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员工卷共发放330份，审阅后有效问卷298份，其中男性职工186人，占62.42%，女性职工112人，占37.58%；
年龄在18-35岁的青年职工227人，占75.92%，35岁-50岁的中年职工68人，占23.08%，年龄在50岁以上的职工3人，占1%。
工会卷共发放50份，回收有效问卷43份，其中男性主席26人，占60.47%，女性17人，占39.53%。
行政卷共发放50份，回收有效问卷45份，其中男性领导51.11%，女性领导48.89%。
三、影响非公企业建职代会的因素分析
（一）主观因素
1、认知因素：
职代会制度在非公企业的建立与推行，其中一个首要因素就是他们是否知晓职代会并且对其有一个充分的认识。
因此，课题组首先从主观层面，对知晓情况和认识情况进行了调查。
首先来看非公企业中不同群体（工会方、职工方、行政方）对职代会制度的知晓情况。
工会主席方面：
对《上海市职工代表大会条例》“比较了解”的占53.49%，有41.86%表示仅是“只听说过”，更有4.65%的主席甚至“完全不知道，没听说过”（见图1）。
可见，《条例》其知晓度还有待提高，只有更多的企业知道职代会、理解职代会的意义，才能得到更广泛认同和更有效的推进。
因此，对于《条例》的宣传和培训工作，既是亟需加强，亦是任重道远。
图1：
行政方面：
被调查的行政管理人员中对《条例》“比较了解”的仅占26.67%，53.33%表示“听说过”，选择“完全不知道，没听过”的占到五分之一（见图2）。
深入访谈的结果也在一定程度上佐证了这一情况，不少行政主管都表示“知道”有这样的一个法规出台，但如具体询问职代会是什么，有什么规范要求时，却又说不清楚，对《条例》里面的具体规定更是说不上来。
职代会制度的建设，工会只是其工作机构，企业行政作为职代会的责任主体，其知晓情况非常关键，因此，我们也呼吁有关部门要着眼于加强对行政这一方的宣传和推广。
图2：
员工层面：
员工群体对《条例》的知晓情况并不理想，表示“比较了解”的仅占14%，有近66%左右的员工对《条例》仅是“只听说过”，更有近20%的员工对《条例》是“完全不知道”（见图3），职工方的知晓度将直接影响他们对建职代会的热情和意愿，这就使得职代会制度的推进工作失去了一个重要动力源。
图3：
其次，进一步分析对职代会制度的认识情况。
这里我们重点关注了非公企业行政方对于职代会制度的理解和看法。
分析访谈资料，可以明显发现其观念中对职代会制度的“偏见”：
比如有不少管理人员认为“职代会就是政府对企业施以管理的手段，而企业应是市场行为”。
认为“职代会”建起来就使得工会对企业管理有了指手画脚的机会，故而对建职代会这一问题非常敏感，顾虑明显。
其实，正如前文所言，职代会从本质上来说是企业的一项管理制度，与政府管理没有关系，它解决的是劳资双方的沟通与对话，是企业为构建和谐劳动关系而建立的一项制度。
职代会并不会取代股东大会或董事会，不会对企业生产、业务发展去做决定，只是在直接涉及职工切身利益的集体合同、用工制度等方面，为员工提供一个表达意见、协商协调的平台。
更何况从2011年5月《上海市职工代表大会条例》出台之后，建职代会更是法律的规定。
2、态度因素：
职代会制度在非公企业的建立与推行，与非公企业对于这一制度的态度倾向有着密切的关系。
调研发现，非公企业各个层面对于这一问题也呈现出不同的态度，具体情况如下：
在这一问题的选择上，被调查工会主席100%地选择了“很有必要”。
这在一定程度上体现出工会层面的推进意愿还是比较强烈的，但同时，课题组也进行客观的反思，对照前面并不理想的知晓度，这个高度一致的选择结果也不能排除问卷导向性的影响。
员工方面：
选择“很有必要”的占74.5%，选择“没必要”和“无所谓”的分别占10.7%和14.4%（见图4），对比工会层面而言，员工层面的态度倾向就没有那么强烈了。
进一步追问态度背后的原因，发现顾虑主要集中在“担心职代会会流于形式”、“职代会作用不大”这两点（见图5），导致员工层面对其信心不强。
图4：
图5：
选择“没有必要建立”和“无所谓”的分别占比37%和11%，比例不在少数，而其背后的考虑主要集中在以下两个方面：
