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选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩或工作能力的评价指标作为KPI指标。

由人事部门指导各部门具体制订。

第七条考核体系硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标；

软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或根据日常工作情况作出评判的能力考核指标。

第八条绩效考核体系包括：

业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩；

能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力；

态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、工作纪律、考勤制度和工作作风，各部门综合参与权重进行评价。

年度绩效考核根据月度绩效考核得分汇总后所得平均分考核为主；

月度绩效考核包括业绩考核、能力考核、态度考核和其他各部门绩效考核评分的综合得分。

第九条薪酬体系体系分成5个岗位类型，分别为前线业务人员、后勤技术人员、前台办公人员、办公室人员、管理人员。

针对这5岗位类型，薪酬体系分别采取二种不同类别：

与月度绩效、技能和经验相关的职级、岗级工资制；

与公司年度经营业绩相关的年薪制。

享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，这部分主要以管理层为主。

第十条实行职级、岗级工资制的员工是公司管理层以外的基层员工。

第十一条试用期员工的工资计算按该职位转正后工资总额的80%计算（前线业务人员薪酬体系除外）。

实习生薪酬和特聘人员的薪酬参见实习生薪酬管理和工资特区的有关规定。

第三章公司薪酬结构

第十二条公司各部门薪酬设计构成

（一）岗位职系划分

根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为5个职系，每个职系又分特级、高级、中级、初级、实习级五个职级，职系划分为：

