管理实务精髓研究清华大学MBA课堂笔记Word文档格式.docx
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只要员工的付出才干让顾客最终满意。
在管理进程中，老板应该经过尊重、关心员工，为员工提供充溢信任的和快乐的任务环境，让员工感遭到他们被注重。
2、萨姆·
沃乐顿曾说过,那些最美妙的建议往往是员工提出来的。
作为老板，最不应该做的就是无视员工的意见。
要关闭自己的办公室，更要关闭自己的内心，倾听员工的意见。
3、要想管理好自己的员工，调发开工的积极性与自动性是十分有效的方法。
老板要做的是改动自己将员工看成是打工仔的看法，更要经过树立员工的主人翁看法消除他们〝我是打工仔〞的心态，让他们发扬出最大的能动性。
4、老板的品格对管理员工有着极大的影响。
有福的时分与员工同享，有难的时分与员工共渡，这是员工心目中所希望的指导笼统。
要管理好员工，老板就要以此为努力为方向。
5、了解员工的需求也是老板管理员工进程中的一项任务。
员工发扬出自己最大才干的时分，肯定是其需求失掉最大水平的满足时。
而老板所要做的就是尽能够片面地了解员工的需求，然后于给予满足。
三：
遵守规那么，管理须得体且有理有据
11、让制度来说话。
2、2、老板犯错，与员工同罚。
3、有功那么奖，有过那么罚。
4、惩罚员工，理中无情。
1、制度的好与坏是一个企业员工素质与企业文明的反映。
但是企业真正需求的不只是一套好的制度，它更需求的是这些制度可以真正发扬作用。
这要求老板必需身体力行执行这些制度，并以制度为规范，监视员工的行为。
2、规章不只是为员工制定的，制度面先人人对等，老板异样也需求和员工一同遵守。
犯了错误，异样也要依据规则接受惩罚，即使这些惩罚有损自己的笼统，但却让员工看到了老板言必信、行必果的指导作风。
3、一碗水端平是老板在管理员工时的准那么。
员工做出了突出的贡献与效果，就应该失掉奖励，同理，员工犯了错误时，也必需遭到惩罚，其奖励与惩罚不能混为一谈，要示员工的表现而定。
有功那么奖，有过那么罚，这样的管理方式才干收到良好的效果。
4、惩罚员工时，老板的态度与分寸需求拿捏到位，寓情于理的惩罚方式，把〝情〞与〝理〞相结合，让员工在接受惩罚时情感也有所震动，从而到达惩戒、教育与协助的三重目的。
四：
兽性为本，兽性管理会失掉人心的报答
1、投资感情，收获人心。
2、在细节处关心员工。
3、关注员工的努力与表现。
4、多体谅员工的难处。
1、滴水之恩，涌泉相报，这是中国人自古以来传承的优秀美德。
当老板在员工的管理中投入真诚的情感时，往往可以收到巧妙的效果。
员工做出了努力，给予额外的奖励，员工遇到困难，给予实践的协助，员工犯了错误，停止诚实的教育。
2、兽性管理注重细节处的表达，用情感来管理员工，老板要特别留意员工在任务与生活中的细节效果，哪怕是在其感冒时的一句问候，都不能缺。
3、每一个员工都盼望被老板注重，哪怕只是关注。
老板在关注员工的物质生活之外，更应该关注物质以外的肉体需求。
员工遭到老板的注重，感遭到他的关注，才会安心肠留在企业，为老板效能。
4、人人都有难言之隐，作为老板，当员工由于这些难言之隐而影响就任务时，老板应该多给体谅，设身处地地为他们想想，并尽能够给予一些实质性的协助。
五：
识人为先，让适宜的人处在适宜的位置
1、片面了解自己的员工。
2、重用贤德之人。
3、发扬员工的优点。
4、变员工的缺陷与优点。
5、合理搭配员工优缺陷。
6、任用偏才怪才不要一棍子打死。
7、不以学历论才干。
1、每个员工的共同性决议了其在某方面的专长以及才干的强弱。