首先是非公企业的特殊性——“国外投资方、老板的话语权”，其次是对非公企业已有的一些“管理模式”的满意，因而对建立职代会制度的态度不是那么积极。
由此，我们认为，职代会制度的推进工作更要从依法办事的角度着手。
行政层面的深入访谈则可以更进一步地了解到几种态度背后的典型想法：
比如“排斥”：
有人认为职代会中关于经营管理状况的公开、关于规章制度的制定等问题已经涉及企业的自主行为，感觉政府干预过多，表现出明显的排斥。
需要说明的是，上述两项内容在职代会上主要是以“知情参与”为主要目的，并不是要干预企业的发展和运营，而是调动员工的积极性和责任心，为企业的重大决策和重要方案广泛征求意见，提出修改和完善的意见和建议。
比如“困惑”：
有管理人员表示非常不理解，“已经有工会了，为什么还要搞职代会，工会不就是为员工说话为员工维权的吗”，在他们看来职代会上的很多内容工会完全可以做到，工会表达的意见就是职工的意见，其签订的集体合同就是对全体会员有效的合同，所以他们既不能理解为什么要建职代会，也不能理解为什么与工会签好的集体合同还要上职代会表决。
其实，职代会是一种程序维权，通过规范的程序在更大程度上保障员工的权利和利益，这与工会组织的维权并不冲突，也不重叠，职代会是一种制度化、程序化、规范化的维权机制，是工会维权的重要途径和方式。
比如“不需要”：
在访谈中，不少管理人员表示企业一般都会严格按照法律执行，也会结合市场因素主动考虑员工的收益增长，所以基本上也没有什么需要讨论协商的东西。
从依法守法的角度来谈，《条例》是上海行政区域内企业需要遵守落实的一项法律，同时，需要说明的是，管理模式上的民主特征，并不能替代民主管理。
3、沟通因素：
从调研来看，对比已建立职代会的企业，课题组发现这里有一个非常关键的因素，即企业工会与行政沟通情况的好坏，直接影响着行政管理人员对职代会的认知和态度，这个沟通情况既包括直接沟通的效果，也包括间接沟通的效果。
虽然这一角度在很大程度上是一种“人为因素”的影响，但也值得我们关注和反思，可以将其作为我们推进工作的一个突破口，注意发现、培训、借用这样一批关键人物，引导他们与行政方良好沟通，助力职代会的宣传推广工作。
综上，在主观因素方面，本文主要从认知、态度以及沟通情况三个方面进行了分析，可以看到，行政方面对《条例》的知晓度不高，对职代会存在认知偏差，并存在一定的态度偏见，是其中的核心因素；
而行政方面对职代会的知晓情况、认知情况以及态度倾向，在很大程度上又受到沟通效果好坏的影响，这无疑是值得关注的一项重要影响因素；
同时，员工方面对职代会的知晓情况和态度也是关键因素，没有他们的支持和信任，推进工作也将缺少一份有力的推进力量。
（二）客观因素：
1、非公企业的经营特点
非公企业有许多不同于国有企业的经营特点，这些特点首先就在一定程度上影响着在非公企业推进职代会的可行性和困难程度。
比如：
小型企业多。
从张江高科技园区的现状来看，就已建工会的企业为统计主体，企业规模在25人以下的企业占到了近70%，50人以下的企业占比达85%了，可见小型企业数量之大。
企业规模小人数少，内部沟通就比较畅通，而员工层面因人数本就很少，更无法集成强大力量，去与企业方争取或协商。
分散经营企业多。
在调研走访的过程中，即使注册在园区的企业，其经营地点也常会在别的地方。
且不少企业其公司在上海，但办事处却分散在全国各个地方，这种分散经营的情况，就使得职代会的筹备和召开难度非常大，且成本非常高，所以许多企业对此也感到相当的为难和棘手。
总部管理模式限制。
从调查来看，张江园区一部分非公企业只是其集团总部的一个分公司或分部，且往往总部设在国外或异地，这种“总部经济管理模式”特别强调统一的管理制度，如在现有制度规定之外的，则必须要请示总部，不能擅自做主。
因此，调研中即使有些公司经理能够理解并愿意建职代会，但也因无法获得总部的首肯而放弃。
市场化运作明显。
非公企业在劳动用工、资源分配等方面基本已实现市场化，按市场规律进行。
企业与员工是纯粹的雇佣关系，企业方关心如何使利润最大化，而员工关注的更多是如何有更高的收益。
不少企业都表示，企业肯定会考虑员工的心理和需要，如果员工没有获得期望的待遇，他很快就会选择跳槽，那么，企业就会付出更多的人力培养成本，在这种市场调节的指引下，企业肯定会在利润分配的时候考虑员工的利益，这是任何一个想要长期经营的企业的自觉行为，故而召开职代会或工资协商的意义不大。