1、管理系列：

具有组织管理职能，有一定的管辖范围；

涵盖中高管层,总经理、副经理、财务总监、企管经理、项目经理、项目主管、工程主管、资金主管。

2、前线业务系列：

与市场运作、业绩相关联；

涵盖项目部所有物业管家、物业助理。

3、后勤技术系列：

具备一定的后勤工程专业的技术人员，涵盖工程维修人员、夜班工程人员。

4、前台职员系列：

具备一定的前台客服经验，涵盖前台收银员、行政/y夜班客服。

5、室内办公职员系列：

具备一定的专业办公技能，涵盖财务部、人事部相关人员；

财务部职员分布为：

出纳、会计专员、会计助理，人事部职员分布：

行政人事专员、行政助理。

（二）基层人员岗位工资构成

1、物业管家：

工资=基本工资+管理补贴+加班工资+工龄津贴+住房补贴+通讯补贴+提成+技能补贴+目标奖励。

2、管家助理：

工资=基本工资+岗级工资+加班工资+工龄津贴+住房补贴+通讯补贴+技能补贴+目标奖励。

3、工程人员：

工资=基本工资+岗级工资+完成率奖金+加班工资+工龄津贴+住房补贴+通讯补贴+技能补贴+外单提成+外包提成/补贴+目标奖励。

4、前台办公人员：

①财务收银员：

工资=基本工资+岗级工资+加班工资+工龄津贴+住房补贴+滞纳金提成+技能补贴+绩效奖金+目标奖励。

5、行政客服：

工资=基本工资+岗级工资+加班工资+工龄津贴+住房补贴+技能补贴+绩效奖金+目标奖励。

6、夜班客服：

7、办公室人员：

①人事部：

工资=基本工资+岗级工资+加班工资+工龄津贴+住房补贴+技能补贴+绩效奖金。

8、财务部：

第十三条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）固定工资（即岗位工资）包括：

基本工资、岗级工资。

（二）浮动工资，包括加班工资、提成、目标奖励、季度奖金、完成率奖金、外单提成、年度奖金。

（三）附加补贴，包括住房补贴、技能补贴、通讯补贴、工龄津贴、高温补贴等。

第十四条固定工资

（一）固定工资=基本工资+岗级工资。

（二）基本工资：

按照岗位性质和每年度员工的贡献来确定，体现了岗位的内在价值的个性化工资单元，其晋升与年度绩效考核评分挂钩。

（三）岗级工资：

与该员工的技能和经验等工作能力挂钩，主要从员工的工作经验、工作态度、业绩能力和技能因素方面体现员工的价值，具有较强的对比性和激励性。

第十五条浮动工资

（一）浮动工资包括加班工资、提成、目标奖励、季度奖金、完成率提成、外单提成、年度奖金几种形式。

（一）加班工资是指在公司工作超过国家法定的工作时间外所计算的额外加班费。

（二）提成是结合每个岗位的工作业绩，公司给予相应的提成奖励（比如续约提成、出房提成等）。

详细请参照附件一：

项目部管家薪酬方案。

（三）目标奖励（即为全员绩效）是指根据公司对于某个项目业绩设定的目标，根据达标的情况公司所给予的激励性奖金。

（四）绩效奖金与月度的绩效考核分数挂钩，以季度为一个周期进行发放，根据员工每月的绩效考核分数汇总季度的绩效平均分并对等相应的绩效奖金。

（五）完成率奖金：

主要是指工程部每月工程单完成率来确定个人完成的奖金。

详细请参照附件二：

工程部人员完成率奖金计提方案。

（六）外单提成是指涉及到加装设备工程的上门服务的人工费，公司按相应的计提比例进行平均分配。

工程外单人工计提方案。

（七）外包提成/补贴：

目前是指工程对于红璞有限电视提成和哥尔顿工程补贴按平均分配给予员工。

详情请参照附件三：

工程外包提成/补贴计提方案。

（八）年度奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

第十六条附加补贴

（一）住房补贴是指公司帮助员工缓解住房问题而给予的补贴资助。

转正员工方可获住房补助，试用期员工没有补贴。

住房补贴的发放标准是：

①入住公司宿舍的员工是没有住房补贴发放的。

②不入住公司宿舍但入住公司所承托的物业的，以房屋对外底价租住的，可获公司给予的住房补助100元/月，水电补贴50元/月。

③既不入住公司宿舍，也不入住公司所承托的物业的，可获发放住房补贴100元/月。

（二）技能补贴是指员工根据工作岗位类型，所考取与岗位技能相关的职称类的资格证书，公司给予的证书补贴。

对于非所在岗位的人员，考取不对应的职称类证书，也不得享有技能补贴。

详细规定请看员工手册相关文件予以执行。

（三）通讯补贴是根据员工工作类型性质，公司所给予电话补贴，按目前公司的部门职能，凡是正式转正的物管管家、管家助理和工程人员，公司给予50元/月补贴。

（四）工龄津贴：

在公司服务满一年以上的员工，公司给予50元/月的工龄津贴；

工作满二年以上的员工，公司给予100元/月的工龄津贴，依此类推。

第四章基本工资架构与考核指标

第十七条基本工资：

基本工资主要取决于职位的性质，其额度的调整综合年度员工的贡献和年度绩效考核结果的得出作为依据，按月支付，每年一次幅度调整及进降档。

第十八条基本工资的调整分为调职级、调档级，以年为一个周期，具体调整方式为：

（一）确定初始基本工资级别。

按照岗位的不同性质及综合能力，确定其初始职级、档级。

（二）调职级：

根据调整（升/降）后所在职位的职级支付职位工资。

（三）调档级：

根据整体年度考核结果，在所在职级档次系列内调整工资档级，并按调整后的档级支付职位基本工资。

（三）职级与档级的对应关系如下表所示：

档级

一档

二档

三档

四档

五档

职级

助理级

（1级-5级）

初级

（6级-10级）

中级

（11级-15级）

高级

（16级-20级）

特级

（21级-25级）

（四）职级与档级的调整根据个人年度绩效考核结果和岗位变动情况确定，分定期调整和个别调整两种方式。

①定期调整：

员工档级工资调整只能在其所对应岗位的档级内进行调整，具体调整方式如下：

A、员工晋升：

年度绩效考核平均分达到优秀A级，且每月月度考核都为A级的员工次年可以在职级/档级中晋升二档；

对于年度绩效考核平均分达到良好B级，且每月绩效考核没有D级的员工，次年的职级/档级中工资直接晋升一档；

对于每月度绩效考核成绩在本年内有6个C级，但无D级的员工，次年的职级/档级工资保持不变。

B、工作调岗：

对于月度绩效考核成绩在本年内累计4个月度为D级（不合格）的员工，人事部协助其部门领导调整其岗位，该员工次年的职级/档级工资直接降1档或根据其调整的岗位所对等的职/档级工资来体现，调整岗位1-3个月仍无法符合部门岗位要求的，就提请公司对其依法解除劳动关系。