作为老板，首要的义务就是了解员工的专长，观察他的性情，剖析他的才干，然后再决议将其放在何处。
2、自古以来，无论是治国还是创业，在整个进程中处于最重要位置上的人往往是那些贤德之人。
老板要想让这样的人辅佐自己，就必需任人惟贤，而不能任人惟亲。
3、金无足赤，人无完人。
看待员工最重要的是开掘他的优点而不是盯着他的缺陷不放。
每个员工在自己喜欢而擅长的范围中，便能发扬最大的潜力。
4、缺陷并不可怕，由于它不会永远是缺陷。
关于一个聪明的老板来说，只需可以巧妙应用员工的缺陷，缺陷也就成了优点。
5、互补的性情住住可以完成最优的组合。
在一个部门中，当员工与员工之间的性情截然相反时，老板切不可去其一，恰恰相反，应将这二人编为一组，让他们性情、才干上的差异完成互补，做出最好的效果。
6、一团体总有某一项特别擅长的才干，也许在有些人眼中，这种才干有些不正常，但只需他能为企业发明出利益，即使再偏、再怪也无妨。
假设老板在看待这样的员工时采取一棍子打死的态度，不只不利于自己的管理，而且也不会曲折人才的积极性。
7、学历不能当饭吃，才干才干给自己带来饭碗。
老板在聘用员工时，不能只看学历，要更注重真实才干。
有实力的员工才干为自己带来庞大的利益。
六：
妙用鼓舞，充沛调发开工的积极性
1、用高薪鼓舞员工。
2、真诚地表达对员工的赞誉。
3、用〝应战性〞鼓舞员工的战役性。
4、让员工亲身参与到管理中。
5、掌握员工心思，巧用激将法。
6、物质鼓舞要因人而异。
总结:
1、高薪既能满足员工的物质需求，也能表达他的团体价值。
用高薪鼓舞员工是最复杂、最直接的方式。
2、员工需求赞誉，也盼望被赞誉，特别是当赞誉出自老板之口时。
但是这种赞誉必需是真诚的，是老板发自内心的对员工任务的一定。
否那么，虚伪的赞誉之词肯定会带来适得其反的效果。
3、当员工面对一项具有应战性的义务时，他内心的的降服欲就会被抚慰，发生弱小的动力。
作为老板，要适当给予每一个员工可以激起出他们应战性的任务。
4、员工的主人翁位置不应该只表达在老板的口中，而应该贯彻到详细的举动中，那就是让员工亲身参与到管理中。
这样，可以更大水平地发扬员工的自动性和积极性，从而取得好的管理效果。
5、激将的鼓舞方式往往能到达预料中的目的。
但是在激将时，老板必需了解员工的心思，这样才干巧妙地应用这种心思到达目的。
否那么，激将的方式不只没有鼓舞效果，还会让员工的自尊心与积极性遭到损伤。
6、世界上没有完全相反的两片叶子，异样也没有完全相反的两团体。
老板在对员工停止鼓舞时，必需明白人的这种特性差异，针对不同的员工，采取不同的鼓舞方式。
七：
提供舞台，不要约束员工的才干与开展
1、给员工足够的开展空间。
2、让员工多接受培训。
3、将培训当作投资，用心培育员工。
4、消弭员工〝功高盖主〞的心思。
1、消费在大海中的鱼儿要比生活在鱼缸中的鱼儿幸福许多，快乐许多。
由于它们生活空间不同。
假设想让员工也像生活在大海中的鱼儿一样，在企业里觉失掉快乐，老板所要做的就是要对其充沛地信任，并提供一切能够的便利条件，让他在任务中不至于约束手脚。
2、培训是提高一团体才干与素质快速而有效的途径。
作为老板，要多为员工提供这种接受培训的时机。
只要员工的才干提高了，公司的竞争力才会失掉提高。
3、老板对员工的投资是报答率最大的投资。
在培训员工方面，可以浪费，但不能吝啬，应该拨出固定的费用用于员工培训。
老板必需明白，技艺的提升与员工所发明的利益是成正比的。
4、作为老板，当你拥有一流的员工时，你应该感到自豪，并且要让他们体验到你的感受，从而消除他们惧怕〝功高盖主〞的心思。
