14~25
74~109
31~44
87~180
（6）辅助人员
辅助人员，是为上述各类人才提供支持服务的人员。
这类人员市场替代性强，可以随时按需配置，也可以劳务输入。
本规划对其只作为一个类别提出，不涉及具体内容。
2、人才需求总量和分布
综合上述分析，公司在规划期内人才需求预测总量为607~786人，其具体的数量和分布见表6。
表6公司人才需求总量预测表
人才需求总量（人）
职能专业人才
业务专业人才
生产技术专业人才
公司总体
608~787
71~103
60~83
52~72
33~39
24~29
19~23
12~16
11~12
（三）人才队伍素质要求
本着“突出重点，抓住关键人才”的原则，规划期内，公司应该重点发展和培养如下五支队伍：
⏹高素质的经营决策团队
⏹专业化的职能管理团队
⏹专业化的投资管理团队
⏹专业化的资产管理团队
⏹高素质的生产运作管理团队
1．建立一支素质高、管理决策能力强的经营决策团队。
建立高素质的经营决策团队，主要有如下要求：
类别
需求
年龄结构
保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在35~50岁之间。
学历结构
经营决策者以本科及以上学历为主。
专业结构
经营决策者必须对应拥有现代企业管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、生产技术管理、法律、审计、行政管理等方面的专业知识。
能力要求
经营决策者必须具备较强的决策能力，沟通及协调能力，较高的领导艺术水平，必须了解公司的业务运作或管理模式。
（可以通过入职资格考试加以保证）。
2．建立一支思想素质高、业务能力强、沟通协调能力强的专业化职能管理团队。
建立高素质的专业化职能管理团队，主要有如下要求：
保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在35~40岁之间。
职能管理者以本科及以上学历为主，少数岗位可辅以专科学历。
从事职能管理的工作人员必须对应拥有现代企业管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、法律、审计、行政管理及信息管理等方面的专业知识。
职能管理者应该具备较高专业技能，能够独立运用专业及相关知识，充分发挥职能管理作用，且为下属企业提供及时、准确的服务。
职能管理者必须了解公司的业务运作或管理模式（可以通过入职资格考试加以保证）。
3．培养一批具备丰富行业经验和敏锐洞察力，能在复杂的投资环境中挖掘有价值项目的投资者。
培养一批熟练掌握现代企业管理制度和运作方式的，精于股权经营和管理的，专业化的投资管理团队。
根据公司的要求建立专业化的投资管理团队，主要有如下要求：
保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在35岁左右。
投资管理者必须是本科及以上学历。
复合型的专业背景。
投资管理团队是一个复合型管理团队，组成人员应该具备综合的专业背景，主要有如下几类：
⏹经济管理类专业背景（包括战略管理、企业管理、行业经济等）
⏹金融投资类专业背景（包括金融、投资、财务会计等）
⏹技术类专业背景：
（包括地、测、采、选、冶等）
投资管理者，要具备丰富的行业经验和敏锐的行业洞察力，能够正确把握宏观经济走势，对投资机会有敏锐的判断力，且具有较高的投资分析和风险管理能力。
精于股权经营与管理，能够通过法人治理结构有效管理控股企业，最大限度地提升企业价值。
并应该懂得或具备相关的法律和财务分析知识。
4．建立一支具备较高资产分析、判断和处置能力，能结合实际提出最优资产剥离、重组、交易方案，保证资产损失最小化的资产管理团队。
结合公司愿景要求资产管理达到专业化水平的目标，公司应该培养专业化的资产管理团队，主要有如下要求：
保持年龄的梯次分布，平均年龄控制在40岁以下。
根据资产管理类业务的发展要求，资产管理者以本科及以上学历为主。
要求具备复合型的专业背景。
主要有如下几类：
⏹市场营销类专业背景
资产管理者应具备较高的资产分析、判断和处置能力，能结合实际提出最优化的资产处置方案，同时必须具备较强的执行力和风险管理能力，计划性地处置不良资产，最大限度地收回资金，保证资产损失最小化。
资产管理者应该懂得或具备相关的法律知识，但具体的法律事务应该由专业的法律人员处理。
5．建立一支素质高的生产运作管理团队。
矿产企业属于产品供不应求的生产主导型企业；
在保证质量的前提下，提高效率、扩大规模、增加收入是生产、技术和质量管理的主要职能，因而对生产运作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：
根据生产科技的发展要求，生产运作管理者以本科及以上学历为主，部分岗位可辅以专科学历。
生产运作的开展，要求公司具备专业化的生产管理者，其专业结构主要包括地、测、采、选、冶等相关专业。