C、辞退：

对月度绩效考核成绩在本年内累计6个月度为D级（不合格）的或者月度绩效考核连续3个月为D级（不合格）的员工，就提请公司对其依法解除劳动关系。

②个别调整：

基本工资调整周期以一年1个档级为基准（可根据市场薪酬体系进行适当调整）。

公司对于奉献优秀的员工或内部竞聘不同岗位的员工，可视情况跳跃档级职级晋升，需由部门领导提出申请或按内部竞聘流程规定，经公司高层商讨决定认可方能执行调整。

具体参见附表1：

《基层职位基本工资档级晋升标准示意图

（一）》、《基层职位基本工资档级晋升体系一览表

（二）》

第五章岗级工资架构与考核指标

第十九条岗级工资是整个工资体系的基础，与员工的技能和经验等工作能力挂钩，具有较强的激励性。

主要从员工的岗位价值、工作能力和技能因素等方面体现。

在工作分析与岗位评价的基础上，根据其工作技能、工作能力和工作经验等评价确定初始岗级薪点，同时采取一岗多薪，按年度综合考核结果的方式确定晋升的工资岗级。

第二十条确定岗级工资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。

（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（四）参考公司实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第二十一条岗级工资的确定

（一）岗级工资分级列等。

根据当前的岗位性质形成《基层岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。

按照各岗位职系特级、高级、中级、初级和试用级共5级职级，结合基层职位层次档为共划分13级。

（二）确定初始岗级。

按照岗位价值、工作经验和技能因素等方面确定人员的初始岗级并对应到相应岗级和岗级工资。

（三）岗级工资的调整。

按照员工技能和月度考核结果的应用作为员工每年岗级调整的依据（绩效考核分数与对应等级详细请参照第六章）。

（1）岗级晋升以年度为周期，以月度绩效考核为主，其技能为铺。

每个岗级分为A档和B档，主要依据技能来决定AB档。

如入职第一年的正式员工对等的岗级为1级，因具有一定的技能，即对应岗级1级中的A档，暂不具备一定技能的，对应岗级1级中的B档；

入职第二年的员工，达到绩效考核晋升标准，即对等的岗级为2级，因具有一定的技能，即对应岗级2级中的A档，暂不具备一定技能的，对应岗级2级中的B档，以此类推，具体岗级工资增长数额请参见各序列的级差标准。

（2）月度考核结果应用对于员工岗级的晋级规定如下：

①员工晋升岗级：

年度绩效考核平均分达到优秀A级，且每月月度考核都为A级的员工次年可以在岗级中晋升二档；

对于年度绩效考核平均分达到良好B级，且每月绩效考核没有D级的员工，次年的岗级工资直接晋级一档；

对于每月度绩效考核成绩在本年内有6个C级，但无D级的员工，次年的岗级工资保持不变。

②工作调岗：

对于月度绩效考核成绩在本年内累计4个月度为D级（不合格）的员工，人事部协助其部门领导调整其岗位，该员工次年的岗级工资直接降1岗级或根据其调整的岗位所对等的岗级工资来体现，调整岗位1-3个月仍无法符合部门岗位要求的，就提请公司对其依法解除劳动关系。