2、非公企业现有的管理举措
从调研来看，有的非公企业其现有的管理措施，注重“员工价值”，注意“员工关系”，在协调劳动关系方面也具有一定的作用。
一些企业搭建了内部沟通的渠道，员工借此表达自己的意见，如常见的公司网站、总经理信箱等方式，有的企业沟通的形式和方法还是比较丰富的，如HX公司则设有“提案委员会”，定期组织全体员工开展提案活动，每位员工都积极发现问题、提出建议，并由人力资源部负责提案的落实和处理；
如ZDZ公司则是每月举办一次恳谈会，在轻松愉悦的氛围中，管理方向基层员工告知经营情况，并聆听员工的意见和建议。
由于上述这些管理举措的存在，使不少企业的行政方对于建立职代会的热情不高，但这里需要明确的是，“管理民主”并不等于“民主管理”，这些具有一定民主思路的管理措施，并不能替代以职代会为基本形式的民主管理。
前者是由企业管理者的主观意志决定的，具有不稳定性和随意性，而后者则是法律规定的制度安排，不受到个人好恶的影响，因而不能以此为理由拒绝建立职代会。
3、非公企业工会工作的现状
工会是职代会的工作机构，负责处理职代会的筹备工作和日常事项，可谓充当着职代会工作机构的角色，其重要性可见一斑，倘若工会的运作效果不佳，或者工会的员工利益代表性式微，那么，职代会的建设和功能发挥必然受到影响。
非公企业工会工作的开展情况：
从调研来看，非公企业工会还是发挥了一定的作用，并在员工中获得了一定的肯定。
对于“在您看来，工会是干什么的”这个问题的回答，员工的回答选择最多的是“关心关爱员工”，其次是“搞搞文化活动”，接下来是“代表职工表达意见”和“维护职工权益”，这说明工会在关心温暖员工、促进企业文化、以及行使维护职责等方面还是能有一定的承担。
那么行政方又是怎样评价工会工作的呢？
访谈的资料与数据的统计结果基本呼应。
在建立独立工会组织的企业与行政方访谈中发现，他们对工会的工作开展基本都持肯定的态度，这些肯定主要集中在“工会承担了很多的员工福利”、“有工会能更好地关心每一位员工”、“工会在丰富员工文化活动提升企业凝聚力方面有很好的作用”、“工会组织员工技能培训劳动竞赛能较好地提升员工素质”等方面。
不过，也要看到，在访谈的10家企业中只有2家企业提到“处理员工的时候会先与工会沟通通气”，由此可见，工会最重要的“职工利益的代言人、维护人”的角色作用并没有完全发挥出来。
非公企业工会主席的基本情况：
谈外企的工会工作，就无可避免要分析非公企业的工会主席，从调研情况看，工会主席有如下几个现状特点值得关注：
兼职为主。
非公企业的工会主席基本都是兼职的，从调研的样本来看，100%的外企主席都是兼职的，不论是问卷调研的数据还是访谈对象。
而且兼职工会主席所担任的行政岗位往往也是工作量大、时常出差的，尤其是那些由销售总监、市场总监这些岗位来兼职的工会主席，更是连约见访谈都相当困难。
流动性大。
非公企业员工的流动性比较高，这也使得非公企业工会主席的流动性明显高于国有企业。
从分析问卷的数据可以看出，被调查的工会主席担任时间并不是很长，2年以下的比例就占到了50%以上，5年以上的几乎是凤毛麟角，仅占十分之一左右（见图6）。
图6：
另外，分析访谈资料，课题组也感受到非公企业工会主席对于民主管理、对于职代会的意义及其基本流程，都缺乏完整的认识和理解，工会业务知识也较为薄弱。
举其中的一个细节，在访谈中课题组特别指出职代会的程序和企业征求每位员工意见的做法还是有本质区别的，某企业工会主席当即就说“两者从本质上都是征求过意见了，个别表达和集体表达还是差不多的”，可见，工会主席自身对于很多问题的理解都还存在误区，这也在一定程度上反映出对非公企业工会干部的教育培训亟待加强。
4、非公企业获取信息的渠道
建不建职代会的前提是知晓职代会制度，理解职代会制度，因此，在访谈中我们特别关注了非公企业行政方对于职代会的知晓度和理解度。
从调研走访的10家企业来看，行政听说过《上海市职工代表大会条例》的有8家，基本都是通过工会主席向其介绍的，撇开工会这条线，只有两家企业经理有另外的渠道获知，一家企业是从购买服务的法务公司获知的，一家是通过朋友圈了解到的，尤其值得关注的是，这两家有额外渠道获知的公司，行政都对职代会的筹建非常慎重，多方请教、咨询，目前已进行初步的探索，而其他几家虽有建立起职代会的，但从行政方的态度和言语来看，是将建职代会理解成“支持工会的工作”，比如：
