优化休假作息工作方案doc文档格式.docx

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　　第六条：

员工可按以上第四条与第五条两种方式自行选择休息方式，休息方式一旦

　　选定不可随意更改，如需更改则要得到总经理签字确认，并至人事行政部登记备案。

　　第七条：

实行不定时工作制员工，如碰到出差等无法正常考勤的非凡情况，均按8

　　小时计算工作时间。

　　上海钟盈企业发展有限公司

　　XX年6月16日

篇二：

作息考勤制度

　　1．目的

　　为加强公司工作纪律管理，提高工作效率，根据国家相关政策法规，并结合本公司的实际情况，特制定本制度。

　　2．范围

　　2.1本制度适用于公司全体员工。

　　3．职责

　　3.1行政人事部

　　3.1.1负责公司的考勤管理，每个月第五个工作日之前将各部门考勤信息

　　确认并汇总。

　　3.2总经理或其代理人

　　3.2.1一类及总经理分管部门的二类职员请假申请的批准。

　　3.2.2（本文来自：

小草范文网:

优化休假作息工作方案）职员请假四天（连续累计四天）或以上的批准.

　　3.3副总经理

　　3.3.1负责审核分管的各部门经理的请假申请及主管请假的批准

　　3.4各部门经理或其代理人

　　3.4.1负责本部门考勤管理。

　　3.4.2每月的第三个工作日前将本月考勤信息（除符合弹性工作制度的）

　　汇总并提交行政人事部。

　　3.4.3本部门二类职员请假审核。

　　3.4.4本部门三、四类职员请假的批准。

　　3.5组长/主管

　　3.5.1对直接下属的请假申请进行审核。

　　3.6项目经理（项目负责人）

　　3.6.1对其项目小组成员请假申请进行审核。

　　3.7特殊职员的招聘和考核，根据其岗位所属分类执行。

　　4.定义和术语

　　4.1特殊岗位：

指无法按公司标准工作时间安排上下班时间的岗位。

本定义仅

　　适用于本制度。

　　4.2弹性工作岗位：

指符合《弹性工作制度》的岗位。

　　4.3一般岗位：

除特殊岗位和弹性工作岗位外的其它岗位。

　　5.内容

　　5.1工作时间

　　5.1.1公司员工根据工作需要分为标准工作时间，弹性工作时间和综合工

　　作时间三种。

　　5.1.2标准工作时间

　　5.1.3

　　5.1.4

　　5.2加班

　　5.2.1

　　5.2.2

　　5.2.3

　　5.2.4

　　5.2.5

　　5.2.6

　　5.2.7常日班工作时间为8:

20-17:

30，具体安排如下：

?

早餐:

7:

30-8:

20?

上午：

8:

20-12:

30，其中10:

20-10:

30为工间休息时间。

午饭：

12:

30-13:

下午：

13:

30，其中15:

20-15:

晚饭：

17:

30-18:

10常日班每日工作时间为8小时，每周实行5天工作制。

根据生产需要，车间适当安排加班，可安排加班的时间段：

18:

10-21:

