电大人力资源试题及答案整理排序版超全Word文档格式.docx
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从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
从宏观意义上来说人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
大五人格"
理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。
德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。
错
德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N
典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。
定额与定员不相关。
错
对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
X
复合业务外包模式是企业根据实际需要将多项人力资源管理职能工作外包出去。
对
岗前培训是指员工离开工作岗位去专门从事知识或技能的学习。
个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y
个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。
根据劳动合同法的相关规定组织和员工之间建立劳动关系不是必须签订劳动合同的。
工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则确定费率用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。
工资、奖金是一种福利。
工作分析的程序有：
准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。
工作分析的结果是职务说明书。
工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。
工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
工作分析作为一种活动其主体是工作分析者客体是工作环境。
工作评价就是要评定工作的价值制定工作的等级因此评价对象是任职（者）错
工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。
工作说明书包括工作描述和职位要求√
工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。
观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。
行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。
衡量一个组织或企业各项活动的效果如何主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。
会计、工程师是一种职务。
（X）
霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。
即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业但为了严明劳动纪律员工也必须服从执行无权拒绝。
技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
（√）
技术水平提高，会使人力资源需求减少。
绩效管理就是绩效考核。
绩效考评只能由员工的主管对其进行考评/评价。
绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟经过程。
价值观培训是员工培训的一项重要内容。
建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现而不是劳动成果的给付它是确立劳动关系的法律凭证。
讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。
正确
讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。
结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架以漫谈形式让被试者自由发挥。
津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。
经常敲击热水瓶"
的描述句远不及"
每八小时内敲击热水瓶六小时"
的描述句。
净需求既能够是某类人员的短缺也能够是她们的剩余。
看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。
考核申述一般由人力资源部门负责。
考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。
考评主体只能是某一个人。
柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型将培训效果分为四个递进的层次即反应、学习、行为、成果。
科技兴教、"
全面提高劳动力的素质"
，所说的就是人力资源开发管理问题。
劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但一般所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。
劳动保护是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康做好预防和消除工伤事故防止职业中毒和职业病、改进劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。
劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。
劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。
劳动合同的订立能够采用采用书面形式和口头形式×
劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。
劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。
美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。
美国微软公司近一半的员工都是经过人才猎取方式获得的。
面试方法能够全面测评个体的任何素质。
面试方法能够全面测试应聘者的任何素质。
面试是使用最为普遍的一种选拔方法。
目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N
当前，中国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
√）
当前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。
女职工在产期内享受一定时期的生育假和生育待遇女职工生育享受不少于60天的产假。
女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退。
培训就是人们经常说的开发二者在内涵和实质方面都是一致的。
培训强调的是帮助培训对象获得当前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。
评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。
评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。
企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的因此工资总额在不同的企业间没有可比性。
企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。
（Y）
企业的薪酬制度反映了该企业的价值观企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。
企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。
（N）
企业与其员工小王未签订劳动合同，因此她们之间不存在劳动关系。
签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
这是复杂人的管理假设。
确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件P196原则P197第而自然段
确定薪酬水平有什么要求？
人"
的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
这是社会人的管理假设。
人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。
人工成本中应包括从事人力资源开发与管理的各项工作成本。
人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（√）
人力资本的核心是教育投资。
人力资本的所有权不具备继承或转让属性。
人力资本反映的是流量与存量问题。
人力资本关注的是收益问题人力资源关注的是价值问题。
人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。
人力资源不是再生性资源。
）是再生性资源
人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资又要研究如何计量当前录用人员的重置成本。
人力资源的基础是人的体力和智力。
人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例统计中用人力资源率表示。
人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：
人力资源反映的是存量问题。
人力资源关心的是"
人的问题"
，其核心是认识人性、尊重人性，强调"
以人为本"
的理念。
人力资源关注的是成本收益问题。
人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作P14
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。
人力资源规划的内容可分为两个层次：
战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。
人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。
人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。
人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进行的4预测叫做战术性人力资源规划。
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
（）
人力资源会计只关注成本收益问题。
人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。
人力资源就是适龄劳动人口。
人力资源具有共享性是指任何一个企业都能够使用某一个人力资源。
人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。
（√）
人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。
人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。
人力资源是一种不可再生性资源。
人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。
人力资源外部供给预测能够用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。
人力资源需求包括总量需求和个量需求。
（√）
人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。
）包括数量、质量和结构
人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。
）还有中期预测
人力资源则包括：
体质、智力、知识、技能四个部分√
人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替当前正在该职位上的人员而必须付出的成本。