“信任工会所以就让他们建职代会了”、“工会主席开口肯定没什么问题的”。
再进一步询问发现，所有访谈企业的行政方没有任何一家有接收到过从行政条线下来的关于组建职代会的通知或培训。
职代会是企业管理的一项重要制度，是需要行政落实并推进的一项制度，工会只是职代会的工作机构，行政方才是职代会建设的责任主体。
如果仅仅依靠工会主席去说服去争取，易产生误导，认为职代会是工会组织的事情，行政同意建职代会也是支持工会工作，这其实是偏离了建立职代会的本质——是企业守法的需要，更是企业管理本身的需要。
5、非公企业建职代会的相关法律规定
目前关于企业民主管理的相关法律规定比较多，对于非公企业而言，可以参照的法律也很多，这就使得他们会选择对其最为有利的法律规定。
就职代会而言，非公企业可以参照《公司法》的规定，“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。
也可以参照《中华人民共和国劳动法》的规定：
“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。
上述这些法律规定中都有提到“或其他形式”，因而许多被调研企业明确指出“你们的法律里面都明确说到可以建立其他形式的，我们已经依据你们的法律建立了民主管理的渠道和形式，为什么一定要建立职代会？
”依据后法优于前法的法律实施规则，从2011年5月1日《上海市职工代表大会条例》出台后，上海行政区域内的企事业单位均需建立职代会这一民主管理基本形式。
不过《上海市职工代表大会条例》的法律规定中，也确实还存在一定的缺憾，无法让基层工会主席在沟通的时候有充足的底气，比如，《条例》在某些地方使用的是“可以”、“应当”等表述方式，许多主席就觉得强制性不够，确实“可以”指的是“可做”、“可不做”，但“应当”在法律条款里是等同于“必须”的意思，不能有丝毫随意性。
另外，也有主席指出，对于拒不建立职代会的违法情况，《条例》中的规定是“对于拒不建立职代会的企业，由市和区、县人民政府以及相关部门责令改正，对企事业单位法定代表人和有关责任人给予批评教育；
拒不改正的，依法处理”，但是具体如何处理，企业需要为此付出怎样的代价，未能有直接的明确的表述。
四、策略及建议
（一）宏观层面：
宏观层面的推进策略，主要是基于社会管理的视角，以提升社会知晓度、加大宣传广度、加强培训力度为主要抓手，具体建议如下：
1、加强普法教育，列入普法规划，进一步强调依法办事。
积极推进《条例》的贯彻落实，其根本还是要通过强调“依法办事”加以推广。
既然《条例》明确了任何所有制企业均应实行职代会制度，那么本市行政区域内的所有企业都应依据法律规定，规范操作。
建议注重《条例》内容的普及并纳入到本市的普法规划中去，提升《条例》的社会知晓度，让每一位社会公民都来关注职代会，尤其要加强对行政领导和工会干部的普法培训，对于行政方，建议《条例》的解读应纳入到市委党校、各级干校的系统培训内容中去；
对于工会干部，建议应建立起制度化的培训机制，后文具体阐述。
2、加强培训，坚持制度化培训，进一步提高工会干部素质能力。
针对调研中呈现的非公企业工会工作现状，以及对《条例》的知晓率、认知情况等方面存在的问题，课题组认为加强对非公企业工会主席、工会干部的系统培训显得非常迫切。
建议开设专门针对非公企业工会工作特点和需求的培训，通过系列培训为工会干部厘清工作思路、提供专业信息、搭建交流渠道、提升业务技能。
尤其要形成制度化的培训工作机制，建议“新上任工会主席”一年内必须经规范的培训取得相应的岗位资格证书，了解工会工作的基础知识和基本要求，同时，上任后的“工会主席”须每三年参加一次轮训，及时了解信息的更新和最新的精神要求。
3、增加渠道，拓展宣传广度，进一步扩展信息途径。
从上文的分析中可以看到，非公企业知晓《条例》和职代会建设的渠道十分有限，大多都是通过工会来传递这一信息。
课题组认为，对职代会的宣传和推进，不能仅仅依靠工会这个渠道，建议拓宽非公企业行政方获取信息的渠道，进一步提升职代会的社会知晓率：
一是要利用好平面媒体、新兴媒体展开对于职代会的宣传和推介，注重转变行政方的观念偏差，扭转其对工会和职代会的刻板印象，尤其要抓好区总工会网站、微博的宣传力度，以及园区自身报、网的覆盖广度；