在没有思想担负的状况下，员工才会做出更大的成就。
八：
恩威并用，软硬兼施方可有效协调
1、威严之后别忘施恩。
2、〝火攻〞后再用〝水疗〞
3、管理员工既要用〝威〞更要用〝礼〞
4、尽能够为员工保片面子。
1、擅长恩威并施的老板总是在批判员工之后，再采取一些善后的措施，譬如抚慰、沟通。
这样既能让员工看法到他的错误，又不会让员工因被批判而发生不悦的心情，给任务带来不良的影响。
2、老板在采取〝火攻〞与〝水疗〞相结合的方法时，要留意掌握分寸，要有机遇、场所、对象的区分，否那么〝火〞大了、〝水〞过了都适得其反，不利于管理。
3、许多人会拒绝一个态度强硬之人，却很少会将一个有礼之人挡在门外。
成功的老板正是应用了人的这一心思，在对员工施威后，再以礼相待，坦诚自己的真心。
员工在看到这一真心时，很容易发生感动之心，进而因老板的良苦用心而感谢不已。
当这种心情渗入就任务中时，往往会发生庞大的力气。
4、保全员工的面子异样也是老板施恩员工的一种表现方式。
只不过老板需求留意的是，在为员工保片面子的同时，要毫不模糊地指出员工的错误。
这样才干到达既指出错误又不会让员工发生其他想法的目的。
九：
沟迟滞畅，不要在自己与员工之间增添阻碍
1、扫除沟通中的阻碍。
2、以对等的态度与员工交流。
3、留意与员工的沟通技巧。
4、沟通中多用耳朵少用嘴。
5、增加沟通层级，防止信息跨级传递。
１、每个老板都会在沟通中遇到阻碍，要消弭这些阻碍，老板必需明白这些阻碍所在，然后有的放矢，才会尽能够降低阻碍所带来的沟通困扰。
２、老板只是一职位的代称，并不意味着你在社会位置与人格尊严方面高于他人。
对等的态度是与员工停止有效沟通的前提。
作为老板，当你想与员工停止沟通时，必需先停止一些〝热身运动〞，将自己放在与员工对等的位置上，在言语和行为上表现出对员工的尊重。
３、任何管理方式都有一些沟通技巧，这些技巧虽然很纤细，却能促使沟通向更有利的方向开展。
譬如，眼神的交会之一，一个浅笑，具有〝你说得很好〞、〝请说下去〞等表示性的小举措，都能让员工遭到鼓舞，激起出他们更大的任务动力，愈加努力地贡献自己的体力与智力。
４、沟通强调双方的交流，但关于老板来说，最好可以坚持暂时的缄默，多听听员工的想法。
这样，老板才可以地取得自己想要了解的信息。
５、上下顺畅交流的环境有利于完成沟通目的。
要做到这点，老板必需撤掉中间那些没有实践作用的管理层级，让指令最快地传递一员工那里，也让员工的反应迅速上传到老板那里。
十：
目光久远，别盯着员工曾经的过失不放
1、容人也要容过。
2、得理还要饶人。
3、宽容过失，但不要姑息过失。
4、别抓着员工的过失不放。
5、大胆启用犯过失误的员工。
１、犯错是一团体正常的表现。
只要阅历了错误的洗礼后，才可以完成真正的生长。
员工也不例外。
员工的一些错误，老板在对其加工才干指正后，还必需要宽容他的错误。
如此，方能到达正确的用人规范。
２、有理并不代表你可以对员工妄加批判，要想到达有效的管理目的，老板需求具有得理且饶人的素质。
以理服人，而不是由于有理而对员工横加指摘或批判，这样的指导才是员工心目中值得为之付出努力的指导。
３、宽容是一团体好性情的表达，但是老板在对员工的过失给予宽容和体谅时，尺度的掌握异样是必需的。
对员工宽容，并不是对他的错误视而不见，漠不关心。
老板应指点员工如何防止错误，和他一同剖析怎样才干做到不再犯相似的错误。
耐烦指点与视而不见，前者才是一个老板看待员工错误的正确态度。
４、当员工改过失误之后，老板应给予员工信任，并让他感遭到。
切不可由于他曾经的过失而否认他的才干，不再委以重担。
作为老板，千万别抓着员工的过失不放。
