0709三级真题标准答案与评分标准Word格式文档下载.docx
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①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。
（）企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
（）本案例是因用人单位违反劳动安全生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发
（）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（）劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级．支付李某一次性伤残补助金。
（）本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。
本案中公司在李某提山调离要求个月后．仍不调换李某的作岗位，这是违法的。
公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
四、方案设计题（本题题，共分）
评分标准：
人力资源部经理。
作说明书应当包括以下内容：
（）基本资料。
土要包括岗位名称、岗位等级（即岗何评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
（）岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
（）监督与岗何关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
（）工作内容和要求。
对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。
（）工作权限。
（）劳动条件和环境。
（）工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（）任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（）身体条什。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
（）心理晶质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
（）专业知识利技能要求。
（）绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
参考答案：
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料（分）
岗位名称人力资源部经理岗位等级×
岗位编码×
所属部门人力资源部
直接上级总经理直接下级×
×
定员标准人分析日期月
二、岗位职责（分）
（一）概述
（二）工作职责
、负责人力资源发展规划的制定与完善。
、负责人力资源管理系统的建立与完善。
、负责人员的招聘与人才的储备。
、负责各种绩效管理制度的制定。
、负责处理员工劳动关系
、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系（分）
（一）所受监督与所施监督
、所受监督：
总经理
、所施监督：
下属人力资源管理人员
（二）与其他岗位关系
、内部联系
、外部联系
四、工作内容和要求（分）
工作内容工作要求
、建立人力资源发展规划、人力资源规划应符合公司发展目标
…．
五、：
作权限……（分）
六、劳动条件和环境……（分）
七，工作时间……（分）
八、任职资格、学历：
、工作经验……（分）
九、身体条什……（分）
十、心理品质要求……（分）
十一、专业知识和技能要求……（分）
十二、绩效考评…（分）
年月企业人力资源管理师三级标准答案及评分标准
一、单选题
、、、、、
二、多选题
、、、、、
第二部分专业技能
、评分标准：
（）确保考评的准确性。
（）重视考评的公正性。
（）慎重选择考评结果的反馈方式。
（）对考评使用表格进行再检验。
（）对考评方法进行再审核。
根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：
（）劳动法律法规。
（）集体合同。
（）劳动合同。
（）民主管理制度。
（）劳动争议处理制度。
（）劳动监督检查制度。
（）企业内部劳动规则。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
（）年产品生产任务总量＝×
＝（小时）（分）
＝＝（人）（分）
三、案例分析题（本题共题，每小题分，共分）
（）在起步阶段，集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
③外部招募也是一种很有效的交流方式，集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。
（）随着企业的知名度越来越高，集团开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。
况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长；
②招募成本高，决策风险大；
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；
②内部招聘的员工适应快；
③内部招聘的激励性强；
④内部招聘费用较低。
（）煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
（）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。
②不同分配方式激励持续的时间不同。
（）奖金分配方案：
煤矿员工人数多，基数大，如果将万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。
这种激励方式的优点如下：
使员工能更好地度过业余时间；
通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；
为企业员工的沟通提供新的平台；
激励力度大；
激励持续时间长久。
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过分）（分）
培训课程评估表应当包括以下项目：
、调查时间；
、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；
、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；
、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；
、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；
、培训评估标准的设置；
、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；
、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；
、改善意见和建议；
、下一期培训需求调查。
培训课程评估表
×
年×
月×
日
培训课程名称
商务礼仪
培训时间
受训者姓名
讲师姓名
受训者岗位
培训地点
受训者部门
受训人数
您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？
是否
活动期间您有哪些感悟？
本课程对您的工作有何帮助？
请具体说明。
分项评估
评估内容
评估标准
改善意见
课程内容
．课程结构
好
较好
一般
差
．教材选择
．练习活动
讲师表现
．专业水平
．讲授技巧
．气氛营造
学员参与度
．本人参与度
．其他学员参与度
请您为此培训打分（总体满意度为分）分
除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？
恳请您对此次培训提出意见或建议：
年月企业人力资源管理师三级答案
单项选择题：
.