二是要加强对非公企业经营管理者有针对性的宣传培训，如能由政府、经贸委、人保等部门组织企业相关负责人传达学习《条例》精神效果更好；
三是可以借助行业协会、企业联合会、工商联等组织的主导作用，从企业主这条线推进职代会的建设；
四是主动与非公企业经营管理者聚集的社交圈子加强联系，进行宣传、解释和沟通。
借助这些正式的和非正式渠道的影响力，降低他们对职代会的质疑和排斥，进而提升对于职代会的知晓度和接受度。
4、突出监督，加大人大、政协和政府相关部门协力，进一步确保督促落实。
只有监督有力，才能保证《条例》的威慑力和严肃性。
建议发挥人大、政协和政府各相关部门的作用，加强对《条例》贯彻落实情况定期检查定期监督，形成常态化机制；
建议实现多部门的联动效应，如能否将职代会的规范运作，与企业申报、企业评优、企业应诉等多个环节结合起来，将是否通过职代会程序表决通过，与集体合同的审批和检查结合起来，形成相互的协力，确保《条例》的贯彻落实。
（二）中观层面
鉴于非公企业多有行业背景，同时结合张江园区总工会的管理特点，课题组选取的中观层面策略就基于区域内行业管理的视角，探索区域性、行业性职代会制度的建设，下面具体阐述课题组的相关建议：
1、关于区域性、行业性职代会的目标任务：
针对区域内非公企业中小微企业居多的现状，区域性、行业性职代会的建立，可以更好地基于同行业企业经营管理的特点，寻找到共同的议题，协调解决企业共通的问题，实现共同的发展目标，进而形成区域内、行业内的共同契约，对区域内或行业内企业的劳动关系产生影响和约束。
同时，建议区域性、行业性职代会不仅仅是区域内规模小、人数少的企业参加，那些较大规模、已有职代会独立建制的企业也要参加进来，通过这些企业的加入还可以产生示范效应，推动行业内企业的职代会建制。
2、关于区域性、行业性职代会的代表构成：
鉴于区域经济的特殊性和行业经营管理的特点，区域性、行业性职代会的代表可由以下三方面人员组成：
一是区域内、行业内下辖企业的一线职工代表，其比例不得少于50%；
二是企业经营管理者代表，其比例最多不超过30%；
三是联合工会负责人、相关地区政府职能部门负责人、或该行业的行业协会或雇主协会负责人等方面代表。
区域性、行业性职代会的代表总人数不得少于三十人，名额由职代会筹备小组与有关方面依据行业具体情况协商确定，进而按下辖企业划分选区，经民主选举产生职代会代表。
3、关于区域性、行业性职代会的职权：
职代会职权无疑是职代会最为重要的一项要素，区域性、行业性职代会的职权需从实际出发，可以从基本职权和自定职权两个角度进行职权设置：
首先是基本职权，这是基于法律规定必须履行的职权，包括：
1）知情建议权
听取区域、行业执行劳动法律法规和政策的情况报告，区域、行业劳动关系状况报告，并提出意见和建议；
审议区域、行业内企业关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训以及劳动定额等直接涉及职工切身利益的重大事项，在充分审议的基础上，提出意见和建议；
还可以听取区域、行业的发展状况、远景规划、面临问题等方面的报告，并提出意见和建议，实现知情、了解、参与的目的。
2）协商共决权
审议通过就区域性、行业性集体合同草案和各类专项集体合同草案，对其进行表决，表决通过，方属有效。
3）检查监督权
审查监督区域、行业内企业执行劳动法律法规和区域性、行业性职代会决定事项的情况和效果，履行区域性、行业性集体合同和专项集体合同的情况，以及上届职代会提出的提案的执行情况等。
其次是自定职权，是指各个行业可以依据自身特点和不同时期发展状况自行拟定的会议内容。
如可以以紧扣时代特色为主题，加入和谐企业评选的议题，例如评选“职工最满意企业”、“诚信企业”等；
可以以增进劳资沟通为主题，设计“最佳合作伙伴”的评选议题，表彰在劳资双方沟通中做出贡献的经营管理者；
还可以以专业的视角、行业的特色，设置职工培训内容和职工素质工程等方面的议题。
4、区域性、行业性职代会发挥“四轮联动”效应：
在区域性、行业性职代会的基础上，建议将其与集体协商、联席会议和法律援助或争议调解工作相结合，四个方面互相促进，互为动力，具体思路如下：
以区域、行业内的平等协商为基础，其签订的集体合同的草案，须由区域性、行业性职代会审议通过方才有效
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