10。

上班时间为实际工作开始的时间，员工必须提前5分钟进入工作场所，做好工作准备。

员工在下班时必须对自己所在的工作场所及周边进行整理、清扫，保证次日的工作不受到影响。

应注意关闭电源及门窗，除非工作需要并获得允许，否则下班后应立即离开工作场所。

根据工作需要，本公司有权在每月加班不超过36个小时的前提下延长员工的劳动时间或要求员工节假日出勤。

加班工资按公司《薪资管理制度》、《作息考勤制度》计算加班应遵守先申请后加班的原则。

加班申请和批准权限①生产任务紧急，由生产计划部提出加班要求，经主管生产副总经理审核并交总经理批准后，方可执行。

②由于无法完成当天生产任务所安排的加班，由生产车间提出并填写《加班申请单》，经主管生产副总经理审核并交总经理批准后方可执行。

提出加班要求的部门须对无法完成任务的理由进行说明,如非客观原因造成，此项加班计入车间负责人绩效考核。

（参照《考核制度》的相关内容）③部门职员加班，应填写加班申请表，由其部门经理审核后交总经理批准。

弹性工作岗位职员不计算加班。

加班必须刷卡，无刷卡一律不计加班。

不在公司的加班，须特别注明。

加班计算单位为半小时，不足半小时的不算加班，不足一小时的算半小时加班。

当月如有事假，按照平日加班、休日、法定假日加班顺序抵充，再

　　计算加班费。

　　5.3迟到，早退，旷工

　　5.3.1迟到

　　从早上8：

20后和中午13：

20后开始计算迟到，迟到统计以一小时为单位，不足一小时以一小时计算。

并向部门主管提交书面报告说明迟到理由。

　　5.3.2早退

　　下班时间以内刷卡外出者为早退。

员工因疾病或其他不得已的理由

　　5.3.3

　　算。

　　5.3.4

　　5.4请假：

　　5.4.1

　　5.4.2

　　，必须经部门主管批准，并办理请假手续。

早退统计以一小时为计算单位，不足一小时以一小时计算。

旷工a）未经准假或假满未经续假，而擅自不到职者，以旷工论。

b）请假提出证明文件有虚假者，其请假期间以旷工论。

c）旷工以四小时为计算单位，满三小时不足四小时的以四小时计d）员工被判定为旷工者取消当年奖金的评定资格。

e）旷工三天者公司予以解雇。

迟到、早退、旷工扣除标准为：

按基本工资加岗位工资扣除职员请假，应填写《请假条》，并由相应的授权人审核和批准。

带薪假：

申请带薪假，原则上需提前两天向其直接主管提出，项目小组成员，同时向项目负责人提出，由其直接主管和项目负责人（存在时）审核，部门经理批准。

一、二类员工由总经理批准。

带薪假最小请假单位为半天。

事假：

员工因私须亲自处理，可申请事假。

　　a）事假统计以一小时为最小单位，不足一小时的以一小时计算。

　　b）请事假一次不得超过两天，月度累计不得超过5天，全年累计不得超过12天。

超过上述期间的，应经所在部门和人事行政部商

　　议决定。

　　c）上半年超过4天，取消上半年奖金考评资格，全年累计事假超过7天者取消当年奖金的考评资格。

　　d）请事假须提前两天提出申请，经部门主管同意，部门经理批准，方可生效。

主管级以上人员需获得总经理批准方可以生效。

未经

　　同意擅自缺勤或延长事假期间的，按照旷工处理。

　　e）事假为扣薪假，扣除标准为：

按基本工资加岗位工资扣除。

　　5.4.4病假：

非因工负伤、疾病或生理原因必须治疗者，依下列规定办理。

　　a）病假期间如遇法定节假日、周六、周日及本公司指定休息之日，

　　病假期不予延长。

　　b）病假统计以四小时为最小单位，不足四小时的以四小时计算。

c）员工因病或非因工负伤其停止工作医疗期间的扣除金额为：

（基

　　本工资+岗位工资）/（月平均就业天数*8）*病假小时数*40%。

　　d）当年度上半年病假超过6天者取消年中奖考评资格，全年累计病假超过12天者取消当年年终奖金的考评资格。

　　e）病假请假程序

　　①病假均应出具公司指定或认可的医院医生开具的病假证明，诊断证明。

　　②急诊病假必须提供县级以上（包括县级）医疗机构出具病历资料（疾病诊断证明、出院小结、手术记录等）。

　　③病假证明及其它病历资料必须主治医生的签名或盖章。

病假证明及其它病历资料任何涂改或修正均必须有主治医生的签章。

病假

　　证明必须于就诊同时由主治医生开具，不得事后补开，其它病历

　　资料待病假期满后出具。

如发病时在外地，必须为县级以上公立

　　医院。

　　④员工请病假，应事先填写《休假申请表》，办妥请假手续，如不能提前办理请假的，应在当日上班时间前半小时内以电话联络部门

　　主管，并于病假结束后第一个工作日补办手续。

　　f）医疗期：

指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得

　　解除劳动合同的时限。

　　g）以下情形按照旷工处理：

　　①未办理病假手续擅自休假的；

　　②擅自在病假证明期满延长休假时间的；

　　③提供非公司认可或指定的医院的病假证明的；

　　④未能提供与病假证明相应的诊断证明的。

或病假证明与诊断证明

　　时间，内容不一致的。

　　⑤休假完毕后未能在3天内补办请假手续的；

　　⑥休假完毕后未能在3天内提供病假证明的。

　　注：

公司指定医院，由行政人事部指定并报总经理批准后每年向

　　公司全体人员公布。

　　5.4.5工伤假：

员工因工伤需要请假时，若本人尚有清醒意识应及时报告

　　其直接主管及项目负责人，需由其直接主管证明并由医院出具相关病历资料，若本人已无清醒意识则应由当时发现事故发生人员及时