５、假设要在一个新手和一个犯过失误的员工之间停止选择，聪明的老板会选择后者，由于只要犯过失误的员工，才知道遇过相反的状况时，会出现什么样的效果。
所以，大胆任用那些犯过失误的员工吧，继续委以他们重担，才干更好地激起他们的任务热情。
十一：
闻风而动，武断处置出现的效果
1、及时处置员工的埋怨。
2、不要一味将就员工。
3、淘汰未位员工。
4、能留那么留，不能留就让他走
１、老板更大水平上扮演着处置效果的角色。
在管理员工进程中，往往遇到员工对任务环境、协作同伴等生出埋怨之声。
老板假设想要让员工尽心尽力为自己任务，就必需注重员工的埋怨，并及时为他们处置效果，经过倾听、沟通等方法尽能够使员工满意。
２、满足员工的合理要求是老板责无旁贷的责任，但绝不能毫无原那么地一味满足他们。
老板必需有自己的主意，当员工提出一些不合理要求时，要武断地采纳，并说明其不合理性，留意不要损伤员工的积极性与自尊心。
３、在淘汰末位员工时隔不久，也可以有适当的调整，依据企业状况，老板可以给初次排在末位的员工一次〝黄牌〞正告，给他一次将功补过的时机。
当他两次考核都处于末位时，再向他出示〝红牌〞
４、关于员工的去留效果，老板可以秉持着能留那么留，不能留就让他走的原那么。
留住真正想与企业共同开展的人，坚持那些去意已决的员工。
关于留上去的人，老板要留意留人留心。
十二：
墨守成规，用企业的文明增强员工的主人翁看法
1、将文明融入到每个员工的心里。
2、无看法培育员工的归宿感。
3、赋予员工使命感。
4、与员工共享权利。
5、以人为主，提升员工价值观。
1、企业文明可以起到良好的管理奇效。
老板在管理员工时，应该留意用企业文明培育员工的主人翁肉体。
让他们时辰感遭到企业文明，体会到老板对自己的尊重。
这种无孔不入的文明浸透方法，其成功率往往很高。
2、一团体的港湾，员工假设在企业里也能感遭到这样的暖和气氛，势必会激起出他们更大的热情。
基于此，老板应该经过通知员工真实信息，并鼓舞他们说出真心话等方法来营建这种气氛，让员工把企业当本钱人的家。
3、感更容易激起一团体的主人翁看法，聪明的老板正是由于深谙此点，所以在任务中，经过员工描画生动的使命笼统，来赋予员工使命感，激起他们的发明力。
4、一团体的意味，但作为老板，绝不能把一切的权利都牢牢地握在自己手中。
当你想让员工更忠实地为自己效劳时，那么，你就要把局部钥匙交到员工手里，与员工共享权利，让他们参与企业的筹划的管理，并且正确看待他们的参与结果。
5、提升员工的价值观不是一个口号，也不过只是一个单纯的理性看法，而是要将其放到理性的高度，并落实到详细的举动当中，尊重他们的特性。
十三：
信任第一,不要随便疑心员工的才干与忠实
1、要用他就要置信他。
2、不用通知员工怎样做
3、用信任激起员工的发明性。
4、用信任催生其责任感。
5、用七种方式表示你的信任。
１、用人不疑，疑人不用，这条规那么历来都是用人良策。
作用某个员工，是由于他具有这种才干，那就不要随便疑心他，任用他就要置信他，让员工自己去决解效果，用自己的方法去完成义务。
这才是一个拙劣的老板应该做的。
２、关于员工的任务，老板可以监视，但绝不能随意插手，不能对他的停顿指手划脚。
由于员工明白自己该怎样做。
假设不明白，员工自然会找老板讯问明白。
所以，作为老板，你只需哀通知员工做什么，而不用详细到怎样做。
３、作为老板，假设想要激起出员工的发明性，那么，在任务中，就必需改动自己大包大揽，事必躬亲的做事态度。
给予员工充沛的信任，让他们完全仰仗自己的才干来完成义务。
当你充沛信任员工时，也许他们表现出来的发明力将远远超出你的想像。