生产运作管理者应具备较高的专业技能和能力，能够运用现代的管理工具与手段，为公司生产运作高效进行提供保障。
（四）人力资源管理需求
1、人力资源工作须更具前瞻性和系统性。
当前外部环境变化和公司发展速度很快，公司对人才的需求呈现多元化的快速增长态势，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。
人才战略是企业战略的重要组成部分，人力资源管理和开发必须观念超前、对公司的抱负、面临的形势和机遇有前瞻性的认识，方法不断创新，才能更好地做好各项人力资源管理工作。
人力资源管理既涉及对生产力的管理，又涉及对生产关系的管理，涉及机构岗位设置、人才选用培养、考核评价、激励约束等多个方面，需要系统设计、整体推进，形成人力资源管理的立体效应。
2、公司迫切需要系统提升人力资源管理机制。
创造企业价值的能力来自于公司管理团队的智慧和力量，来自于人的能动性、分工协作和创新精神。
因此，公司的核心能力是创造企业价值的能力，其载体是管理团队。
一流的事业需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力资源管理机制。
要拥有一流的人才，就必须设计一流的职业平台，竞争择优、优胜劣汰的选用机制，一流的激励机制，持续的培养和人才开发计划，科学合理的考核评价机制。
确保公司发展和人员供给的动态平衡，确保上岗人员的行为和业绩有利于促进公司的发展。
3、人力资源管理就是对人才的资源化管理，既要符合资源开发与管理的一般规律，又要结合人力资源的特点进行有效开发与管理
人力资源有别于物质资源的特点在于，人力资源具有自主能力、创造能力和潜在能力。
因此，人力资源管理就是开发、利用和保护人所具有的自主能力、创造能力和潜在能力，即人力的资源化管理。
要做到人才的资源化管理，要求将人才看成资本而不是成本，要为其提供学习、锻炼的机会和条件；
坚持人人都能成才，为每个人成才打造合适的职业平台，用其所长、用当其时；
要有人才的危机意识，加强人才储备。
二、公司人力资源现状分析
公司人力资源现状分析主要是通过对公司的人力资源质量、数量及职业能力进行分析，对公司人力资源现状作出评价。
（一）人力资源质量现状分析
通过对公司人力资源的质量现状进行系统分析，得出如下结论：
⏹年龄结构总体偏年轻化。
通过统计分析，公司总部有近1/2的员工处于30岁以下，其中部门负责人的平均年龄主要处于25~30之间，员工总体处于年轻化。
⏹学历结构偏低。
公司只有7.3%的员工拥有本科学历或高级职称，只有15.1%的员工拥有专科学历或中级职称，其他大部分是中专或高中以下学历，说明公司有超过3/4的员工基本没有受过专业化训练。
另外，通过进一步分析，公司部分员工存在知识体系单一和知识老化的问题，不适应公司进一步发展的需要。
⏹专业结构呈单一化、集中化。
公司员工以技术、行政管理和财务会计类为主，缺乏复合类人员，专业人才相对单一和集中。
另外，公司有部分员工从事的岗位与所学专业匹配度不高。
公司急需战略规划、企业管理、预算管理、投资管理、企业文化等方面的专业人才或复合型人才。
⏹员工潜能有待开发。
通过访谈与问卷调查统计分析，公司目前很多岗位用人属于“拔苗助长”，能力素质与目前工作或公司的需要不匹配现象多。
总体说明，一方面很多员工潜能处于绝对待开发状态，即能力必须进一步开发和提升，否则，很难适应岗位要求；
另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态，即能力有待于进一步发挥和使用。
员工队伍分类分析
现状分析
截止2005年5月，公司经营决策人才的平均年龄分别为37岁左右，但离散度较大，结合公司特性，该年龄结构适中稍微偏年轻化。
截止2005年5月，公司经营决策人才中，大多数是本科学历，且有相当一部分是通过自修等半工半读的形式取得学历，学历素质偏低。
专业结构主要是针对专业人才，对经营决策人才不作具体分析。
截止2005年5月，公司管理人才的年龄主要分布在24~35岁左右，结合公司特性，该年龄结构偏年轻，尤其对于总部职能管理部门。
截止2005年5月，公司管理人才中，大部分是大专及以下学历，部分为本科学历，学历素质明显偏低。
专业结构主要是针对专业人才，对管理人才不作具体分析。
截止2005年5月，公司职能专业人才的平均年龄为28岁左右，结合公司特性，公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。
截止2005年5月，公司的职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。
因此，职能专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。
职能专业人才的专业以财务会计、文史类为主。
总体分析，职能专业人才的专业难以适应目前或公司战略
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