二、多项选择题:
卷册二：
专业技能
一、简答题（本题共题，每小题分，共分）
、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
（）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（）设计岗位调查方案。
（）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（）对工作分析的人员进行必要的培训。
、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
（）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
（）讨论小组一般由至人组成。
（）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。
（）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
（）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
（）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
（）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。
某公司上年度相关费用如表所示。
上一年度净产值为万元，本年度确定目标净产值为万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表某公司上年度相关费用表
在岗员工工资总额
不在岗员工工资总额
企业高管分红
社会保险费用
福利费用
教育经费
劳动保护费用
住房费用
工会经费
招聘费用
解聘费用
数额万元
－（分）
（）由于：
人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用
（）则上一年度人工成本费用总额＝＝
（）又因：
劳动分配率＝人工费用总额净产值，则：
上一年度劳动分配率＝÷
＝％（分）
（）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：
本年度目标劳动分配率＝％（分）
目标劳动分配率＝目标人工成本费用目标净产值（分）
即：
％＝目标人工费用
则：
本年度目标人工成本＝×
％＝（万元）（分）
（）本年度目标人工成本增长率＝÷
－％＝％（分）
三、综合分析题（本题共题，每小题分，共分）
、年月日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。
双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：
公司所有员工每月工资不得低于元，每天工作小时。
同年月日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在日内未提出异议。
所以，年月日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
年月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年月日与刘某签订了为期年的劳动合同，合同规定其每月工资元，每天只需工作小时。
个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于元。
刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。
但公司始终不同意，刘某不服，与年月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准元履行劳动合同，并补足年月至年月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
（）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。
（）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
（）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。
（）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。
同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（）振兴公司补发刘某个月的工资差额：
即（－）×
元。
（）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于元的标准，支付刘某的工资；
（）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。
、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。
该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。
公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。
”但是培训主管却反对这一决定，他说：
“即使是简单培训也需要详尽的计划。
”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
（）一项培训规划主要包括哪些内容？
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：
①培训项目的确定（分）
②培训内容的开发（分）
③实施过程的设计（分）
④评估手段的选择（分）
⑤培训资源的筹备（分）
⑥培训成本的预算（分）
（）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？
制定培训规划的步骤和方法：
①培训需求分析（分）
②工作说明：
说明培训与什么工作有关或与什么无关。
③任务分析：
对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
④排序：
对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
⑤陈述目标：
对培训目标作清楚明白的说明。
⑥设计测验：
设计有效的工具用来测评培训效果。
⑦制定培训策略：
根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
⑧设计培训内容：
培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
⑨实验：
将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。
在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：
战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？
企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
绩效考评的类型及管理人员的考评方法：
①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。
（）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
（示例）
＃＃公司管理人员考评表
【基本资料】（分）
考评岗位：
（）所在部门：
（）
被考评者：
（）考评者：
【考评说明】（分）
考评管理者的行为，用～和代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
表示％～％都能观察到这一行为；
表示～％都能观察到这一行为；
表示从来没有这一行为。
【考评项目】（分）
团队精神
（）大方地传播别人需要的信息；
（）
（）推动团体会议与讨论；
（）确保每一个成员的参与经过深思（）
（）为他人提供展示其成果的机会；
（）了解激励不同员工的方式；
（）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。
【等级划分标准】（分）
：
～分：
未达到标准；
勉强达到标准；
完全达到标准；
出色达到标准；
最优秀。
本考评项目等级：
年月三级人力资源管理师三级答案
月份理论答案已更新。
如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。
由于年教材改版所以真题一般只看年以后的，我已更新，但是实际上把之前的真题拿出来看的时候会发现年的真题的内容在年还考到了。
但是主要还是看书。
祝大家考试都通过.
卷册一：
职业道德
、、、、、
、、、、、
第二部分理论知识
、、、、、
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、、、、、
、、、、、
、、、、、
、）、、、、
、、、、、
、、、、、
、、、、、
、、、、、
一、简答题（本题共题，每小题分）
、评分标准（分）
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：
（）明确岗位调查的目的（分）
（）确定调查的对象和单位（分）
（）确定调查项目（分）
（）确定调查表格和填写说明（分）
（）确定调查的时间、地点和方法（分）
确定和调整最低工资标准应考虑的因素：
（）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（分）
（）社会平均工资水平（分）
（）劳动生产率（分）
（）就业状况（分）
（）地区之间经济发展水平的差异（分）
二、计算题
表
序号
工业企业人工成本构成（甲）
金额（乙）
列支科目（丙）
（）
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
制造费用（分）
产品生产工人员的员工福利费
生产单位管理人员工资
生产单位管理人员的员工福利费
劳动保护费
工厂管理人员工资
管理费用（分）
工厂管理人员的员工福利费
员工教育经费
养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
销售部门人员工资
销售费用（分）
销售部门人员的员工福利费
技工
升级会员 