４、责任感能让员工愈加忠于老板，忠于公司。
而催生员工责任感的最好方法便是置信员工，置信他们的忠心，置信他们的才干。
当老板把一件事完全交给员工来完成时，员工自然会感到责任使然从而发扬出自己最大的潜能。
５、信任不是嘴上说的〝我置信你〞这么复杂，信任需求老板落实到举动中。
譬如在公收场所交给员工重要义务，注重员工的意见，让员工参与到讨论中。
这种实真实在的方式才可以真正发扬出信任的力气。
十四：
杀鸡儆猴，肃清团队中的〝效果员工〞
1、必要时杀鸡给猴看。
2、破坏团队者，先正告后解雇。
3、解雇员工时不要打哆嗦。
4、心慈手软要不得。
5、发现效果，立刻处置。
６、〝妇人之仁〞要不得
１、于破坏团队谐和的员工，老板绝不能手下留情。
这是维持团队制度与纪律严肃的保证。
为此，老板必需要狠下心，舍得疗养鸡给猴看。
２、团队管理的员工，对他的行为，应先给予正告，假设依然达不到应有的效果，那么，老板就要适时发扬自己的指导威望，将其清算出团队。
３、解雇员工对老板来说并不容易，但作为企业的领军人物，即使再难，也必需武断决议。
而且在解雇员工时，必需表现出指导者应有的威望，如此方能到达对其他员工〝儆猴〞的目的。
４、烈的竞争中，心慈手软的老板是成不了大事的。
老板必需要该硬那么硬，当断那么断。
这是成为一个合格指导者的必要条件之一。
５、一日不处置，就会继续发扬恶劣影响，特别是员工与员工之间的矛盾，假设不及时处置，就会因此而影响任务的进程。
这是企业老板最不情愿看见的。
所以，作为老板，当发现任何不利企业管理的效果时，必需及时拿出处置效果方案，阻止恶劣影响继续蔓延。
６、之心可以在适当的时分用于鼓舞员工，但假设在管理进程中，对员工一味地心软，这种慈善之心就会转变成妇人之仁，不利于企业管理。
老板要做的就是该柔时那么柔，当硬时也要硬。
十五：
勇于授权，给有才干者发扬才干的时机
１、〝管家婆〞的身份管理员工。
２、授权对员工意味着什么。
３、给员工多一点权利。
４、 老板不可以〝霸〞权，但必需〝掌〞权。
５、授权时要考究战略与方法。
１、抱权并不利于企业管理，老板应该将自己由〝管家婆〞的角色中抽离出来，把员工完全有才干独自完成的事交给他们去做，以保证自己和员工的价值都可以失掉最大水平的发扬。
２、的授权是对员工才干的一定，对员工而言，这意味着自己的价值肯了更大的开展空间。
老板应该把这种权利赋予员工，明白地通知他们：
〝这件事由你来做〞。
满足员工对独立性的需求。
３、板而言，放权固然重要，但放权后的监管愈减轻要。
老板应该经过偶然的讯问或更为迷信的监管机制来监视员工的任务进程。
４、时需求留意的一些战略和方法异样也是老板不可疏忽的。
选对授权对象，满足不同员工对授权的需求，能在最大水平上到达授权的目的。
十六：
一视同仁，公允公正看待每一位员工
1、看待员工须一碗水端平。
2、公正更要公允。
3、别过火置信阅历员工。
4、多关注普通员工。
5、公平地停止绩效考核。
1、不同的员工在才干、性情上各有差异，老板不能以此为借口，厚待优秀者，轻视普通者。
对员工应一视同仁，当你想要奖励或批判员工时，要抛开自己一向的成见，站在客观的立场上，避实就虚地评价他。
这样老板才干对员工一碗水端平。
2、公正是树立在一团体价值观的基础上的，假设一团体想公正，并不难。
但是要公允就未必容易了。
公允有更详细的表达，譬如对员工的待遇，考核等。
所以，当老板无法做到完全公往常，应该明白地通知员工〝我可不能够做到完全客观的公允，但我会保证最大水平的公允〞以换得员工的了解和支持。
3、对员工的丰厚阅历，老板可以拿来自创，也可以让员工充沛发扬，但绝不能因此而过火依赖阅历员工。