人是生产力中最重要的因素而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平P324
认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。
任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。
任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。
任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。
如果企事业组织在当地有很好的口碑则其招聘活动就会比其它企事业组织成功。
如果要在生产过程中做出自己的判断而另--个人只要提供某种帮助显然前者所需要的工作经验要比后者多。
如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。
社会保险的物质帮助形式能够是设施、补贴、救灾物资也能够是货币。
社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时能够经过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。
对
社会人的假设来自于霍桑实验。
失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。
试用期一般不包括在劳动期限内。
双重职业道路指的是它既包括纵向的工作序列也包括一系列横向的机会。
斯金纳认为行为不只是由后天习得而且受先天或反射的影响。
所有权计划的缺点是不能够吸引和留住高绩效员工。
泰勒被西方管理学界称为"
科学管理之父"
。
泰罗在社会人假设的基础上提出了"
人际关系理论"
提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
调剂成本属于人力资源的使用成本。
经过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。
经过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，能够发现组织目标与培训需求之间的联系。
经过广播电视招聘能够最大限度节约招聘成本。
经过人才交流中心选择人员有针对性强且费用低廉等优点但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N
脱产培训是最常见的一种培训方式。
外部招聘的途径更多，因此比内部招聘更重要。
）同等重要，相辅相成
为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
为了评估规划的有效性规划人员有必要首先确定评估标准。
为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。
围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务我们应大力开发自然资源并以此促进人类社会的长远发展。
问卷调查法的优点之一是调查范围广。
中国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
中国的社会保险在缴费时一般实行"
五保合一"
的办法。
中国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。
中国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。
中国实施人才强国战略，就要强化人才资源市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造"
尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"
的社会氛围。
Y
我们能够用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
无领导小组讨论属于集体面试法。
无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。
西方管理理论发展的最新趋势，是以"
能力人"
假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
（Y）
下级员工的评价能够作为管理者选拔决策的重要依据。
现代人力资源管理把人作为一种"
成本"
，注重的是投入、使用和控制×
现代人力资源管理强调"
的管理。
现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。
（对）
现代人力资源管理以"
事"
为中心。
（N）
销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。
效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
薪酬管理有三个目标：
吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。
薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。
薪酬主要以工资的形式表现出来。
要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。
要搞好员工保障管理体系建设就必须保障人权满足社会成员基本生活需求。
一般来讲，工资等级数目越多，工资变化范围越小；
相邻等级工资范围的重叠程度越大，工资变化范围越大。
一般来说，基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有比较固定的模式。
一般来说越是接近生产一线职位的员工考评时越是强调"
任务绩效"
的分量越是接近管理职位的员工特别是中高管理层考评时就越注重"
周边绩效"
一般认为"
猎头"
公司是一种专门为雇主"
猎取"
普通员工的职业中介机构。
一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法经过员工培训来得到的。
（错）
依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
影响企事业组织招聘的内部因素有很多其中企事业组织的性质是首要因素。
用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。
用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。
用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。
用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保险。
优选法是经过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。
与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
员工的安全与健康是企业生产力的基础。
员工的绩效随着时间的推移会发生变化绩效差的可能改进转好绩效好的也可能退步变差这就因为绩效具有动态性的特点。
员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的质量。
员工考评只能由员工的主管对其进行考评。
员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。
员工能够经过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。
员工培训的内容主要是业务技能和业务知识。
员工培训的内容主要有两个方面：
即业务技能和业务知识。
员工培训只能员工进行专业知识技能的培训。
员工薪酬是指发给员工的工资。
员工招聘应以内部晋升选拔为主。
员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。
员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。
在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。
在分析搬运任务时，能够这样描述：
搬运结束后工具被工作人员清洁。
在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。
在贯彻按劳取酬原则时需要综合考虑三种劳动形态即潜在形态、流动形态和物化形态应以潜在劳动为主要依据同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。
在绩效考评中判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因而是产生于客观原因。
在进行绩效反馈时，面谈最为关键。
在考虑影响员工绩效的多维因素的时候最好赋予各个维度相同的权重这样才会更全面地进行考评。
在培训课程设计中，一般使用的教学策略是"
指令-判断-评价"
在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。
管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表示能力。
在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。
在所有的资源中人力资源是第一资源也是一种能动资源。
在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
在现代人力资源管理中，员工的知识和技能已经不再是影响工作绩效的唯一重要的因素，员4工的工作态度、观念对企业生产力及效益的影响正日益加强。
（ √）
在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。
战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价√
战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。
（√）
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
招聘程序的第一步是招募。
甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。
整体业务外包模式就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。
只有女职工才需要参加生育保险。
职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。
职业期望是个人职业价值的直接反映。
职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。
）
职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。
职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动√（√）
职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。
职业生涯具有互动性，它是个人与她人、个人与环境、个人与社会、个人与组织互动的结果。
正确
职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。
职业生涯是指个体的职业工作经历。
终身学习'
'
已不是一种义务或特权而是个人生存和发展的需要。
主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
住房补贴属于公共福利。
专业性职位的候选人由人力资源部决定就能够了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
（X）
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。
组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。
组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就能够了。
组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。
组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。
组织中任何战略规划的实施都离不开人力资
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