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（四）大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
（六）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
三、中小企业人才流失的原因分析
中小企业人才大量流失，相关文献分析论述的很多，但经分析其实可以简单概括为是企业特点和员工需求的矛盾。
（一）中小企业的特点
2第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。
据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。
员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
第二成熟的大企业可以遵照hr流程行事，刚成立的小公司不需要专职hr。
只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要hr人员的支持。
裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。
这些交错复杂的问题让身处中小企业的hr在工作中经常遇到很多困扰。
因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。
面对这样的两难境地，在中小企业工作的hr应当如何破解。
建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。
（二）员工关注的问题
员工关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。
大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。
比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。
四、中小企业留人的几点建议
（一）首要措施，设计合理的薪酬管理体系
人才流失的原因中薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。
中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。
因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。
对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情3留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。
但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。
福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。
中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。
这样既节约了成本，又达到了激励的作用。
根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。
根据员工的需求制定自助式福利。
不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。
所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。
（二）选人。
招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。
经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。
与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。
同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：
1.同等能力和潜质下，放宽学历要求；
2.招聘一些不错的应届毕业生；
3.综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：
这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；
4.比较踏实，追求稳定的人。
（三）育人：
重视内部培养
4人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。
内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。
不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。
而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。
（四）用人：
建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制
中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。
（五）留人：
重视情感管理
中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。
情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。
情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。
“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
五、结语
人才是企业最重要的资产。
随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失留住人才也就越显重要。
中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。
针对中小企业来说，要控留住人才控制人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。
第二篇。
中小企业如何留住人才中小企业如何让留住人才。
一、利益是留住人才的基础
中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。
例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。
这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：
一是给其股份，使其成为“股东”。
这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。
二是给其一块“自留地”，实行项目承包。
即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。
三是让精英人才成为分销商。
如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。
这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。
最关键一点以上这些做法能很好留住人才。
二、感情是留住人才关键
信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。
感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。
虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。
俗话说：
“人非草木，孰能无情”。
员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。
因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。
与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，
1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；
2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；
3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；
4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。
这些都是很好的感情沟通的方式。
使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。
三、文化是留住人才的根本
一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。
她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。
对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。
如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。
豫人商社的文化主要内容是：
“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。
其核心是：
“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；
个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。
“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。
“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。
豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件
活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。
四、机制是留住人才的保障
中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。
企业的机制如何，对于留住人才非常重要。
良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。
企业之本，贵在用人。
因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；
大胆启用人才，坚持用人所长。
中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。
五、事业是留住人才的动力
中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。
中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。
中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。