在这方面，老板可以参考阅历，但必需要坚持自己的原那么，有自己的主张。
4、优秀员工以其出色的才干赢得老板更多的关注。
当老板满足这些优秀员工的需求时，切不可无视了普通员工对赞誉与一定的盼望。
十七：
走动管理，走近员工才可以了解员工
1、走近员工，关注员工需求。
2、耐烦倾听员工的心声。
3、营建气氛,让员工大胆流露〝心迹〞。
4、让员工及时宣泄〝不满〞。
5、为员工扫清任务阻碍。
6、可以亲切但不要亲密。
1、作为老板，记住员工的名字，对员工嘘寒问暖，不时举行一些文娱活动，约请一切员工参与，能让自己与员工坚持融洽亲切的关系。
当老板真正从内心里走近员工时，往往会发现，管理也不再是令人头痛的效果。
2、当你安静地坐上去，看着员工的眼睛，手中拿着备忘录预备记载，并表示员工可以末尾说话时，你知道员工内心会有怎样的感动吗？
他们会由于自己有这样仔细听他们说话的老板而自豪，并且发自内心肠说出自己的一些想法。
而这些是一个不会倾听员工说话的老板永远不能够听到的。
3、不同的员工，不同的想法，对其表达想法的语境的要求也会不同。
有些适宜拿到公收场所里谈，有些却需求在私下里说。
作为老板，假设想听员工真正的想法，就要依据员工的心思，营建出适宜他们表达想法的气氛，使其大胆流露心迹。
4、任何心情在心里憋得太久都会出效果，更何况这种心情是负面时。
假设不想让效果迸收回来，那么，老板就要树立疏通的上下级沟通机制，让员工及时将内心不满的心情宣泄出来。
5、老板既是管理者，更是员工的效劳者。
老板就需求随时关注员工的任务状况，及时发现阻挠他们任务进程的阻碍，并且从制度到执行彻底消弭这些阻碍。
当员工在没有阻碍的状况下任务时，心境也会愈加酣畅，随之而来的是热情的迸发。
6、即使两团体的关系亲如夫妻，彼此间也需求有一定的距离。
老板在管理员工时，既要与其坚持亲切的关系，但也要留意过度的距离，当距离疏远时，可以经过一些问候或家访来拉近关系过近而有不当的行为。
十八：
设身处地，我们的态度决议员工的态度
1、掌握移情大法，停止换位思索。
2、是员工更是协作同伴。
3、为员工提供一流的任务环境。
4、提供大家都能讲话的时机。
5、树立以人为主的企业文明。
1、许多管理上的效果都是由于一厢情愿的了解形成的。
要防止这些错误，老板在做任何决议、处置任何效果时，无妨闭上眼睛，把自己想像成员工，看着他们在面对这些决议和效果时的反映，以及接受的方式等，然后再做决议。
设身处地，一些不用要的费事自会防止。
2、现代意义上的员工更是老板的〝协作同伴〞。
对老板来说，构成这种看法并不难，重要的是将这种看法落实到举动中。
最有效的方法这种看法并不难，重要的是将这种看法落实到举动中。
最有效的方法就是尊重和关心员工，并且将员工的利益与公司直接联络起来，用企业效益完成员工的团体利益。
3、老板不权要为员工提供开展的空间，更要为他们发明一流的任务环境，为他们提供良好的就餐环境，丰厚的文娱设备等，让他们体验到家的觉得。
只要这样，他们才会真正把自己当作这个家的一份子，尽心竭力地任务。
4、在管理中，老板切忌与员工停止单向沟通。
单向沟通只会让交流越来越困难，使沟通结果与预期目的南辕北辙。
老板必需控制好自己说话的愿望，给员工说话的权利，耐烦倾听他们说话的内容。
5、社会中的任何活动究根结底，最终都会归到人的身上，老板与企业的成就也不例外。
当企业文明成管理员工的必需品时，老板就要注重在文明中表达对人表达对兽性的尊重，把员工
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