　　向其直接主管及项目负责人，待结束治疗后将医院出具的相关病例治疗交予行政人事部，工伤假必须由其直接主管和项目负责人（存在时）审核，部门经理批准。

工伤假最小请假单位为半天，为有薪假。

　　5.4.6婚假：

指本公司录用之正式员工（不含试用期）初次结婚享受的有

　　薪假期，再婚不享受婚假。

　　a）员工男年满22周岁，女年满20周岁登记结婚（依结婚证书批准之日为准），可申请婚假3天。

　　b）员工男年满25周岁，女年满23周岁登记结婚为晚婚，可延长婚假至15天（含法定婚假3天）。

　　c）申请婚假必须提前15天向行政人事部提交结婚证明，经行政人事部确定其可享受的婚假天数后，填写《请假条》，向其所属部

　　门主管申请，经部门经理批准再提交行政人事部。

主管以上（含

　　主管）需获得总经理批准。

　　d）婚假必须在领取结婚登记证之日起六个月内一次性休假，不得分开使用。

因工作需要，经总经理批准后，可将婚假转为带薪假分

　　次使用（实际假期应除去双休日）。

入职公司前办理结婚登记手

　　续的，不享受公司婚假待遇。

　　e）婚假期间包含休息日在内。

　　f）婚假为有薪假。

　　5.4.7产假：

　　a）女员工婚后生育并符合计划生育政策的，给予产假98天，申请时需提交医院证明。

　　b）其中产前假15天，产后假75天；

若为难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，则每多生育一胎，增加产假15天；

　　c）非晚婚，年满24周岁初次生育或年满23周岁晚婚后初次生育，为晚育，则增加产假30天。

　　d）产假为有薪假。

　　5.4.8流产假

　　已婚女职工怀孕后病理原因流产的，可以根据医疗单位的证明，给予相应的流产假：

　　a）怀孕3个月内流产的，给予20~30天流产假；

　　b）怀孕3个月以上、7个月以内流产的，给予42天流产假；

　　c）怀孕7个月以上流产的，给予98天流产假。

　　流产假为有薪假。

　　5.4.9哺乳假

篇三：

2.5天休假模式

　　背景链接

　　国务院办公厅今年8月份下发《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，提出“有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件”。

自11月份以来，河北、江西、重庆等地相继出台意见，明确提出鼓励2.5天休假模式。

　　深度解析

　　[综合分析]

　　“两天半短假”的倡议的确不具备强制性，也非全覆盖。

其三个关键词已经表述得很明白：

“鼓励”而非统一、“夏季”而非全年、“有条件”的单位而不是全部。

因此，它很难做到步调一致，一些机关、事业单位职工很可能成为最早一批受益者。

但这不见得就是坏事。

一方面，公职人员也有休息的权利;

另一方面，他们也有引领风气、为改革探路的责任。

　　中国的很多改革都是从公职人员开始的。

比如推行丧葬改革、计划生育、带薪年假等等。

这是因为很多公共政策的推行并不轻松，有的还涉及深层次的利益调整。

拿“两天半短假”来说，这项措施工薪阶层肯定欢迎，但企业却不那么容易接受：

多放半天假，意味着劳动力成本的提高、利润的压缩。

　　但是，从整个经济运行规律来看，生产和消费必须趋于平衡。

现在我们面临的问题是产能过剩、消费力不足，多放半天假，让人们有更多出游的时间，有利于扩大内需，促进经济发展，最终对个人、对企业都是有利的。

政府不能随意干预企业的运营，但可以引导市场主体向着好的方向发展。

　　从更深层次的意义看，鼓励“两天半短假”本身也是对劳动者休息权的一种拓展。

过去，我们总是看到有关部门检查某个单位有没有人迟到、怠工，现在却转而督促企事业单位落实双休、带薪年假的情况，而且开始鼓励有条件的单位多放假，这种变化本身就是一种进步。

它说明我国越来越重视劳动者的休息权，正在努力保障和拓展这种公民权利。

　　每个劳动者都有休息权。

以往，人们对休息权的理解非常狭隘，以为休息就是为了让劳动者的体力和精力得到恢复，以便更好地投入工作。

实际上，休息权不仅是实现劳动权的手段，还有其自身的特殊意义，即发展和完善劳动者自身——劳动者正是通过充分享有休息的权利而使个人的发展权得到满足的。

　　休息、休闲、旅游也是生活的一部分，而且是非常重要的一部分。

更进一步说，法定的休息时间只是“保底”，条件允许的情况下，劳动者与单位之间还可以有更多自由和灵活的休息约定。

这不是异想天开，而是经济社会发展到一定程度的必然。

眼下部分劳动者连法定的休息时间都得不到保障，这是不能允许的，需要以刚性的法律维权“兜底”，以柔性的风气引领“拓面”。

　　[问题分析]

　　在缺乏法律强制约束的情况下，鼓励安排夏季“周末两天半短假”，当能增加机关事业单位员工的休假福利，但与此同时，其他“没有条件”的地方和单位的员工，则可能从中得

　　不到任何实惠。

如此一来，机关事业单位员工与其他单位员工之间，休假福利的差距可能越来越大，后者的不公平感可能越来越强，原本是一项充满善意的政策安排，如果却进一步加大了社会成员的福利差距，无疑是需要引起警惕的。

　　[对策措施]

　　对此，江苏人事考试网专家认为：

　　一是在“鼓励”推行“小短假”的同时，相关部门也应出台相关措施，加强劳动执法和监管力度，从根本上确保劳动者的假期得到真正落实，保障每个公民合法权益。

　　二是不但要靠职工依法行使和维护权利，还要靠工会组织当好职工的“保护伞”。