以上几点仅供中小企业朋友参考。
总之，人才是企业发展的原动力，选好人才、培养人和留住人才是中小企业发展壮大的关键。
第三篇：
浅析中小企业留住人才的关键要素浅析中小企业留住人才的关键要素
09人力资源管理
（1）班
摘要。
企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。
现代的市场竞争是人才的竞争，人是最核心的因素。
中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军，然而中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。
本文从以下几方面来分析当代中小企业留住人才的关键要素。
关键词：
薪酬职业生涯规划企业文化管理制度
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，在我国国民经济中的地位愈显重要，中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。
随着知识经济时代的到来，我国的中小企业面临的竞争日趋激烈，许多企业缺资金、技术，管理落后，特别是我国加入wto后，中小企业出现了严重的人才流失现象。
如何控制中小企业的人才流失，使其获得生存和持续发展的动力，采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
一、建立健全的薪酬体制
当今，企业通过薪酬激励，将员工的能力、努力、行为结果集中到帮助企业提升竞争力的提升，得到应用的精神、物质满足，是员工与企业树立“肩并肩、齐发展”“努力付出、必有回报”的共同价值观与行为准则。
然而，许多中小企业薪酬缺乏竞争力。
在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。
其次，没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。
第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。
一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。
人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。
企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。
首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证企业具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才;
其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为企业创造更大的价值;
最后，通过薪酬激励，将企业短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和职工的利益。
企业的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进企业与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。
这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合企业正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于企业目标的实现;
另一方面是减少职工的报酬，就是惩罚那些不符合企业正常运转和发展目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。
其次，薪酬设计要满足四个原则。
对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励原则，对成本具有控制性原则。
二、职业生涯规划
职业生涯规划既包括企业对员工进行的职业规划管理体系，也包括个人对自己进行的个体生涯规划。
职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的规划设想与计划安排。
职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；
企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；
企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
好的职业生涯规划还可以留住员工的心，帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源。
所以，具有良好的职业生涯规划可以帮助企业留住人才，促进企业的发展。
三、企业文化
企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。
发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。
例如：
北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。
通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。
优秀的企业文化不仅能够规范企业员工的行为，而且可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业经营目标；
可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感；
同时还具有人才培养功能。
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。
企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。
一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；
另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。
通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。
在海尔集团曾发生这样一件事情：
一位客户住进了海尔集团的招待所。
年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。
客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。
说完，这位客户就随团游览崂山去了。
等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。
令客户非常感动。
这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办。
而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工，留住了他们。
四、管理制度
企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。
企业规范管理制度是实现企业目标
的有力措施和手段。
它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。
因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证，帮助企业留住优秀人才。
优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。
一个有效的、合理的、适合企业发展的管理制度能规范员工行为，提高员工的工作效率和质量，形成一种良好的企业文化。
在正确的管理制度下，可以大大的提高企业的管理效力，提高企业的竞争能力。
规范化的作业流程与员工工作行为，形成一个融洽、竞争、有序的工作环境。
企业规范管理制度在企业运营的过程中起着很重要的作用，制度是用来规范企业和员工的标准，但是在制度制定的过程中我们应该遵循制度是符合企业发展的实际情况，并且能够切实的解决企业存在的一些问题。
在制度制定的过程中，首先要多了解实际情况，对现实的需求进行深入的调查分析，对需要解决的问题按照重要程度进行科学合理的划分，采取先重要后主要的处理方式。
同时制度还需要同企业的高、中管理层进行充分的沟通，明确定义制度的适用范围和目的，制度执行过程中可能出现的问题和应对措施。
制度建设的重点是执行管理，完善人才管理办法是执行制度管理的关键。
员工是掌握、执行制度的具体个体，制度规定仅代表了企业领导层对企业发展的一个愿望，愿望要成为现实有赖于全体员工的贡献，制度执行不是单凭个人就可以完成的，仅靠部分职工的努力并不能实现企业预定的目标，制度作用的发挥依赖于团队合力。
在制度执行的过程中，要让员工明白和了解制度的作用：
制度不仅仅规范大家的行为还保障员工的利益和安全，营造的良好环境可以确保员工得到发展，得到公平的对待。
这样才能得到员工对制度的认可。
同时在制度的执行过程中，领导应该以身作则，带头执行，一旦有违反行为，同样接受处罚，坚决不搞特殊化，这样才能形成良好企业氛围，制度建设才能真正得以贯彻实施与有效，企业的管理才能真正的提高。
总之，对中小企业而言，由于先天的原因，人才的流出不可避免，除了以上方法，还应尽快建立离职面谈制度，了解人才离职的真正原因，正所谓亡羊补牢，犹未为晚。
企业也有必要保持疏通渠道通畅，虽然有人才的流出，但是能够控制流出的速度和数量，能够提前培养和选拔接班人，不会给企业造成大的损失。
站在员工成长的角度考虑，会让在职的员工少些对未来的忧虑，多分现实的干劲。
从人员招聘开始着手，不断完善企业业务流程和管理制度，尽可能减少人治的干扰，走出人管人的泥沼，努力营造良好的用人机制和人尽其才才发挥作用的工作环境和组织氛围，让员工关注企业发展并乐意与企业共同成长，留住人才才不是一句空话。
参考文献：
《企业人力资源管理师》中国劳动社会保障出版社
《职业生涯规划》中国劳动社会保障出版社杨河清主编《管理学》高等教育出版社周三多主编
《薪酬管理制度》
第四篇：
中小企业如何才能留住人才中小企业如何才能留住人才
很多次，客户向我咨询时，都会问我一个问题。
我们如何才能留住关键人才。
这时候，我一般都会给他举华为的例子：
你看，华为作为国内优秀的公司，聚集了国内一流的人才，它能够留住人才是因为，它做到了以下三点：
1.华为有明确的愿景和战略目标，我的印象，任正飞经常到各部门走走，走到哪，讲到哪。
而一般的企业，它的战略是缺失的，根本没有战略，更谈不上愿景。
结果就是，员工（特别是高层骨干）会感到前途的迷茫，不但工作没有积极性，而且更可怕的是，慢慢每个人都会更多从自身利益去考虑，那么从公司的层面，就是一盘散沙。
2.华为具有核心竞争力，对此，任正非总结为公司的管理能力，我的体会就是，华为每年都会在管理的规范化、流程化上下很大的功夫，去优化自身的管理体系。
华为不仅仅是任正非的卓越领导能力，而且是组织强大的制度执行能力，这就保证了公司的每一项战略举措，一个月内就能顺利进入到实施状态。
而一般的企业，由于大部分老板都是做营销起的家，擅长营销，但对于管理并不擅长，也不愿投入精力。
结果就是企业度过生存期后，管理问题成为企业持续发展的瓶颈，这也是很多中小型企业存活不过5
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