③辞退：

具体参见附表2：

《基层岗位岗级分布图》、《基层岗位各职系岗级工资表》

第六章绩效考核和薪酬调整管理

第二十二条绩效考核对于薪酬的影响直接相关。

月度绩效考核结果直接影响季度绩效奖金的实发额度和岗级的晋升或者降低；

年度绩效考核影响员工的年终奖金分配和基本工资职级的晋升或者降低。

第二十三条绩效奖金与月度的绩效考核分数挂钩，以季度为一个周期进行发放，根据员工每月的绩效考核分数汇总季度的绩效平均分并对等相应的绩效奖金。

未满足季度条件的离职员工，则不享有本项奖励。

绩效等级及奖金发放标准具体如下（物业管家、管家助理和工程人员类除外）：

1、以员工月度绩效考核为依据

（1）KPI考核分数与考核等级、季度绩效奖金的对应关系如下表所示：

考核分数

得分≥95（季度考核对应级别）

94≥得分＞85（季度考核对应级别）

85≥得分＞70（季度考核对应级别）

得分＜70（季度考核对应级别）

等级

A级（优秀）

B级（良好）

C级（合格）

D级（不合格，需改进）

对等季度绩效标准

300元

180元

0元

-50元

（2）按每月度绩效考核评分的等级（即A级、B级、C级和D级）作为依据，决定员工每季度的绩效奖金。

季度绩效奖金发放标准为：

A级的绩效奖金为300元，B级的绩效奖金为180元，C级的绩效奖金为0元，D级属于考核不合格者需扣减50元，以示惩罚。

详细请参照上表。

（3）年度绩效考核分数：

根据月度绩效考核得分汇总除以12个月（工作未满一年的，按实际月份计算），得出年度绩效分数（对等绩效相应等级），年度绩效分数所对应的等级作为年终奖金的部分奖金。

第二十四条绩效审核评定与申述。

（1）绩效考核评审由本部门领导和其他部门领导根据员工日常工作、协助表现和相关数据的体现进行综合客观的评分。

（2）本部门领导负责绩效考核的面谈工作，员工对绩效考核结果有异议的，可向人事部审核人提出申诉，将申诉原因和理由记入员工绩效考核申诉表中，相关人员接到申诉后，根据员工绩效考核的申诉流程进行调查及落实。

具体请参照绩效考核申诉流程执行。

（3）考核申述相关规定：

①经人事部调查研究，发现员工因个人原因存在1年内2次及以上不合理申诉的，视情节轻重按公司规定给予处罚，包括扣除绩效考核得分、降职、降薪、辞退等，具体由总经理进行审定。

②经公司调查研究，发现考核者存在故意歪曲事实，滥用职权导致对下属考核不公正的，视情节轻重按公司规定给予处罚，包括扣除绩效考核得分、降职、降薪、辞退等，具体由副总或总经理进行审定。

③申诉过程中，任何人不得以任何形式影响正常工作秩序，如发生因申诉而影响正常工作的，须进行停职申述。

第二十五条公司薪酬管理调整采取整体调整原则。

公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十六条整体调整分为基本工资调整、加班补贴调整、通讯补贴调整和岗级工资调整等。

基本工资调整根据每年地区保底标准调整，综合每年度员工的贡献、工作评价、考核业绩为依据；

加班补贴是根据员工实际上班时间进行的加班补贴；

通讯补贴是根据岗位使用通讯的业务量而给予的电话补贴；

岗级工资调整根据员工个人绩效考核结果和工龄决定岗级变动。

第二十七条岗位变动调整。

若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。

第二十八条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。

第七章实习生薪酬管理

第二十九条实习生的薪酬办法

（一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学实习生的岗位，由人事部审核批准，薪酬原则上按照公司基层员工薪酬的最低基本保底档级计算。

如有特殊情况需要调整的，需人事部上报公司副总审批。

（二）实习试用期工资标准，试用期间实习生按照最低基本保底档级的80%发放，加班费另算；

试用期满后经考核合格，则按照最低基本保底档级的100%发放，加班费另算，如果不能胜任，将不录用。

（三）正式实习生薪酬

实习生员工的总体薪酬以补贴的形式发放为准：

岗位保底津贴800元+加班费，实习生实习毕业后，如愿意在本司继续任职的，薪酬则按其所在部门岗位正式员工薪酬等级执行。

第八章工资特区

第三十条设立工资特区的目的

设立工资特区，在市场上稀缺的人力资源倾斜情况下，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十一条设立工资特区的原则

（一）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

（二）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

（三）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三十二条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十三条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一）考核总分低于预定标准。

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

（三）工资特区工资总额不超过公司工资总额的3%。

第九章公司年度奖金

第三十四条年度奖金

（1）员工为公司服务满1年后的可享受年度奖金。

（2）如果在年度奖金发放当日，员工未满一年的正式员工，则由公司管理层根据公司盈利及员工对公司之贡献决定。

（3）年度奖金于每年农历年的年前发放，员工在年度奖金发放之日前离职的，不得发放年度奖金和表彰的奖金。

（4）年度奖金计算方式：

年度奖金=工龄奖金+优秀员工奖励+特殊表彰奖励+办公室年度经营目标奖励+年终奖金，具体如下：

1、工龄奖金按50元半年作为基准，800元封顶。

具体的工龄奖金详细规定如下表所示：

工龄

工龄奖

工龄＜半年

50

半年≤工龄＜一年

100

一年≤工龄＜二年

200

二年≤工龄＜三年

300

三年≤工龄＜四年

400

四年≤工龄＜五年

500

五年≤工龄＜六年

600

六年≤工龄＜七年

700

工龄＞七年

800

2、获得月度优秀员工每次奖励200元，获得月度特殊表彰奖励每次奖励150元。

3、办公室年度经营目标奖励：

是指每个办公室结合年度目标达标的完成率并根据员工岗位贡献度和员工年限来进行比例分配。

每个办公室独立运营，独立目标，所获得奖励由所在办公室参与贡献的员工进行分配。

后勤人员结合三个办公室的总目标视达标的完成率并结合员工的服务年限进行比例分配。

4、年终奖金根据个人对公司的贡献度，分为年度绩效考核综合评估奖金（50元-300元幅度）、工作业绩（50元-250元幅度）、公司归属感和自我提升进步（50元-150元幅度）共三方面进行评价确定，根据员工提交的工作总结、上司月度绩效考核分数和年终面谈进行评分。

（1）年度综合评估奖金是员工在公司每个月度绩效考核和年度考核而得出平均分而确定等级，结合等级而确定年度评估的奖金基数，结合分数按比例给予评估奖金。

最低是50元，最高是300元。

（2）工作业绩是指结合个人年度以来的工作业绩和对公司作为的贡献而给予的奖金，最低50元，最高250元。

（3）公司归属感和自我提升进步，结合个人在公司的学习能力和技能，对企业的认同感等进行评审而给予的奖金。

最低是50元，最高是150元。

第十章公司福利

第三十五条福利

1.福利计划设计的原则是：

（1）福利计划是普惠制

（2）使隐性收入显性化

2.法定福利：

养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、法定年假等国家规定的福利项目。

3.附加福利：

此部分包括消暑饮品、外出旅游、员工活动、员工节假日礼品、员工工作年限生日礼品等，此部分福利费按公司原规定执行。

第十一章薪酬支付与计算方式

第三十六条薪酬的支付

（一）薪酬支付时间计算

A、工资计算期为每月01日至31日。

B、考勤计算期为每月01日至31日。

C、薪酬支付时间：

当月工资为下月17日,以转账形式发放。

若遇到双休日及假期，延后到下周第一个工作日发放。

（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1、员工工资个人所得税。

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用。

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。

4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。

（三）工资计算公式

实发工资＝应发工资＋补杂项目－扣除项目。

应发工资＝固定工资＋浮动工资。

固定工资＝基本工资＋+岗级工资+技能补贴＋工龄补贴＋住房补贴+通讯补贴。

浮动工资＝目标奖励+出房佣金+续约提成+加班工资+绩效奖金+完成率提成+外单提成。

①员工工资扣除项目包括：

缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、个人所得税。

②员工薪酬补杂项目包括：

奖金、特殊奖励、其他补贴等。

③员工所得薪酬含参加社保的社保费用和其他福利费，公司不再另行支付。

（四）各类假别薪酬支付标准

1、婚假：

按正常出勤结算工资。

2、丧假：

按正常出勤结算工资

3、公假：

4、病假：

有薪病假按正常出勤结算工资。

5、事假：

员工事假期间不发放工资。

6、其他假别：

按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第三十七条薪酬保密

人事部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人事部会同财务部经理进行核查。

违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

第十二章附则